探究供电公司的绩效考核体系设计

刘岱

摘 要：供电公司在国民经济发展中占据着重要的位置，为了促使供电公司适应市场化改革的需要，不断提高供电公司的经济效益、发展活力与管理水平，应当建立一整套科学合理、操作性强的供电企业绩效评价体系。本文以供电公司的绩效考核的重要性作为切入点，探讨了供电公司的绩效考核中存在问题，提出了供电公司的绩效考核体系设计的目标和原则，以及供电公司的绩效考核体系设计的具体方案。

关键词：供电公司、绩效考核、指标体系

一、供电公司的绩效考核的重要性

绩效考核是人力资源管理的重要方面，对供电公司和员工的发展都具有重要的意义。但在供电公司绩效考核的实践中，由于对考核的目的不明确、方式方法单一等导致供电公司绩效考核体系设计的不合理，无法达到供电公司绩效考核的目的。伴随着我国开展了电力体制改革——“厂网分离”，标志着我国电力公司进入了新纪元，供电公司的市场化改革不断深化。为了保证电力的安全与周到的服务，各地供电必须加快适应市场需求，不断完善经营理念、管理理念，提升绩效能力，实现科学管理，满足自身发展和市场的需要。这些目标的实现需要完善的绩效考核体系作为保障。一方面，完善的绩效考核体系有利于促进供电公司的发展。完善的绩效考核体系在主体的设计上既包括管理中也包括普通的员工，考核内容也涉及方方面面，有利于供电公司上下级之间的沟通与交流，有利于供电公司整体价值观念的一致，也有利于供电公司整体目标的贯彻，公司的整理从而提高供电公司的整体管理水平，营造积极向上的和谐的工作氛围。通过绩效考核，可以促使管理者与员工对自身的工作进行反思，进而不断完善自己的工作，提升工作素质与工作能力，成为供电公司不断进步的强大动力。另一方面，完善的绩效考核体系促进员工自身的发展。现阶段供电公司员工是供电工作的主要完成者，同时也是完善供电公司改革、提升公司管理水平的中坚力量。因此，供电公司的员工在追求工资等待遇水平的基础上，更加重视自身的存在感，自我价值的实现，健全、完善、具有可操作性的绩效考核机制，为员工创造了良好的工作环境，为员工提供了更多的施展才华的空间和升职的机会。

二、供电公司的绩效考核存在的问题

在市场化改革的浪潮中，供电公司不断加大对绩效考核的重视度，经过不断探索、研究与实验，形成了一整套较为健全的绩效考核管理体系，对公司的内部管理的科学化、公平性具有极大的促进作用。但不可回避的是供电公司的实际的绩效考核过程中，存在较大的问题。一是考核的目的不明确。公司的绩效考核应该是一种管理手段，通过考核一方面对员工起到威慑作用，更重要的一方面是鼓励、引导、帮助员工适应工作岗位、提升工作能力。但是，在供电公司中，我们发现绩效考核成为了利益分配的工具，有的甚至以考核为手段，以员工施加惩罚。二是绩效指标没有分解到岗位，缺乏对人的评价。供电公司的绩效考核指标一般只是针对部门，以部门作为考核对象，但是健全的绩效考核指标应当将指标细化、分解至每一个工作岗位、班组、员工，通过对具体的岗位和工作人员的评价，分析研究公司在实际工作中存在的问题，并不断研究解决方案。三是考核办法混乱，指标过于模糊，指标不全面。供电公司的考核办法较为分散，考核的各项指标存在“三不”问题，即不清晰、不统一、不全面，导致绩效考核缺乏严密性、科学性、公平性与实效性。四是考核过程的形式化在供电公司中存在着绩效考“走过场”的情况，是公司的形式主义、面子工程，管理层也不重视考核的结果，对绩效考核中发现的问题也是“睁一只眼闭一只眼”，并未认真分析原因，更不用说改进建议，绩效考核更像是和谐的“年底表彰总结”，绩效考核对公司各部门以及员工没有起到应有的激励与提高的作用。

三、供电公司的绩效考核体系的设计

供电公司在绩效考核指标的设计过程中要坚持与公司的战略年度经营目标相一致、系统性、实用性、公平公正、激励引导等原则，确保设计一整套健全的、完善的 、具有可行性和可操作的绩效考核体系，并在企业内部建立绩效管理的理念和文化。

（一）准确的目标定位

绩效考核必须与供电公司的目标相一致，促使员工的行为统一到公司目标上。绩效考核应当明确员工所要达到的考核目标以及希望员工具备的职业素质和职业技能。因此，公司制定绩效考核指标体系时，首先应当供电公司的总目标，在总目标的基础上，根据公司的具体情况制定年度目标、年度计划。企业分解通过分解总体目标与年度计划，合理地划分各部门目标，部门目标要分解到各岗位（个人），只有目标明确，绩效考核的执行才会顺畅。

（二）确保考核指标可量化、全面化、可调性

考核指标分为定性指标和量化指标。供电公司在选取指标体系时，应当侧重定量指标。因为定量指标相对于定性指标而言，比较明确，而且更加具有说服力为主。在考核时，应当全面考核，即在考核中不单单是对员工的工作业绩考核，还应当包括全面考量员工的工作过程、工作态度、员工素质、工作潜力等方面。此外，绩效考核指标体系应当是一个动态的体系，根据工作的实际情况增加或是减少指标，通过对指标的调整，促使绩效考核指标体系时刻满足供电公司工作的实际需求。

（三）确立合理的指标权重

供电公司确立指标体系后，应当合理分配各指标的权重。指标权重是给供电公司根据被考核对象的实际工作岗位和工作重点，对目标贡献程度等方面，对指标重要程度进行量化。层次分析法可以通过定量的计算，确定相邻元素的相关程度，是确定权重的较为简便方法。同时，德尔菲法可以保证相关专家的意见不受到影响，可以全面地反应供电公司的实际需求和特点。因此，建议采用层次分析法和德尔菲法相结合的方式确定指标体系的权重。

（四）设计评价标准

绩效考核指标和绩效评价标准应当具有一致性，当绩效指标可量化时，评价标准也应当可量化。一般而言，绩效评价的标准具有以下特征一是标准具有平等性，即考核标准只是针对工作本身，不能因为工作人员的变动而改变评价标准。二是评价标准应当将可行性与激励作用相协调。即评价标准要“难易适中”，员工可以通过努力达到考核标准，达到激励员工的作用。三是评价标准应当具有参与性。即评价标准的制订应为相关领导与员工多次协商的结果，从而保证员工认真遵守执行评价标准。四是评价标准应当具有可衡量性。绩效评价的项目能用数据表示的尽可能用数据表示，如果无法用数字时，定性指标也应当可以衡量和比较。此外，当内外部情况发生变化时，评价标准应当根据实际情

况而适时的改变 ，从而确保证整个整个评价指标体系的合理性、有效性和科学性。

四、总结

科学合理的绩效评价指标体系是公司绩效考核能否成功的关键，因此，供电公司在设计绩效指标时，要充分考虑公司战略目标、对员工的激励作用、合理的指标权重与评价标准，并在实际的评价过程不断总结经验及时修订，逐步建立科学、 合理、有效、实用的绩效考核指标体系。

参考文献：

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（作者单位：海口供电局 海南海口市 570208）