浅谈人力资源开发中的薪酬战略设计

杨丽

摘 要：近年来，随着市场发展不断完善，企业之间的竞争越来越激烈。当前企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，人力是当前行业发展的最重要资源，企业只有吸引人才、留住人才，才能有效提升自身的竞争力，取得健康的发展。而吸引人才和留住人才的关键即需要加强企业的薪酬管理，通过对薪酬战略进行设计，从而更好的完善企业人力资源管理，确保企业能够健康、持续发展。文中从薪酬战略的概念界定入手，分析了薪酬战略设计应遵循的原则，并进一步对薪酬战略设计的方法进行了具体的阐述。

关键词：人力资源管理；薪酬战略设计；原则；设计方法

前言

人力资源作为当前企业的第一资源，在企业发展过程中发挥着非常重要的作用。通过加强企业人力资源管理，可以有效的提升企业的核心竞争力，同时还能够有效的提高企业的绩效水平，使企业在激烈的市场竞争中占据优势。薪酬作为人力资源投入的重要因素，其直接作用于员工，对企业的人力资源效率具有直接的影响，所以需要加强企业的薪酬战略设计，确保企业人力资源管理工作的顺利开展。

1 薪酬战略的概念界定

薪酬战略是在薪酬决策时，需要及时对环境中的机会和威胁做出适当的反应，同时要与长期的发展目标和方向做好配合和支持工作，从而确保企业薪酬的科学性和合理性。

（1）作为企业薪酬战略，需要与组织的长期发展战略能够相互匹配。（2）企业的薪酬战略要具有长期性和总体性，需要从顾全大局，在对决策和管理模式进行构建时需要确保其具有较好的系统性，能够与组织长期有发展趋势相适应。（3）企业薪酬战略不仅需要与组织绩效和组织变革息息相关，同时还要能够有效的激发员工的积极性和创造性，能够更好的强化组织的外部竞争力，使企业员工具有良好的团队精神和凝聚力。

2 薪酬战略设计应遵循的原则

2.1 对内公平原则

对内公平是薪酬设计时首要遵循的原则，因为人的工作积极性不仅与报酬的多少有关，而且还与报酬分配的公平性有关。因为在一个企业内，员工总会将自己的劳动付出入所获得的报酬与他人的报酬进行对比，然后判断其公闰性，所以公平与否会对职工的工作动机和行为产生较深的影响。

2.2 对外竞争原则

对外竞争原则是企业吸引优秀人才和留住优秀人才的关键所在，之就需要企业的薪酬水平不仅要与行业的薪酬相当，如果高于行业的薪酬水平那么更能够吸引更多的求职者，并留住优秀的员工。企业需要在同行业中提供的工资要具有较大的吸引力，这样才能有效提高企业外部竞争力。所以企业管理者为了制定出科学合理的薪酬决策，往主需要通过正式和非正式的工资调查，从而为企业薪酬决策提供必要的依据。

2.3 激励原则

企业在对薪酬战略设计时，需要薪酬决策要能够充分的调动起员工的积极性，能够对员工起到有效的激励作用。企业中员工较多，每一个员工知识水平和技能都会存在一定的差异性。处于同一岗位的不同员工，其所产生的绩效也无法完全相同，所以为了能够更好的激勵员工的工作积极性，则需要根据员工的工作情况来实施不同的绩效工资，从而做到奖罚分明，对有贡献的员工给予适当的奖励，而对于完成不了工作任务或是达不到生产标准要求的员工给予一定的惩罚。这样员工则会认识到通过努力工作，不仅能够为组织带来效益，而且个人效益也会提升，从而实现双赢的局面。但在这个过程中，需要及时进行奖罚，这样才能达到有效的激励效果，同时还要制定科学的绩效考核标准，及时对员工的工作业绩进行考核，根据考核结果来给予相应的奖惩。

2.4 科学性原则

企业薪酬战略设计时需要确保确保薪酬结构的科学性和合理性，同时薪酬制度也不能一成不变，针对于不同的员工其薪酬结构不同，而企业发展的不同阶段也需要采取不同的薪酬结构。企业薪酬结构的调整需要根据企业的实际情况来进行，确保其各个部分都能够在总工资中占据合适的比例，确保员工满意度的提高。

2.5 公开透明原则

在不违背企业商业机密的基础上，可以对企业每一名员工的工资数额进行公开，利用宣传栏、企业网站等平台来确保企业员工工资的公开透明，这样不仅有利于员工的监督，同时还能够让员工充分的了解自己工资的详细情况，自己会与其他员工的工资进行比较，找出差距的原因，从而更好的加快自身的改进，激发其工作的积极性。

2.6 与企业发展战略相一致原则

薪酬战略的制定是为企业发展战略目标的实现服务的，目的是提升企业的竞争优势，因此必须保证薪酬战略与企业长期战略的一致性，企业实行不同的竞争战略就应采用不同的薪酬战略。

3 薪酬战略设计的方法

3.1 进行薪酬战略设计的首要目标是：能够吸引优秀人才，留住优秀员工和潜在人才

一是保证企业的薪酬水平具有一定的外部竞争力，即与同行业的其他企业相比，至少处于中等以上水平；二是保证企业的薪酬水平具有内部公平性，减少员工由于内部的相互比较而产生的不公平感，提高满意感。

目前部分发展较好的企业其薪酬水平还是具有一定的外部竞争力，主要存在的是内部公平的问题。为了达到内部公平，企业在岗位分析的基础上，对所有岗位进行岗位评价。在做岗位评价时，付酬因子的选取与企业的整体发展战略以及目前的人力资源管理战略相一致。薪酬体系的建立以岗位评价的结果为基础。

3.2 薪酬战略的设计必须能够鼓励员工主动追求工作绩效的提高

这就需要企业在发展过程中需要将绩效与薪酬有效的挂钩，工资和资金需要根据绩效考评结果来进行调整。可以采用及时反馈的原则，及进对薪酬进行调整，根据每年的绩效考核成绩来及时对员工的工资进行上浮，这样可以有产的调动起员工的工作积极性，同时员工也能够看到自己努力后的收入的增加。对于绩效连续不合格的员工，则制定自动淘汰机制，从而更好的确保员工工作积极的提升。

3.3 薪酬战略的设计必须能让员工发挥自身最大优势，更好地配置人力资源

在薪酬战略设计过程中，为了能够将员工的优势充分的发挥出来，需要科学合理的对人力资源进行配置，可以采用宽带薪酬制度，这样可以在员工不升职的情况下实现工资的增加，这样部分员工就能够留在自己喜欢的岗位上，从而做好自己的本职工作，并做出优异的成绩。同时企业还需要实施管理型和技术型双重职业生涯发展通道，确保其能够与宽带薪酬制度进行良好的配合。

3.4 薪酬战略设计必须鼓励员工自我发展

公司的发展、整体竞争力的提高依赖于公司每位员工的发展和能力的提高，尤其在公司大力扩张之际，员工的发展和培养非常关键。为了引导员工主动追求自我发展，员工自身技能和学历的提高将会影响其工资的水平。

4 结束语

企业的绩效水平和竞争优势与人力资源效率的高低息息相关，所以在企业发展过程中需要制定合理的薪酬战略，使其有效的作用于员工，从而确保企业人力资源效率的提升，充分的挖掘企业人力资源的潜力，提高员工工作的积极性和创造性，确保企业能够健康、持续的发展。

参考文献

[1]林欣，陈创业.民营企业人力资源效率问题探析[J].世界标准化与质量管理，2006（3）.

[2]高喜臣.战略性薪酬体系研究[D].吉林大学，2006.

[3]李军.现代企业战略性薪酬及其绩效研究[D].中南大学，2009.