欧洲主要劳动力市场和劳资关系对比

李妍

1. 研究背景

各个国家对于本国的劳动力市场都关注着一个主要的问题，就是尽量使国民在合理的薪资条件下能够有工作 （Stephen Nickell， Glenda Quintini， 2002： 1）。劳动力市场的表现可以通过一系列的关键指标来衡量，当然这些指标由于受到国家宏观经济环境和不同监测机构的影响，会有一些甚至是显著的不同。

1.1劳资关系体制

当工作时间增加，并且没有相对应的工资提高，或者提高工资的要求被拒绝的时候，有可能会引发劳资争议。此时罢工就是一种保护劳工合法权益的方式，这种方式是一种涉及到经济以及社会的抗议手段，劳工通过罢工来让资方对弱势群体让步，并且带来一定的社会影响。

与资方谈判来减少劳资冲突是另外一种方法，这种方法涉及到政府以及资方。他们之间有关工资、工时、工作条件和福利的谈判，是下文主要关注的内容。

2. 英国和德国劳资市场的不同点

2.1 劳动力市场的供需情况

2013年的OECD经济分析白皮书，其中指出在2000年至2012年的6月的12年间，年龄为15至60岁的劳动力层，英国拥有比德国更少的劳动力但参与劳动的人数却比德国要多，德国在2005年的失业率甚至达到了英国的两倍，此后德国的失业率逐渐下降，英国的失业率反而有所上升1。

失业率是劳动力市场需求的一个主要指标，二十世纪八十年代的德国的失业率一直保持在8%～9%，但英国一直在11%左右徘徊。在对比1980年到1984以及2000年到2012年的数据发现英国的失业率一直在下降，但德国的失业率却在密集的出台退休和相关激励政策后任然维持在一个相对比较高的水平。

反映劳动力市场需求程度的指标还包括劳动力的增长以及工资奖励体系的增加。美国的劳动力部门2009年3月出台的《劳动力市场白皮书》指出，英国的劳动力增长在0.8%，德国的增长相对较低，只有0.5%。并且英国在1996至2006年间的工资奖励有6.7%的增加，德国只有1.5%。另一方面，参与劳动的人数是一个国家劳动力市场供应的主要指标。在英国，这个指数是欧洲最高的，在1995至2012年间，OECD各成员国都有劳动力人数的显著增长但德国却一直低于平均水平。所以，英国的总体的劳动力市场表现比较波动，但德国的劳动力市场表现无论在供求各方面都相对英国较低。

2.2 劳资关系体制

德国的劳资关系法律比在英国更为全面，由于公司治理结构的不同，德国在劳资关系谈判中更趋向于政府协调集体谈判的模式。尽管这种模式目前正受到各方面的压力以及企业各部门间协议的削弱影响，但在企业部门系统中任然保持集体谈判的基本模式。根据劳资雇佣关系调查（WERS2011），集体协议覆盖面仍然高度集中在德国西部70%和德国东部55%。相反，英国的集体谈判覆盖率急剧下降，从1984年的70%到2004年只有34%。

另一方面，英国的劳资关系制度已普遍被描述为“唯意志论”，因为政府很少直接干预谈判，自发的集体谈判是现行劳资体系的主要方法。与德国相反，统筹治理结构还没有被英国雇主和工会所接受。多雇主谈判和部门层面的集体协议已多被公司层面和合伙关系谈判所取代。

英国近年来罢工率有明显下降，但与德国相比，其纠纷时间仍然居高。究其原因，与德国较低的纠纷情况与历史上的劳资制度确保了更高程度的社会和平有关。

2.3 机构和立法

劳动力市场和劳资关系与各国的制度和立法也相关，研究表明在欧洲55%的失业率受到制度的影响。换句话说，OECD国家失业率的变动，大部分可以用劳动力市场制度的变化来解释，而严重的经济衰退是后期失业率增加的主要原因。（ Stephen Nickell，Luca Nunziata， Wolfgang Ochel： 2005，21） 另外，制度性因素也是促使罢工的原因之一（Ann Hodgkinson： 2004） 所以两个国家制度立法的区别也影响着劳动力市场和劳资关系。主要的区别如下：

2.3.1 福利制度

39%的失业率来自于福利制度的不同 （ Stephen Nickell，Luca Nunziata and Wolfgang Ochel： 2005，21）从20世纪60年代到80年代初，英国比德国的福利制度更为慷慨，因为德国没有有效的制度来应对高的就业率。但此后，英国收紧福利制度的同时德国采用了失业保险制度，来帮助员工找到工作并保持较高的替代率。（Knut Roder： 2003， 103）

2.3.2 劳工税

表3和4列举了德国和英国在20世纪90年代和21世纪初的总税率和所得税率，总税率在英国表现出小幅的增长，这表明健康，高等教育和养老金的公共支出有所增长。德国最近却相反，为了失业率和工资的调整，试图减少劳工税的同时增加劳动力市场的公共支出。

2.3.3工会的变化

英国的劳动力市场制度改革开始于1979年，旨在不断的逐渐减弱工会在工资谈判等方面的力量。在此期间，为了减少工资的下调，劳工税也逐渐下降。但德国工会比英国的工会更具有影响力。德国的共同决策法规赋予地方工作委员会在更广泛的层面协商工作条件，这却对企业在公司层面产生了负面影响。

3. 英德两国劳动力市场和劳资关系对比

3.1 对企业行为的影响

正如文章开头所述，评估跨国公司的企业行为能够有效地衡量不同国家对劳动力市场和劳资关系的影响。尽管跨国企业也受到母公司所在地的影响，进驻到英国和德国两地的跨国公司企业行为有以下不同点：

3.1.1劳动力市场的影响

由于每小时的薪酬增长以及企业使用高薪吸引员工，90年代到00年初英国一直都有比较高的劳动力需求水平。相反，德国的企业需要的员工很少，劳动力市场出现供大于求的情况。

3.1.2 劳资关系的影响

在德国，公司拥有双层董事会体制（监事会和管理委员会）。采用这种双层控制体制的企业似乎有很强的员工力量参与，一个流动性较差的资本市场，以及按比例投票制，这意味着企业有非常集中的决策权。在英国，企业往往有一个比较分散的股权结构，资本市场活跃和大多数原则的投票制度。（Jo e Bajuk： 2005）并且，

在德国，劳动力被看作是一种资源，而不是一种等待被最小化的成本。所以，员工在企业都充当利益相关者，但在英国的公司，员工的角色被称为“员工价值驱动股东价值” （Dormann， 1997： 6）。

德国企业的风格更趋向于高度协调和管制.总工会对于企业协作的问题，如谈判水平，工会参与，企业形式，员工参与和工作时间都有相关的规定。因此企业对员工的责任感是非常高的。而且公司治理结构中，工会的参与也更大程度上保障了员工的利益。

3.1.3 制度的作用

在德国劳动力市场拥有一系列针对员工的培训，确保了稳定的劳动力供给，特别是熟练的，生产能力比较高的劳动力。在英国，公司直接向劳动力市场开放，失业保险吸引了更多的劳动力。灵活的劳动力市场和低就业调控率使英国的企业比德国更能吸纳投资者参与。

3.2 两国劳动力市场的成功之处

对比英国，德国的企业比较注重企业和员工的协调以及员工的利益，让企业环境更加稳定以及和谐。但是，没有更多直接干预的英国劳动力市场却让英国的劳动力市场更加活跃和自由发展，并且企业也有机会更多元化以及长远的发展。80年代到2000年代，在德国和英国的税率减少对工资制度的调整产生深远的影响。低就业保护以及保存在英国东方公共开支带来较高的经济发展和就业率。这种发展则导致更多的财政收入，鼓励在税收制度和工资制度改革的更深。

4. 结论

这篇文章的主要研究德国和英国的劳动力市场表现的差异，这种差异可通过研究劳动力市场的供求关系，也就是研究失业率，劳动力增长率，薪酬增长率以及参与率的情况来探讨。其次，可以通过对比劳资关系制度在德国和英国两个系统中的不同来探讨劳动力市场的差异。虽然劳资关系制度有所不同，但两个国家都应用谈判和罢工来减少劳资矛盾。第三，可以通过评估体制结构的差异，也就是福利制度，劳工税，就业保护以及工会的转变来探讨。通过研究这些差异，可以探讨出劳动力市场和产业关系是如何影响企业的行为，并有何种程度的成功。

总之，根据调查结果，对于劳动力市场的制度干预是造成不同的国家劳动力市场区别的主要原因。虽然这种干预不可避免地会造成新的问题，制度确实是拉动当地劳动力市场的发展产生积极影响因素。（作者单位：华南理工大学广州学院）

参考文献：

[1]Michie J， Sheehan-Quinn M （2001） ‘Labour market flexibility， human resource management and corporate performance British Journal of Management 12/4： pp.287-306

[2]Nickell S， Quintini G （2002） ‘The recent performances of the UK labour marketOxford Review of Economic Policy 18/2： pp.202-220

[3]Knut Roder （2003） Social Democracy andLabour Market Policy. London： Routledge