基于组织承诺的知识型员工工作绩效提升策略分析

作者简介：韩庆璞（1990-），男，汉，河北衡水市，硕士研究生，河北大学管理学院企业管理专业硕士研究生，研究方向：企业管理。

摘要：21世纪是知识经济时代，知识是创造价值的源动力，作为知识的载体——知识型员工的重要性已经显而易见。本文以组织承诺为视角，探析知识型员工绩效影响因素，并提出提成知识型员工绩效提升策略。

关键词：组织承诺；知识型员工；知识型员工绩效

知识型员工不仅是企业保持优势的关键，更是社会经济发展的重要推动力量。他们追求自主，富有创造性，传统的绩效管理无法有效提高其绩效水平。本文基于组织承诺的视角研究知识型员工绩效，试图探究知识型员工的绩效影响因素，并据此提出基于组织承诺的知识型员工绩效提成策略。

1.相关概念分析

1.1知识型员工绩效内涵

最早提出知识型员工绩效高年的是管理大师彼得·德鲁克，他将知识型员工定义为“那些掌握并运用符合和概念，利用知识或信息工作的”[1]。当时所界定的知识型员工实质上是指经历或执行经理，并没有涵盖现在所讨论的一般知识型员工。而现在对于知识型员工界定更加宽泛，除了管理大师德鲁克所提到的，也把一般知识型员工包含进来。

1.2 组织承诺内涵

关于组织承诺的内涵不同的学者提出了不同的概念，本文所借鉴采用的是Allen&Meyer提出的组织承诺三因素理论。他们讲组织承诺划分为感情承诺、持续承诺和规范承诺，无论是哪种形式的组织承诺，都是员工对组织不同心理状态的反映。因此，在对于知识型员工绩效进行分析时更侧重于知识型员工绩效心理分析。

1.3知识型员工绩效分析

目前，学者并没有将一般员工绩效与知识型员工绩效加以区分，对于知识员工绩效内涵界定较少。本文借鉴柳丽华对于知识员工绩效的概念界定，她按照系统分析的方法提出知识型员工绩效是指知识型员工为创造客户、企业（包括其中的团队）以及员工自身的价值并获得报酬而运用其能力来实现特定角色目标的过程[2]。

2.基于组织承诺的知识型员工绩效影响因素

对于知识型员工绩效影响因素分析我们可以从其需求出发，找到或者发现其工作动机；是否能够完成所承担的职责即工作能力如何。除此之外还有就是组织对于知识型员工的态度是什么，是否支持其工作方法、方式和为知识型员工提供的工作环境是什么。因此，我们可以从以下几个方面进行分析其影响因素。

2.1工作动机

工作动机来源于员工个人需求，会影响到员工工作绩效的一系列行为，显示的是员工态度。知识型员工工作动机首先是外在的物质的需求，为实现个人生存目的获得物质层面报酬来维持或改善现有的生活状态。知识型员工物质需求的稳定性不强，一旦这种需求得到满足，那么救你慢慢失去了企业所期待的效果。最终导致的结果就是知识型员工绩效下降。另外一种动机就是员工对于自我实现的需要，他需要满足其自尊的需要。这是知识型员工内在动力，会驱使着知识型员工自发、积极的工作，使得感情承诺不断提高。这种动机稳定性强，作用持续时间长，对于外界的抗干扰能力强。只有知识型员工自主努力，积极工作，不断增强工作内在动机，提高组织承诺，其才能才会得到充分发挥，是知识型员工绩效提升的根本动力。

2.2工作能力

工作能力指的是知识型员工是否能够胜任工作及解决工作当中遇到的问题。知识型员工工作性质要求其具有创造性，知识型员工能够在遇到复杂情况能够快速做出自己的判断，为组织解决问题。知识型员工所从事的创造性工作要求其面对大数据时，能够快速找到问题关键节点，运用所学的知识解决企业所面临的问题。因此，知识型员工不仅仅要有工作的热情，还要有较强的理解能力、学习能力与问题解决能力。只有充分运用各种能力，才能提高其绩效水平。在 一定程度上，知识型员工的工作能力可以看做是其自我价值的实现，其工作能力得到肯定会有利于提高其组织承诺中的感情承诺。但是，知识型员工工作能力能够得到赞同是基于人岗匹配的前提，也就是知识型员工的工作能力与岗位所要求的岗位职责想匹配，这样才能充分发挥知识型员工的工作能力。否则，就不会得到想要的结果。

2.3组织支持

知识型员工大多是受过高等教育的，自主性较强，拥有自己个性价值观，更加倾向于在自由的环境中工作。由于知识型员工有着较高的自主性，自我导向性较强，不喜欢受制于企业中的各种条文规定，所以需要得到组织对其工作的支持。组织为知识型员工创造宽松的工作环境，使得按照自己最佳工作方式工作，同时为知识型员工提供资金、人力、物质的支持，这样能够促进工作顺利进行。满足知识型员工对于工作的需求，得到组织支持，其组织承诺中的感情承诺得到提升，才能努力工作，提高知识型员工的工作绩效。

2.4组织氛围

随着科技的进步与人们需求的变化，社会分工越来越细，知识型员工所从事的具有创造型的工作不可能完全由一个人去完成。即便知识型员工追求个性，拥有自己独特的想法，但是要想完成工作也需要与其他人配合。只靠一个人非常快速有效的解决各种复杂问题，需要组织成员之间相互合作。同时，在相互帮助过程中向别人学习，学习他人的优点，改善自己的不足。在这样知识经济时代，需要了解更多的信息。因此，这样一个合作与共享的组织氛围，可以提升员工组织承诺，最终提高员工效率。

3.基于组织承诺的知识型员工绩效提升策略

基于组织承诺的知识型员工绩效提升策略主要针对其影响因素，提出改善知识型员工绩效的策略。

3.1基于员工主观因素的绩效提成策略

从员工动机与工作能力影响因素出发，我们可以通过建立起科学合理的薪酬福利制度和对员工进行企业文化感染出发。科学合理的福利制度要根据员工不同的发展职业生涯阶段，制定不同的薪酬福利制度。同学组织的盈利水平与组织远景来吸引员工，并且根据此来制定不同的激励措施。通过组织培训，向员工传输企业文化。以企业文化来影响知识型员工价值观、核心理念等因素，提高其主观能动性。培养员工的忠诚度和归属感，提高其感情承诺水平，从而提高知识型员工绩效，促进企业长期发展。

3.2基外部客观因素的绩效提成策略

从组织支持和组织氛围角度出发，组织可以建立起公平公正的良好氛围与良好的沟通渠道，提供组织支持。工作环境不仅仅包括自然环境还包括人文环境，组织要为组织提供良好的自认环境还要营造出合作共享使员工心情舒畅的人文环境，提供组织支持。同时，组织还要不断完善自己管理制度，关心员工，使员工能够顺心工作，提高其感情承诺。组织要不断完善员工沟通渠道，包括纵向、横向与斜向的信息沟通，能够保障信息有效传播。通过提高员工组织承诺，不断提高知识型员工绩效，最终促进组织长远发展。（作者单位：河北大学）

参考文献：

[1]马计斌，张晓蕊，岳志春.知识型企业人力资源管理创新研究[J].河北建筑科技学院学报（社科版），2006.

[2]周华银.企业文化对员工组织承诺的影响研究[D].太原科技大学硕士学位毕业论文，2010

[3]孔德议，张向前. 基于组织承诺的知识型人才绩效管理研究[J]华东经济管理，2013.

[4]董凡铭.电力企业组织承诺与工作绩效关系研究-以辽阳市为例[D].辽宁大学硕士士论文，2010.