薪酬满意度研究综述

任丹

摘要：员工薪酬满意度是影响员工个人绩效和企业目标实现的重要因素，所以薪酬满意度的研究受到广泛关注。本文先从薪酬满意度的影响效果与影响因素两个方面对已有的研究文献进行了综述，在此基础上提出对未来研究的展望。

关键词：薪酬满意度；员工态度

一、薪酬满意度的概念

对薪酬满意度的理解主要经历了以下两种转变。首先，早期学者研究侧重于薪酬水平满意度单一维度，包括薪酬水平、薪酬数量和薪酬体系（Miceli等）来理解薪酬满意度。但随着对薪酬满意度的深入研究，Heneman等提出了研究者公认的薪酬满意度的多维结构，他们认为薪酬满意度不是单一的数量水平的满意度，而是员工对薪酬水平、福利、加薪、薪酬结构和管理四个方面满意度的情绪反应，这种情绪反应包括正向的或负向的态度。由此我们得出对于薪酬满意度的整体概念，Miceli：“薪酬满意度是个体对其薪酬（涵盖外在薪酬和内在薪酬的多个方面）的正向或负向的情感水平。”

二、薪酬满意度的影响因素研究

（一）个体层面的影响因素

1.个体工作投入

工作投入因素包括个体因素的和工作相关因素。个体因素包括年龄、婚姻状况、性别等，它们决定了员工对薪酬期望值，从而影响薪酬满意度。具体而言，年龄大或已婚员工的薪酬满意度水平较低，因为他们认为自己在工作经验或社会需求上比他们年龄小或未婚的员工应该的到更多的薪酬。“在性别方面，男性比女性的薪酬满意度低，虽然男性工资会比女性高”出自Maior的“女性员工悖论”。工作相关投入因素包括员工学历、工作经验、职称、工龄等，员工工作相关投入水平越高，员工对薪酬的期望越高，而员工的薪酬期望值越高，其薪酬满意度就越低。但也有研究表明员工的个体因素（包括年龄、性别、婚姻和种族）与薪酬满意度没有直接的相关性。

2.个体薪酬比较

员工的薪酬比较可以分为内部比较、外部比较和个体比较。Williams等研究表明员工的内部比较与外部比较对于薪酬满意度的影响较大。当个体的薪酬比较高于社会标准时员工薪酬满意度水平越高，就内部比较而言，当员工认为自己的薪酬高于与自己同一职位同事的薪酬时，会提高其薪酬满意度。薪酬比较与福利满意度呈正相关，与薪酬水平、薪酬管理呈正相关（Judge，1993；Williams，1995）；也有研究表明员工的薪酬比较会随着组织环境、生存成本等方面的变化而有所不同，同时员工的公平敏感性也会影响员工的薪酬比较。

3.员工实际工资和加薪

Henman（1985）研究提出，实际工资和薪酬满意度之间显著相关；随后的学者Williams和Nguyen等研究提出实际工资和薪酬满意度之间仅存在弱相关关系；但对于一些特殊人群，工资水平与工资满意度的关系呈负相关关系。所以员工实际水平对薪酬满意度的作用并不稳定。加薪和薪酬满意度之间相关性在Lawler的薪酬水平满意度的差异模型中无法加以论证，但加薪影响所获薪酬的感知，我们预计加薪比例将与薪酬满意度正相关（Williams，2006）。

（二）组织层面的影响因素

1.组织薪酬管理

Heneman提出薪酬的“四大维度”之前，很少有研究者对对薪酬管理与薪酬满意度的之间关系进行研究影响。随后很多研究发现，薪酬管理特征及其感知都与薪酬满意度相关。这主要表现在薪酬管理及其改革两方面。在薪酬管理方面，研究发现，员工的感知程度的高低对薪酬管理与薪酬满意度的关系有影响。具体表现，感知绩效工资计划、薪酬体系、实际薪酬水平和加薪时间都与薪酬满意度相关（Judge，1993）；绩效等级高的员工薪酬水平满意度低于绩效等级低的员工；福利管理与福利满意度呈正相关关系（Cappelli等，1990；Wiliams，1995）。在薪酬改革方面，引入弹性绩效计划后的薪绩效满意度显著高于引入计划前（Schwab等，1988）。

绩效付薪感知也将影响薪酬满意度的其他方面，包括薪酬水平、福利和管理（Heneman和Schwab等，1988）；薪酬沟通和薪酬满意度（满意薪酬水平、福利、工资和薪酬管理）有直接和间接的关系。多数对于薪酬沟通的研究将其归类于相关研究的一小部分，并没有进行单一细致的研究。现存的研究表明增加薪酬沟通能够导致更准确的反馈、更好的决策、更高的工作承诺、增强赋权意识、对于如何最大化组织效益有了更深刻的理解。很多研究发现员工对薪酬系统或者对工资的理解感知能够提高薪酬满意度（Heneman和Judge，2000），然而如何增强沟通能导致积极的态度在过去的研究中并没有发现。

Nancy E.（2011）认为薪酬沟通和薪酬满意度之间的关系部分是基于公平敏感性；Opsahl、Bartol和Martin等（1967-1992）研究认为，企业的薪酬公开会使员工之间相互交流薪酬水平，从而使得显性化员工之间的薪酬差异，这对于员工之间团结合作及员工薪酬满意度具有负向影响，因此有研究者表明应该实施薪酬保密政策，薪酬保密政策使得强化薪酬与绩效之间的关联，薪酬保密为以绩效为依据的薪酬差异提供有力保障，从而加强差异薪酬的激励作用，提高员工的薪酬满意度。但Lawler研究发现，薪酬保密制度带来薪酬信息的缺失，这导致员工对自己和他人薪酬的公平性产生错误的判断，发出错误的回馈，不利于发挥薪酬本身对工作绩效的激励作用，进而降低了员工工作绩效。Lind研究认为，虽然组织的薪酬表面上是基本公平的，但正是这种表面公平会在一定程度会让员工对薪酬水平产生不确定感从而带来的焦虑和不安情绪，影响薪酬满意度。所以薪酬保密对组织、雇主和员工的作用并不能简单地概括为积极地还是消极的，薪酬沟通、评估绩效水平、员工个体特征的差异性，薪酬保密所带来的效果可能是截然不同的。

2.工作特征

核心的工作特征包括技能多樣性、任务完整性、任务重要性、自主性和反馈。这五个方面因素被认为是影响薪酬满意度的重要方面。这些因素有助于满足薪酬无法满足的其它个人需要，如自主性。Kinicki在2002年研究发现“这些因素与薪酬满意度中等程度呈正相关关系”。其中自主性和信息反馈对薪酬满意度影响最强，由于自由性高的任务会满足员工的成长需要，而任务反馈提高员工的工资期望现实的可能性，从而更愿意接受现实，提高薪酬满意度。

三、薪酬滿意度的影响效果研究

（一）对员工工作态度的影响

在员工工作态方面，薪酬满意度与消极的工作态度呈显著相关，如离职倾向、主动离职、旷工、退休倾向、迟到等。在所有的结果变量中，离职倾向与薪酬满意度之间的相关程度最高（Tett和Meyer，1993）。在具体作用机制方面，Wiliams认为“薪酬满意度通过薪酬公平的中介变量作用于员工的离职倾向”。研究发现发现私有企业中薪酬公平感对组织承诺有显著的积极影响，薪酬公平感对员工的工作满意度和组织公民行为均有积极影响。此外，Miceli和Mulvey研究发现薪酬公平感能够减弱员工的离职倾向并提高员工的组织承诺。所以薪酬公平对员工的工作态度有重要影响。

（二）对员工工作行为的影响

研究发现员工工作态度和工作行为之间的关系不对等，换言之就是态度与行为不一致，具体而言，员工的离职倾向并不一定会导致具体的行为结果。研究表明薪酬满意度与态度之间的关系要强于与行为之间的关系。薪酬满意度对工作绩效影响的研究较少，Williams（2006）等研究结果表明，薪酬满意度与绩效之间虽然没有显著相关，但在组织中，薪酬与绩效之间通过单一的薪酬制度建立了直接联系，这使得薪酬满意度与客观绩效之间的关系更强，而薪酬满意度与主观绩效之间关系较弱。

（三）未来研究展望

以往文献中，学者们很多研究发现薪酬管理及其感知都与薪酬满意度相关，但还没有学者对薪酬满意度的前因变量薪酬制度进行深入研究。另外，由于我国企业与外国企业在文化背景上和社会环境上存在较大的差异，这些研究成果是否适合我国的组织情境仍有待探讨。

同时，在对薪酬满意度中介机制的探索方面，虽然已经有研究表明薪酬满意度在组织环境与员工行为之间起着显著的中介作用（Sara De Gieter等，2012），但是国外学者的研究是在西方背景下进行的，很少有研究检验这些变量之间的动态关系，员工的公平敏感性在东方世界的与西方世界是不同的，因为西方支持民主、平等的价值观，然而，例如，中国鼓励服从、谦虚、宽容和等级制度的价值观（Yip，2004）。因此，在未来的研究中，不妨将薪酬满意度作为调节变量或中介变量进行研究，拓展研究领域。（作者单位：南京财经大学工商管理学院）

本文系：江苏省普通高校研究生科研创新计划资助项目，编号：KYLX_0999

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