LMX与员工主动性的心理中介效应研究

谭庆飞等

摘要：文章通过对14家企业的508名员工的问卷调查发现，LMX对员工的主动性有着显著的正效应，而员工的心理安全在两者之间起到完全的中介效应，从而为我们从员工心理过程视角探讨领导-成员交换的影响机制提供了一定的数据支持。

关键词：LMX；员工主动性；心理安全

一、 引言

领导—成员交换（leader-member exchange，LMX）指的是领导与其下属之间的交换关系，该理论认为，领导通常不是同等地对待所有员工，他会出于这种或那种原因而区别对待自己的下属（Chen et al.，2014；Dulebohn et al.，2012），从而潜在地划分出了自己的“圈内人”和“圈外人”（梅哲群等，2014）。通常来讲，LMX有高、低之分，低LMX的领导与成员之间更多是一种契约关系，关系的范围也仅仅局限在工作之中；而高LMX的领导与成员之间则更多是一种交互关系，双方之间通过心理联结而相互信任和彼此尊重。因此，高LMX的领导会对员工更多地予以照顾，提供更多的支持和鼓励，从而对员工的产出产生诸多的影响，其中就包括会影响到员工的主动行为，例如组织公民行为（Sun et al.，2013）、主人翁行为等（梅哲群等，2014）。

LMX是近年来领导力的研究领域内成果较丰富、影响力较深远的理论之一，它以一种动态差异化的视角来解释领导与下属之间的关系（倪渊和林健，2013）。在取得LMX对员工行为有影响的一致性认同之后，为了更深入探讨LMX的影响，许多学者开始关注LMX产生影响的中介机制。例如：Raymond等（2014）证明了社会认同能够中介LMX与员工满意度之间的关系，Hu等（2014）则证明了心理契约实现能够中介LMX和员工工作行为之间的关系。本文将要探讨的是LMX与员工主动行为之间的心理中介机制，即员工的心理安全在LMX和员工主动行为之间起到中介效应，希望通过本研究更加地丰富LMX的理论，并从员工心理的角度为其影响机制提供一定的经验证据。

二、 理论综述与研究假设

1. 领导—成员交换与员工主动性。员工主动性意指员工在工作中，主动去寻找改善工作环境和内容，通过自身的不写努力来完成角色内甚至角色外的工作（Griffin et al.，2007）。例如，主动向上级建言，主动完成自己的工作任务，主动向他人寻求帮助或者帮助他人等。工作主动性高的员工一般对工作具有较高的激情，对组织有较强的承诺和认同感，相对于主动性低的员工，主动学习的员工具有更强的创造力和创新精神。已有研究表明，对组织而言，员工的主动性能够提高组织的生产率，能够改善顾客的满意度，还能够促进组织的变革（Frese et al.，2007）；而对个体而言，员工的主动行为能够帮助他更好地建立关系网，有更好的职业发展，能更好地处理工作和生活中的压力，甚至能更好地预测其创业行为（Grant & Ashford，2008）。

LMX构念的提出是基于社会交换（social exchange）理论，具有高LMX的员工由于从领导那获得了更多的支持与信任，往往在工作中表现得更加积极主动，通过这种表现来回报上级。曾垂凯（2012）的研究发现，高LMX的员工能表现出更多组织公民行为。梅哲群等（2014）则从中国情境出發，提出了区别于西方组织公民行为的构念——主人翁行为，从工作职责内外两个方面验证了高LMX的员工会出于回报领导的信任而采取更多的主人翁行为。

另外，除了支持和信任的视角，还有学者从容错的角度来讨论LMX与主动行为的关系。由于主动行为大多属于工作职责范围之外的，是员工自发形成的，如果此种行为形成了不好的结果，则很难将责任归咎于他人或者环境。因此，如果员工在得不到高度支持和信任的情境中工作，将会为了避免上述效应带来的高风险，从而减少采取主动行为的可能性。而如果领导对员工有很强的责任感，愿意为员工的行为提供支持和信任，并愿意包容属下的过失，则根据印象管理理论，员工会更愿意采取主动行为来提高在领导心目中的形象（梅哲群等，2014）。

2. 心理安全的中介效应。心理安全指的是群体成员能够重视他人的技术和才能，敢于冒风险的程度，共享独特的信息，敢于讨论错误而不必担心惩罚（Edmondson，2003）。Brown和Leigh（1996）将心理安全感看作是组织氛围的一种，是从组织的视角来看待员工的心理安全。而Edmondson（1999）则从团队或群体的视角出发，将其看作是团队水平的构念；Tyan（2005）则以Edmondson（1999）的研究为基础，从团队出发，探讨了由于工作过程中的相互关系而产生的心理安全，从而使得心理安全本身就变成了需要双方（例如领导和员工）相互交换才会形成的一种心理状态。不论从哪个视角出发，已有的研究都表明，心理安全对员工的主动行为具有很好的预测性。

Edmondson（1999）认为，处于心理安全氛围高团队中的员工，更倾向于主动发表自己的意见和想法，更愿意为改善团队而提供建设性的建议。因为在高心理安全感下，他们可以毫无顾忌地阐述自己的想法，可以放心大胆地指出团队或者组织运行过程中存在的问题。由于在建言行为本身存在着诸多的不确定性，并且建言的结果也很有可能影响到与同事间的关系，因此，在没有高心理安全的情境下，员工们通常不愿意主动发表观点，因此，具有高心理安全感的员工，更愿意在工作中采取主动行为（Brown & Leigh，1996）。Liang等（2008）的研究也发现，员工的心理安全感能够很好地预测抑制型进谏行为和促进型进谏行为，并且在两者之间没有显著性差异。

心理安全能够影响员工的主动行为，那什么又会影响员工的心理安全感呢？Edmondson（1999）认为，团队中领导的特征是对团队心理安全感的有效预测变量，比如变革型或者支持型领导，而Tyan（2005）也认为员工的心理安全感很大一部分要取决于领导的行为对他们产生的影响，取决于上下级之间的交换关系。Frese等（2007）的研究为上述观点提供了数据支持，他们通过对268名员工主动寻求反馈行为的纵向研究表明，当员工们认为自己从领导那获得的支持和信任较低，领导对自己的责任感更低的时候，自我心理安全感就会更低，从而在工作过程中，更难倾向主动去寻求反馈，也不愿意通过反馈结果来证明自己，并且喜欢保持低调和沉默，不希望引起他人的关注。

综上所述，本文提出如下假设：

假设1：领导—成员交换与员工主动性正相关；

假设2： 员工心理安全感与员工主动性正相关；

假设3：领导—成员交换与员工心理安全感正相关；

假设4：心理安全感在领导—成员交换与员工主动性之间起到中介作用。

三、 研究方法

1. 研究样本与过程。本研究主要通过问卷法进行数据收集，主要采用去企业实地调研和通过邮件两种方式，为了确保问卷填写的真实有效性，在问卷的开头处特别强调：此问卷调查采取匿名方式，仅作学术用途。自2012年12月至2013年5月，历时近6个月，共计发放问卷623份，回收568份，在回收的问卷中去掉信息填写不完整和重复度较高问卷，最终获得有效问卷508份，有效问卷率81.54%。样本中一共有14家企业，其中制造业9家，服务业5家，具体的员工信息如表1所示。

2. 变量测量。LMX量表改编自Graen（1995）提出的单维度量表，一共包含7个题项，例如：“我的领导非常清楚我工作中的问题及需求”，“我和我领导之间的关系非常好”，“我非常信任我的领导”。问卷为7点量表，“1”代表“非常不同意”，“7”代表“非常同意”。

心理安全。心理安全量表改编自Edmondson（1999）提出的但维度量表，一共包含7个题项，例如：“如果团队成员中谁犯了错，其他人会责怪他（她）”，“团队中的成员会因为不同的意见而相互排斥”“团队成员相互重视和尊重其他人的特殊才能”。问卷为7点量表，“1”代表“非常不同意”，“7”代表“非常同意”。

员工主动性。员工主动行为量表改编自Frese等（1997），一共包含5个题项，例如：“工作中出现问题时，我会主动寻找解决的办法”，“我会努力抓住任何机会来实现目标”。问卷为7点量表，“1”代表“非常不同意”，“7”代表“非常同意”。同时，为了避免同源方差问题，员工主动性问卷由自评和他评构成，我们请员工的领导（或主管）对他的主动行为进行他评。

控制变量。本研究选择员工的年龄、性别和学历作为控制变量，其中性别为0、1变量。

四、 数据分析

1. 量表的信效度分析。本文采用SPSS进行量表的内部一致性信度分析，结果表明，LMX的Cronbach's α系数为0.864，心理安全的Cronbach's α系数为0.765，员工主动性的Cronbach's α系数为0.866，各量表的信度系数都超过了0.7，表明信度较好。接着，采用AMOS进行结构效度检验，验证性因子分析的结果如表2所示。我们选取χ2/df、RMSEA、NFI、RFI、IFI、TLI、CFI作为效度检验的指标，从表中结果可以看出，各量表的结构效度也满足研究的需要。

2. 变量的描述性统计及相关分析。本文采用SPSS对变量进行描述性统计和相关分析，结果如表3所示。数据表明，LMX、心理安全和员工主动性之间显著相关，为我们下一步验证假设而進行的回归分析提供了依据。

3. 假设检验。本文采用多层回归的方式来验证假设，三个模型的VIF值都不超过1.8，证明模型的多重共线性不显著；因变量为员工主动性，首先进入控制变量（模型1），分别为年龄、性别和学历；接着放入自变量LMX（模型2）；最后放入中介变量心理安全（模型3），结果如表4所示。

表4中的结果表明，在控制变量对员工主动性的回归中（模型1），年龄和学历对员工主动性的影响不显著，性别对员工主动性的影响显著（β=0.121，p<0.1）。而主效应即自变量LMX对员工主动性的回归（模型2）表明，LMX（β= 0.238，p<0.001）对员工主动性具有显著的正效应，从而验证了假设1。而在加入中介变量心理安全后的回归中（模型3），心理安全对员工主动性的影响显著（β=0.654，p<0.001），而LMX（β=0.021，p>0.1）对员工主动性的影响不再显著，所以假设2和假设3得到验证， 心理安全在LMX和员工主动性之间起到完全中介的效应。

五、 研究结论与讨论

1. 社会交换视角下的员工主动性。本文的数据分析结果表明，LMX对员工主动性有显著的正效应。由于高LMX的领导与下属之间存在着良好的交换关系，领导对员工的工作更加支持、对其行为更加负责、双方之间也更加信任，而员工为了在领导面前表现的更加显眼，为了获取更多的与领导的交换关系，他们通常会采取更多的主动行为。在工作中积极寻求改进方式方法，不断地主动学习力求突破自己，而除了本职工作之外，他们还更愿意帮助他人、团队和组织。

2. LMX与员工主动性的心理中介。研究结果表明，员工的心理安全在LMX与主动性之间起到完全中介的作用。随着LMX理论的逐渐丰富和深入，许多研究已经开始探讨LMX影响员工行为的过程机制，本研究的结果正是告诉我们，LMX是通过影响员工的心理感知从而影响他们的行为和态度。由于员工和领导之间有强的交换关系，使得他们能够感觉到更强的心理安全氛围，从而更愿意与团队成员分享知识和想法，更愿意为团队或者组织提供建设性的意见。本研究结果强调了员工的心理资本在领导与员工行为之间的传导效应。

3. 研究局限与未来展望。虽然通过上述总结可以看出，本研究为理论和实践都作出了一定的贡献，但是在以下方面仍然存在着不足之处。首先，作为心理中介机制，其它与员工心理感受相关的变量应该也要纳入到考虑之内，而由于能力和资源所限，本文仅仅选取了心理安全感这一变量，因此，以后可以更多考虑如心理资本、心理授权等等一系列的心理中介变量；其次，由于团队或组织层面样本量的不足，本文没有进行跨层分析，从而没有更深一步去挖掘这一中介机制在不同组织、团队或者领导下的差异，今后的研究可以酌情考虑这一点，探讨一下不同的组织形式或者团队情境是否会对结果产生影响。

参考文献：

[1] Brown S P，Leigh T W.A new look at psychological climate and its relationship to job involvement，effort，and performance[J].Journal of Applied Psychology，1996，（81）：358-368.

[2] 倪渊，林健.知识型团队中领导—成员交换关系差异对成员工作态度的影响：成员间信任的中介作用[J].管理工程学报，2013，（4）：1-7.

[3] Dulebohn J H et al.A Meta-Analysis of Antecedents and Consequences of Leader-Member Exchange：Integrating the Past With an Eye Toward the Future[J].Journal of Management，2012，38（6）：1715-1759.

[4] Edmondson A C.Speaking up in operating room：How team leaders promote learning in interdisciplinary action teams [J].Journal of Management Studies，2003，（40）：1419-1452.

[5] 曾垂凯.LMX与知识型员工组织公民行为的实证研究[J].科研管理，2012，33（10）：114-137.

作者簡介：谭庆飞（1983-），男，汉族，湖南省衡阳市人，上海交通大学安泰经济与管理学院博士生，研究方向为人力资源管理；李厚锐（1986-），男，汉族，安徽省芜湖市人，上海交通大学安泰经济与管理学院博士生，研究方向为组织行为学、创业创新、人力资源管理；高清（1964-），男，汉族，安徽省寿县人，上海交通大学安泰管理学院博士生，高级工程师，研究方向为战略管理；田新民（1967-），男，哈萨克族，新疆维吾尔自治区塔城地区人，上海交通大学安泰经济与管理学院副教授，研究方向为战略人力资源管理、组织行为学、创业创新及高教管理。

收稿日期：2015-04-08。