国企高管集体摘“官帽”

“一出一进”看起来没变化，但身份已经彻底改变。以前如果做得不好，组织部门可能把我调个地方，现在要是不称职，可能会被直接解聘，没人管了。”

一直以来，“既当高官又拿高薪”让国企高管饱受争议。2015年6月，山东省国企改革对此率先破题，以国企经理层的市场化选聘和契约化管理作为改革重点。半年来，一批国企高管被摘掉“官帽子”，成为市场经济下的“自由人”。

这一改革让山东省初步实现了国企高管“职务能上能下、收入能高能低”，破解了国企激励机制不足、人才难留等难题。

高管岗位不再是“官位”

今年6月，山东省启动以“市场化选聘、契约化管理”为核心的国企经理层管理改革，一批国企高管被摘掉“官帽”，成为“市场的人”。

山东省委组织部副部长时培伟介绍，按照新规，山东省管国有资本投资运营公司经理层人员由董事会按程序聘任，实行契约化管理，不再纳入省委管理。原则上要求未满57周岁的企业经理层人员应选择契约化管理;如果不选择契约化，将退出企业经理层。

首批27名经理层人员中，未满57周岁的有21人，全部选择契约化管理;部分57岁以上的经理层人员也加入到契约化管理的队伍中。目前，鲁信集团、山东国投等企业经理层的市场化选聘已完成。

在时培伟的眼中，今后国企高管岗位将不再是“官位”，而是一个创业的平台，高管能力行不行，要在市场上见高低。

虽然原有经理层大多留任，但已不再是“高官高薪、好事占尽”。鲁信集团总经理相开进就是其中之一，他曾担任鲁信集团总经理两年多时间，随着改革的推进，他的省管职务被自然免除，转身成为鲁信集团契约化的总经理，与董事会签下了三年的合同。

“一出一进”看起来没变化，但他的身份已经彻底改变。他笑称，在此之前他相当于正厅级干部，现在是“一介布衣”。“以前如果做得不好，组织部门可能把我调个地方，现在要是不称职，可能会被直接解聘，没人管了。”相开进说。

为给国企经理层选聘的市场化创造条件、拓宽选人用人视野，山东省建立了职业经理人人才库。入库人员既有原国企经理层人员，也有报名候选的高校教授、海归人员、省外企业高管等，共1900多人。

契约管理收入能高能低

根据山东省国企经理层契约化管理的规定，企业总经理人选由董事长提名，副总经理人选由总经理提名。

经理层由董事会聘任，厘清了董事会与经理层之间的主次关系和分工。时培伟说，以往董事长与总经理都是省管干部，总经理任命、薪酬均不受董事会制约，两人合作不佳影响企业运转的局面在历史上曾经发生过。山东省推行国企经理层契约化管理，明确了董事会与经理层的委托代理关系，通俗讲就是总经理要执行董事会的战略部署，这样可以有效避免董事会与经理层发生冲突和权责混淆。

经理层由董事会聘任，也能倒逼董事会放权。部分企业负责人坦言，当前国企决策机制不规范，人治色彩比较重，董事长“一言堂”现象明显，对具体经营行为干涉过多，总经理作用发挥不佳。整个经理层改由董事会聘任后，董事会需要为人才选聘的决策负责并遵守聘任合同，从而倒逼董事会敢放权。

高管市场化选聘之后，如何确保“党管国企”得到有效落实？山东省规定，契约化管理的经理层成员，符合条件的可担任国有资本投资运营公司党委委员。对于总经理，除列席董事会外，是党员的一般列席党委常委会。这样的制度安排，既保证了党的路线方针政策在企业中得到贯彻执行，又便于决策层与执行层的协调沟通，让经理层及时了解企业战略目标、决策背景和努力方向，从而发挥经理层在企业决策中的作用。

“市场化选聘”也让国企经理层的收入实现了能高能低。在中泰证券总裁毕玉国与董事会签订的合同上显示，如果完不成董事会下达的任务，他将被扣发绩效工资，业绩考核分低于60可能被董事会直接解聘;但如果业绩出色甚至超额完成指标，他也将获得奖励。

中泰证券董事长李玮说，“在市场化机制之下，我们可以拿与同业水平相符合的薪酬引进和留住人才”。

去行政化摈弃“无过便是功”

基层人士认为，推行国企经理层契约化管理有助于实现所有权和经营权的适度分开，不仅国企去行政化迈出第一步，也为国有资本监管从“管资产”转变创造了更好条件。

首先，拓宽了企业领导人员选拔任用的渠道。山东省副省长王书坚认为，山东省实行的国企经理层契约化管理是比以往更加积极、开放的人才政策，实现了所有权和经营权适度分开。市场化选聘机制在企业内部培养和党政干部“转企”的基础上，增加了从市场选聘的渠道，有助于选拔更具备企业家特质的人才来管理企业。

其次，国企去行政化破冰，为“管资本”创造了更好的条件。山东省国资委主任张新文认为，契约化管理后，经理层的自主性提高，可有效解决这一问题。

同时，过去的国企干部考核模式对决策失误的追究较为严格，缺乏相应的免责机制，致使一些国企负责人面对“高风险、高回报”的项目畏手畏脚，抱着“无过便是功”的思想保守行事，导致错失战略机遇。契约化管理的国企高管不需要接受政府部门的考核，只需要追求国有资产的保值增值，因而可以充分按照市场规律进行决策。

第三，国企高管初步实现“人员能进能出、职位能上能下、收入能高能低”。时培伟认为，市场化选聘、契约化管理已经在山东省管企业经营管理班子层面实现了“能进能出、能上能下、收入能高能低”，有助于打破国有企业的封闭和固化，为国企带来活水，激励国企管理人员干事创业。

引入市场化机制，对经理层实行契约化管理，既是对国企内部机制改革的反向推动，也是对外部监管方式改革的倒逼。一些企业负责人也指出，经理人的职业化仍面临审批制度的制约，国企去“行政化”仍有很长的路要走。

有人认为，虽然合同规定了国企经理层的权力，但是监管部门、董事会对企业经营行为干涉过多的现象也需进一步约束。在具体经营业务上，国资监管部门还需要继续放权给企业，减少层层审批;国有资本监管模式的顶层设计仍需進一步改革，尤其要明确企业“四大班子”权责边界。

（《瞭望》新闻周刊 徐金鹏、罗博、陈灏、吴书光/文）