我国中小微企业人才开发问题探析

余仲华 高原 朱志胜

中小微企业在经济发展中的重要作用越来越明显。本文在对已有文献进行分析和梳理的基础上，重点对制约中小微企业管理的基本特征与人才开发存在的主要问题进行较为系统的分析。

一、中小微企业在经济发展中具有重要作用

随着改革开放的不断深入和市场经济的持续推进，非公有制经济日益成为国民经济发展的重要组成部分，尤其是中小微型企业已成为最具活力的经济实体和吸纳就业的用工主体。2015年3月2日，政协新闻发言人吕新华在全国政协十二届三次会议新闻发布会上说，中小微企业对GDP贡献超过65%，税收贡献超过50%，出口贡献超过68%，吸收就业超过75%。数据表明，中小微企业发展关系国计民生，故准确了解和科学把握中小微企业发展态势，对促进其可持续发展和健康成长具有重要意义。但从实际情况看，中小微企业的发展现实并不乐观，存在着融资难、留才难、经营成本高、信息不对称、创新程度低、劳动关系紧张、生存年限较短等诸多问题。

正因此，近些年来，国家越来越重视中小微企业发展工作。尤其是党的十八大以来，促进中小微企业发展的政策支持体系逐步形成，助推中小微企业发展策略更加积极，支持中小微企业发展举措愈加务实。中小微企业发展面临前所未有的机遇，亟须在经济新常态和依法治国的大背景下继续积极有效地塑造环境，调整结构，苦练内功，激发活力。

当前，中小微企业发展已成社会共识，政府及各职能部门从不同层面对促进中小微企业发展做了积极的制度与政策安排，优化基本公共服务。人力资源和社会保障系统既是就业工作的主管部门，又是创业工作的协调部门，理应关注、了解和研究中小微企业发展问题，这对推进就业和创业工作意义明显。

二、中小微企业管理的主要特征

2011年，工信部等四部门联合制定《中小企业划型标准规定》，将中小企业划分为中型、小型、微型三种类型，中小微企业管理的主要特征包括四个方面：

一是家族企业起步，优势弱势并存。家族所有并管理的企业是一种特殊组织，其“特殊性”利弊兼有。共同的背景、身份和语言使企业家族具备特殊的优势，起步时由家族成员构成的员工更具凝聚力，也更具有忠诚性，但长久后又不利于经营管理的专业化和职业化，甚至可能会产生负面影响。

二是组织形式多样，组织层级较少。中小微企业组织形式多样，企业管理的组织层级较国有企业来说要少，在一定程度上呈现扁平化的态势，从而更多地避免了官僚制度的缺陷;同时因所有者或经营者大多高度集权，故专事管理人员较少，经营相对灵活，管理效率较高。

三是劳动密集型企业居多，且多居于中低层次。《2012中国小微企业人力资源管理白皮书》的调查数据显示，目前小微企业总体分布于中、低层面进入壁垒行业，且主要集中在劳动密集型产业，对于资金、技术等要求相对较低，这些都有利于小微企业的进入、优势的发挥和社会资源的合理配置。

四是资源相对匮乏，易受政策和市场环境影响。中小微企业的生存和发展既取决于其自身的市场竞争能力，又取决于政策环境和市场环境。中小微企业常常面临融资困难、生产规模相对较小且扩张较慢、相比较大企业来说抗风险能力较弱等诸多问题。如此一来，大部分中小微企业就难以依靠提供高薪、高福利和高稳定性来吸引人才、留住人才。

三、中小微企业人才开发的主要问题

中小微企业凭借自身“船小好掉头”的灵活性优势，以及劳动密集型企业居多的特征，吸纳了众多劳动力，推动自身发展的同时，也在很大程度上缓解了就业压力。虽具有独特优势，但相应地也存在一些问题，如在人才开发存在诸多问题，包括人才引进、人才培养、人才使用、管理模式、绩效考核机制和激励机制等方面。

（一）中小微企业家族色彩浓厚，往往存在人治大于法治的现象。多数民营企业在创业初期都采取“个人为中心、亲情为主导”的管理模式，管理活动具有决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性等特点，制度化、规范化管理水平相对较低。这些特点适应了中小微企业初期的发展需要，而随着企业规模的逐步扩大，这种管理模式的缺陷也就越来越明显，容易造成盲目决策、管理混乱和家族成员权力的滥用，同时也直接导致企业的人力资源管理水平难以提高（李亚等，2009）。许琼娟（2012）认为，小微企业家及其员工多半有血缘、乡缘、学缘等关系，尤其是处于创立阶段的小微企业，往往具有浓厚的“家庭”或“家族”色彩，因此在处理问题时更加注重情感管理，而非通过建立明确的企业章程和管理制度进行规范管理，这直接带来了不公平的绩效考核和晋升机制。与此同时，家族成员长期身居要职，难免对外来人才带有排斥和抵触的心理，导致优秀的人才难以真正地融入企业。

（二）中小微企业用工成本升高，且招工难、流失率高并存。受到政策倾斜、市场环境、企业自身规模和特点等多方面的影响，中小微企业面临招工难、人才流失率高等困境。颜爱民等（2013）以湖南省2000余家中小微企业为样本进行调查和研究，结果显示79.2%的企业将制约企业发展的人力资源问题归结到用工成本高、压力大、招工难的问题上;66.2%的企业当年面临较为严重的员工流失问题，而造成员工流失的原因主要有：工资福利待遇缺乏竞争力、地域环境差、基础设施配套差、员工对企业缺乏归属感、缺乏有效的激励机制等。

其实，中小微企业人才流失问题一直是学术界关注的焦点问题。从已有文献来看，中小微企业人才流失呈现三个主要特征：

一是人才流失率高且多为核心人才。与大型企业比，中小微企业人才流动更为频繁，人才流失率特别是核心人才流失率较高。有学者统计发现，优秀企业人才流失率一般在10%-15%，而中小企业人才流失率大致在60%-70%，且其中高层管理人员和专业技术人员等核心人才流失较大。

二是人才流失单向化。即表现为企业核心人才的单向流失和人情人员的单向流入。已有研究认为，中小微企业因家族式管理而重视各种关系和亲情，因之吸纳了大量人情人员，其家族成员往往占据着企业核心岗位。这种中国式的人情管理不仅不利于企业的正常管理秩序，同时也将企业发展所需要的人才排斥在核心部门或岗位之外，造成核心人才的大量流失，而这些人情人员的知识结构和技术能力往往并不能胜任岗位需要，这在一定程度上造成核心人员的只出不进与非核心人员的只进不出的单向流动。

三是人才流失呈现集体倾向。已有文献注意到，中小微企业存在人才的集体流失现象。从现实来看，中小微企业的人才集体流失主要表现为两种形式：（1）中高层管理人员和专业技术人员等中小微企业的核心人才带领下属员工集体跳槽至同行或同业竞争对手的企业;（2）企业中高层管理人员和专业技术人员等核心人才的流失所造成的示范效应，引起更大范围的人才流失。这种集体性的人才流失对于中小微企业特别是小微企业是非常危险的，尤其是在流失人才受雇于同行或同业竞争对手企业的情况下，对于人才流失企业的影响甚至是致命性的。

（三）中小微企业在人才开发方面往往急功近利，不注重员工培训和职业生涯规划。中小微企业在创立初期，可供使用的资金和人力资源通常非常有限，出于市场扩张的需要，往往将大量人力物力投入市场营销，而忽视对员工的培训和职业生涯规划。杨光等（2010）指出，员工在进入企业初期，往往会有过高预期或对于自身发展缺乏清晰的认识，而作为企业又没有对员工的职业生涯发展进行设计、指导和规划，这样则导致两个结果：（1）新进人员因没有实现最初期望而在一两年内离开企业;（2）员工由于没有明确的发展目标，会对工作失去主动性和积极性。潘江（2012）指出，多数小微企业都没有对员工的培训进行规划，不愿在培训方面投入资源和资金，一些企业的培训集中在技术方面，忽视员工的综合素质和企业文化建设，这直接导致员工对企业的低忠诚度和高流失率;而过快的人员流动速度，又反过来会导致企业没有投入培训的动力，从而形成恶性循环。而一些设立有培训制度的企业，又不注重培训的效果，没有很好地将培训内容和企业未来发展方向相结合，好追随市场流行趋势，而不过问企业的真实需要与发展方向;从培训方法上讲，主要以课堂讲授和讲座形式为主，不仅形式单一，而且理论性较浓，经常忽视操作技能的实际训练。

（四）中小微企业缺乏长远发展目标，人才配置经常不科学。把合适的人才引进来很重要，把人才放到合适的岗位上更重要，即适才适用。林牧（1999）认为，人才开发和管理重在扬长避短，倘若工作岗位需要与人才才能不相一致，就无法使人才的优势得以发挥，从而导致工作效率低下。杨光等（2010）指出，通过各种途径吸引企业发展所需要的人才仅仅是开始，对人才进行有效配置和恰当使用才是关键。很多企业在人才资源的开发和管理上存在着追求人才资本存量，忽视人才资源有效配置与恰当使用的问题，如有的企业不能根据人才特点安排适当的岗位，在人才的晋升机制上尤其是中层领导的选拔上缺乏公平、公正、公开的全员竞争上岗机制。

（五）中小微企业薪酬通常偏低，缺乏具有竞争性的薪酬体系。有调查显示（冉宁等，2012），小微企业工资福利待遇普遍偏低或不稳定，是小微企业人员离职的首要原因。李东雯（2014）从企业自身分析，认为小微企业在竞争实力、公司发展前景、规模经济上均难以与大型企业竞争，差距相当明显。林军（2013）认为，小微企业缺乏竞争的薪酬和福利状况，一方面难以调动现有人才工作的积极性和创造性，另一方面难以吸引企业亟需的人才，或者留不住现有的核心人才。

（六）中小微企业人才管理主观随意性大，往往缺乏健全的绩效考核机制和激励机制。公平合理的绩效评价体系有利于企业人才的相对稳定。而中小微企业，尤其在创业阶段，往往没有建立起健全的人力资源管理制度和绩效考核机制，对于人才的评价标准和方法主观色彩浓厚，随意性大。大多数中小微企业缺乏科学合理的考核和奖惩标准，无法起到应有的激励作用;有的企业只重视物质奖励，忽视员工的精神需求，这种单一的、一刀切的激励手段，难以满足不同员工的不同需求，难以调动他们的积极性。

产生上述问题既有外部原因，也有内部原因。其中外部原因包括三个方面：一是缺乏足够的政策支撑，二是人力资源市场不健全，三是企业间的竞争日益加剧和用工成本激增;而内因是决定事物发展的决定性因素，归结起来主要有“企小式微”的天然劣势，企业经营者有关人才开发的认识不到位，家族管理理念严重等。而解决这些问题，简要概括起来就是要服务企业，政策优惠;确立愿景，塑造文化;按需用人，科学管理;拓展培训，注重实效;创新机制，凸出绩效;薪酬为基，多样励才;创新党建，保障发展;加强调研，谋求外脑。

目前，在中小微企业研究中以融资和信贷政策等方面内容居多，而对其人才开发与管理的研究，无论从研究数量上还是研究深度上讲，都无法达到充分指导中小微企业人才资源开发工作的力度。总的来说，现有研究中讨论普遍、共性问题居多，对中小微企业人才开发的个案研究和咨询、诊断式调查和分析较少。德国心理学家库尔特·勒温（Kurt Lewin）曾说，没有什么比良好的理论更实用了。而反过来，对实践的调查研究和系统总结也可以起到进一步丰富理论的作用。企业的成长必然遵循某一规律，这一点已得到广泛认同，并伴随大量相关研究成果，这就为实践者提供了验证理论、指导实践、进一步丰富理论的广阔天地。当然，已有研究中的各种“期”，只是统计上的概率测算，并非每个企业成长必经之期，不同行业、地区、领域和规模的企业更是各有特点，因此更具针对性的、与企业实际情况有机结合的诊断式调查分析可作为未来的研究重点。

参考文献：

[1]许琼娟.小微企业人力资源管理的对策——留住核心员工[J].云南电大学报，2012年6月

[2]潘江.小微企业人力资源管理问题研究[J].中国人力资源开发，2012年第6期

[3]颜爱民，黄东红，谢应钦，余丹.我国中部省份中小微企业人力资源状况评估研究——基于湖南省中小微企业的调查[J].湖湘论坛，2014年第2期

[4]林军，樊超.我国小微企业人才困境及其对策分析[J].甘肃联合大学学报（社会科学版），2013年9月

[5]冉宁、汪建文.从企业视角论减少员工主动流动的途径[J].中国商贸，2012年5月

[6]李东雯.小微企业人才流失的原因及对策[J].技术与市场，2014年2月

[7]林牧.企业人才开发的重点：潜人才的开发[J].天津经济，1999年3月

[8]李亚等.民营企业人才管理实务与案例[M].中国发展出版社，2009年4月

[9]杨光，高园，吴昊，朱靖云，马孔昭.从苏宁电器的发展看企业人才开发制度的创新[J].金陵科技学院学报（社会科学版），2010年9月

（作者简介：余仲华，中国人事科学研究院副研究员;高原，中国人事科学研究院教育学硕士;朱志胜，首都经济贸易大学劳动经济学院博士研究生）