把握领导人才成长规律 助推干部选任机制创新

【摘 要】 构筑人才强国兴业的系统工程，探索和运用社会主义市场经济规律和人才成长规律是正确有效地坚持党管人才原则的基础，消除束缚人才发展的思想观念障碍是前提，推进体制机制改革和政策创新，充分激发各类人才的创造活力是根本保障。必须多元联动、整体推进、协同治理。

【关键词】 领导人才；成长规律；干部选任；方法；机制；创新

【作者简介】 卢岳华，中共长沙市委党校、长沙行政学院政治学与领导科学教研部教授、副主任。研究方向：领导科学。

【中图分类号】 C933 【文献标识码】 A 【文章编号】 2095-5103（2015）07-0004-02

2014年7月初，习近平总书记对人才工作作出重要批示，强调择天下英才而用之，关键是要坚持党管人才原则，遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，着力破除束缚人才发展的思想观念，推进体制机制改革和政策创新，充分激发各类人才的创造活力，在全社会大兴识才、爱才、敬才、用才之风，开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。探索社会主义市场经济规律和人才成长的规律，采取有力措施，建构人才强国兴业的系统工程乃当务之急。

一、对领导人才成长规律的再认识

1. 经过基层艰苦环境磨砺的干部更能顺利成长

人才成长有其自身的规律和周期，到艰苦的环境中去接受锻炼，可磨砺意志、增长才干；深入基层乡村社区第一线，才会知晓国情民情、掌握舆情社意；与弱势群体零距离接触，就知民生艰辛；见证各地的自然灾害事件、公共安全事件和群体性事件，可了解群众的力量与诉求，提高应对复杂局面的能力。经过各个地方、各个部门、甚至不同行业、不同领域的历练打磨，才可能成长为复合型人才。

2. 关爱群众、综合能力强的领导人才总能脱颖而出

脱离群众和实际造成决策执行的信息严重不对称，致使政策和决策的事实依据失真、抓落实的基础坍塌。相当部分领导干部尽管有较高智商和官场悟性却缺失坚定信仰等精神支柱和灵魂归依，有一般性的理论知识和水平但因脱离实际和群众导致无法把握经济发展社会进步的规律甚至无视基本常识，以致在决策过程中自以为是，突出个人本位和政绩本位，漠视和害怕群众的生存发展型诉求。一些成长经历简单的青年领导干部仅有文凭学历而无艰苦复杂环境的历练，有高学位却缺乏较高的品位和思想境界，进取抱负有余，谋划全局不足；自负傲慢有余，谦虚谨慎不足。因此要坚持在创新实践中识别人才、培育人才、凝聚人才。

3. 清廉自律自控能力强的干部才能可持续成长进步

荣辱观、道德观、家庭观较强的领导干部更有大局意识、责任心和道德良知，在诱惑与被诱惑面前，自制力强才会洁身自好。懂得一旦贪腐必将失去自由，深谙身败名裂得不偿失的后果风险。清廉自律的领导干部更加重视政治荣誉、社会地位、形象美誉度、竞争软实力等无形资本的无限价值，看重群众认可、社会认同，注重官德政声，更能可持续地成长成才。

4. 市场使用是检验人才价值大小的试金石

社会主义市场经济规律体现在人才的成长、使用、流动必须适应市场需求，接受市场选择和检验等方面。人才的市场需求影响人才价值，决定人才流动，人才供给刺激需求。要按社会主义市场经济规律看待人才的培养、使用和流动，一方面必须以质论价，按劳取酬，按技术、能力贡献参与分配，另一方面，必须为优秀领导人才提供与其能力素质相匹配的平台岗位，确保人尽其才、才尽其用。由于人的可变性和体制缺陷，干部队伍同样存在“劣币驱逐良币”的不正当竞争逆淘汰现象，德才兼备的领导干部始终是稀缺资源，高精尖顶级人才始终难得，更具流动性。按智力劳动技术含量的高低，按贡献成果的多少获得激励就成为必然选择。这就要求各级党委政府转变人才观念，树立与强化新型人才观和人力资本观，形成爱才、敬才、用才的良好人文环境，健全人才“引得进留得住用得好”的体制机制与政策环境。

二、把握人才成长规律，助推领导人才选拔机制创新

1. 淡化等级观念，从官本位向能力业绩和品德本位转变

一个地方官本位盛行、等级意识强是思想僵化、观念守旧、开放度创新度不足、竞争活力弱化的体现。如果领导干部心胸狭窄、惟利是图、任人唯亲，大搞权钱交易和小圈子，只能是为渊驱鱼，为丛驱雀，恶化地方政治生态，导致优秀人才流失。不少地方和单位标新立异把引进博士人才作为装点门面的政绩，对博士封官许愿，造成学非所用，用非所长，既致使博士专业技术荒废，更导致高级人才资源闲置浪费。要淡化官本位陈腐观念，强化以政治品质和能力业绩论英雄的理念。要限制和取消在职领导干部利用公款攻读博士学位的行为做法，纠正一味以高学历和纯年轻化作为晋升筹码的错误用人导向，强化以真才实学、真抓实干、优质惠民服务的能力素质业绩为风向标的正确导向、形成以成就论英雄的氛围。

2. 提高慧眼识人、洞察内心的鉴别力

要传承优秀传统文化中的认人之法，结合现代的情景模拟、实地考察，长期观察等诸多方法，实施差异性考察法。第一，考察是否真正顶尖人才，看其是否具有大局意识、战略思维、系统思维和高超的治理智慧与能力。真正具有大智慧者能顺应潮流，高瞻远瞩，自觉探索认识、把握和运用政治经济文化社会生态发展变化的各种规律，从国家民族和人民根本利益的视角来思考谋划全局，能传承基础创造现在创新未来，能掌握预测时局变化的前因后果和基本趋势走向。吕新吾说：“大事难事看担当，逆境顺境看襟度，临喜临怒看涵养，群行群止看识见”。第二，要实施德才综合评价法，场景观察法，长期检验法，既看整体又看长远。既要严格标准，又不求全责备吹毛求疵。古人云“君子群而不党、小人党而不群”，合格的干部团结群众而不结党营私。要交给期限紧迫的紧急任务看其是否能保质保量完成，检验信用度。“试之以难，以观其勇”，安排其去处理某件难事，看其是否具有胆识勇气；让其处理有相当难度且要求较高的纷乱复杂事务考察其是否有胜任特定职位的能力水平。“烦之以事，以观其治”，安排其许多麻烦繁琐的任务，观察其有无干练的治理能力。告知以地方党委政府面临的危机，考察其对党和人民事业的忠诚度；告之以企业团队即将面临的风险危难检验其应对的灵敏度和职业精神与操守。就某问题对其采取突然提问的方式观察其心智成熟健全度、业务的熟练程度。“设之以谋，以观其智”，设置需要用智谋克服困难的场合环境，看其有无解决问题的智慧。看其对上级同级和下级的不同态度，对身处上位和弱势群体的行为举止，可察觉出其本来面目和人品德行。“其所不定者，观其不逾”，使其置身于无严格规范约束的场所场景，看其是否具有不越“红线”禁区不破坏制度规则的底线思维意识，考察其是否具有把握政策尺度，行为分寸拿捏恰到好处的定力和意志品质。“临之以利，以观其不贪”，制造有利可图的场合情景，让其有接触钱物和公共财产、有评先评奖决定荣誉称号的机会和选择权利，看其有无贪念，检验其清廉和公平公正程度。“滥之以乐，以观其不荒”，让其身处吃喝和娱乐休闲场所，考察其对享乐情色的态度，观察其有无超越声色犬马、不荒废事业且能摆脱荒诞无度的清醒头脑及自律自控能力；了解和观察其爱好兴趣，看其品位和追求的健康程度。第三，着重考察领导人才的心理素质，对挫折和紧迫任务等高强压力的耐受力和化解能力。竞争压力的严峻挑战一方面是危机险情，另一方面是机遇是创新动因。干部人才身兼领导管理服务与促进社会发展的双重使命，组织与社会要求其必须以公共利益为第一价值追求，而工作标准更强调程序性、规范性、指令性、创新性和满意度，领导干部的工作压力源于岗位责任的压力包括现有职位压力，参与竞争面临发展转型的压力与晋升压力，考量着干部的综合素质和应对变革挑战的能力。一切能够克服未来不确定性和职业倦怠，奋发有为、积极进取者都是心理健康、社会适应性强的领导人才。

3. 健全人才的推荐、考察提名把关机制

重点抓好民主推荐、民意倾听考察、提名责任担当和从严把关等各个环节、避免程序倒置、信息失真、民主失灵、决断失误、用人失察。从不少领导干部陷于贪腐大案要案窝案的现实情况看，组织人事部门之前的奉命行事、按图索骥，目的性倾向性非常明确的考察人才方式广受诟病，有些是迫于无奈、有些是代人受过，往往先有意向或定论，再走程序的过场，听一把手的意见多，听班子集体意见少；采纳部分人看法多，听取绝大多数人的看法少；听随声附和者的呼声多，听不同或者反对者意见少；听正面评价多，听负面声音少。甚至对持有异议者和不同看法的反对者采取隔离冷落的方式，不允许其参与面谈、开会或投票，结果干部职工中好人主义盛行，绝大多数人明哲保身以趋利避害，造成组织人事部门掌握不了真实情况，被提名考察对象的信息完全失真，加之思想道德素质不高毛病不少者往往是具有双重人格的多面人，他们具备变色龙的特质，善于阿谀逢迎、投机取巧，当面一套背后一套，善于蒙蔽上级领导和干部群众，提拔前给一把手以忠诚踏实、精明能干的假象，实则精于争功诿过，欺上瞒下。这种任人唯近唯亲唯私的体制硬伤造成了民主推荐、民主考察、民主选举投票等诸多环节的民主失灵，致使用人上决断失误、用人失察。有才无德和无才无德者一旦受重用，

马上变脸，“得志便猖狂”，在班子中争权夺利，在项目资金上伸手，在群众面前冷酷无情。因此，考察干部不能搞“一俊遮百丑”，要全方位、多侧面、多视角、多层次考察。看其一贯表现、看道德品行；看其对家庭婚姻是否忠诚，对子女是否严格，对事业是否恭敬尽责，对同事是否友善团结，对领导是否真正负责，对处于下位者是否平等对待，对弱势群体是否同情怜悯，只有这样才能避免考察“失真”。同时还要，实施差异化考察。发挥党委政府、分管及直接领导、组织人事和人力资源部门的合力作用。考察领导干部，既要听一把手的意见，更要听取其他领导班子成员的建议看法，要看其协作共事的素质能力怎样，是否能做到不越位不缺位不揽权，各司其职，精诚团结。考察事业单位领导，要发挥专家学者评审组的独立评判作用，主要看主流看本质，看其专业功底，职业素养。要坚持多渠道、长时期考察人才，不能急功近利，简化程序。要坚持群众公认、结果导向、业绩导向原则，避免家长制一言堂，力戒少数人甚至个别人说了算，既要看选票又不能“唯选票”，既要看文凭学历又不能“唯文凭学历”，要综合评价、全面权衡，最后提出任用意向方案。

4. 完善考核评价机制

考核人才主要看干了什么，干得怎么样，干成了什么，其成效业绩如何。既有客观性标准，又有主观性印象，关键看以什么为标杆。为此，要完善全方位、立体化的考核评价机制。考核评价干部人才，既看显性政绩，又看潜性政绩和发展潜力，既看干部所在地区地方岗位的经济发展基础，又看干部人才个人努力的程度，不能搞官僚主义的一刀切，形式主义的走马观花、检查评比。要在考核中增加群众满意度评价的权重比例，使官员不得不重视群众的评价口碑，内外兼修，健全认识自我、抑制私欲、悦纳批评、包容监督的健康人格。要坚持考核考品德作风和考业绩能力相结合，更加注重领导干部平时工作中抓落实情况、下属与群众的直观感受和服务对象的满意程度以及具体的发展成效。要贯彻好中组部2013年12月印发的《关于改进地方党政领导班子和领导干部政绩考核工作的通知》，对违背科学发展的行为实行责任追究，强化离任责任审计，对拍脑袋决策，拍胸脯蛮干，给国家利益造成重大损失的，损害群众利益造成恶劣影响的，造成资源严重浪费的，造成生态严重破坏的，盲目举债留下一摊子烂账的，要记录在案，视情节轻重，给予组织处理或党纪政纪处分，已经离任的也要追究责任。

责任编辑：赵春燕