南京市独立学院教师薪酬满意度影响因素研究

方荃 彭翌峰

摘 要：选取江苏省南京市的独立学院作为样本，通过较为科学的问卷调研，实证分析了独立学院教师薪酬满意度的影响因素。研究结果表明，南京市各独立学院教师对薪酬的满意度总体不高;教师性别、年龄、职称和入职年限对薪酬满意度并没有显著调节作用;教师对薪酬的公平性感知、对基本工资和非经济性福利的满意度皆与教师整体薪酬满意度呈显著正相关关系。

关键词：独立学院;教师;薪酬满意度;影响因素

1 概述

独立学院作为新型民营教育单位，它的教师作为一类特殊的教师群体，目前鲜有对其薪酬调查研究的相关文献。而独立学院的运营机制和教师任用的准市场化与公办高校又存在着很大的不同。针对独立学院暴露出的师资队伍不稳定与流失问题，独立学院必须及时采取相应措施来用好教师，稳定队伍，否则将严重影响到独立学院的生存与发展（阙海宝等，2008）[1]。

2 文献分析与理论假设

2.1 文献分析

已有的相关文献中，张金等人（2012）[2]在《高校教师薪酬公平性与薪酬结构满意度关系研究》中提出，高校在薪酬管理过程中应注重薪酬管理的公平性，特别是交往公平对教师薪酬结构满意度的影响效应，应公平地对待教师。王勇明，付鹏，郭坚华（2008）[3]的《高校教师薪酬满意度及影响因素探析》一文中指出高校教师普遍认为高收入行业与教师群体的收入差距主要不是由行业劳动者的努力程度不同引起的，而是由国家行业政策造成的。这也使得社会各界对教师这一行业薪酬制度有着各种看法，一定程度上也会影响到高校教师心理，从而影响到他们对薪酬的满意度。顾远东和陈同扬（2010）[4]在《高校教师薪酬满意度的实证研究》中提出性别、年龄、学历专业技术职务以及实际薪酬水平层次都会影响高校教师薪酬满意度。其中值得注意的是实际薪酬水平的上升，其薪酬满意度也会上升，但当实际收入水平达到一定值后，薪酬满意度反而会降低，其中的原因可能有多方面，这说明高校教师作为一个独特的高级知识分子组成的群体，其薪酬满意度的影响因素是多方面的，影响结果不能仅仅靠经验一概而论，还是需要实际调查得出相对贴切的结论。

迄今为止，虽然针对教师薪酬满意度的研究不胜枚举，但是针对发展历程只有15年的独立学院的教师薪酬满意度高低以及影响因素，学术界的关注仍旧比较少。

2.2 理论假设

在上述学者的理论研究基础之上，针对独立学院的管理特性，本文提出如下几个假说，并在下文予以检验。

假说1：独立学院教师人口学特征（性别，年龄，职称和入职年限）对薪酬满意度有显著调节作用。

假說2：独立学院教师的薪酬公平性感知对薪酬满意度有显著正向影响。

假说3：独立学院教师在基本工资、奖金与福利层面的满意度感知对整体薪酬满意度有显著调节作用。

2.3 样本选取和数据处理分析

2.3.1 样本选取

南京市13所独立学院中师资筹集渠道主要分为三类，一是来源于依附的母体学校在编教师，二是来源于普通高校的退休教师返聘，三是来源于社会招聘的其他教师。本文调查对象为第三类教师。所以选取了符合上述要求的6所院校，分别是南京理工大学紫金学院，南京大学金陵学院，南京审计学院金审学院，南京航空航天大学金城学院，南京医科大学康达学院和南京师范大学中北学院进行问卷调查，随机发放共94份，回收85份，有效问卷82份，有效问卷回收率87.23%。由统计结果可知，82个有效案例的Cronbach's Alpha值为0.867，此测量值大于0.7表示量表信度良好，因而本次问卷调查可信度良好。问卷除去基本信息之外分为五大部分，具体对应题号如下：公平性总体感知（1-10题），薪酬管理制度完善程度以及遵守法律法规程度感知（11-16），分配以及奖金感知（17-20），福利感知（21-29）和情况假设（30-35）五大部分。问卷对所有题目的测量尺度采用Likert五点量表，其中五分代表“非常满意”，逐次递减;分数越高，表示此项满意度越高。

2.3.2 描述性分析

问卷回收统计结果如表1，其中不符合分类要求的问卷在单独归类统计中会从统计总体中去除。考虑到教师职业特性女性教师偏多，调查结果的男女性别比例符合预期，且独立学院发展时间不长，调查中并没有到达教授职称的教师。且根据职称晋升制度的特点，调查结果所反映出的各个职称分布也比较具有普遍性，随之入职年限和年龄也相应地具有普遍性。因此调查问卷所反映的结果具有一定的科学性和普遍性。

表1  问卷基本信息分类统计

[＼&分类＼&人数＼&百分比＼&备注＼&性别＼&男

女＼&30

47＼&36.59%

57.31%＼&82份有效问卷中有5份未填写性别＼&年龄＼&20-30岁

31-40岁

41-50岁＼&19

59

4＼&23.17%

71.95%

4.88%＼&＼&入职年限＼&2-3年

3-5年

5-8年

8-10年

10年以上＼&15

18

33

11

4＼&18.29%

21.95%

40.24%

13.41%

4.88%＼&82份有效问卷中有1份未填写入职年限＼&职称＼&未定级

助教

讲师

副教授

教授＼&9

10

60

2

0＼&10.98%

12.20%

73.17%

2.44%

0＼&82份有效问卷中有1份未填职称＼&]

调查通过统计35个选项和满意度总分的离散系数，来观察其数据离散程度。离散系数越小，数据越趋于稳定。观察表2和表3可发现每一道题的离散系数都不高，且各題的离散系数均大于个体薪酬满意度总分的离散系数，说明教师对于同一问题有一定量的不同看法，但最终分项分数相加后的总分又趋于一个稳定的数值。

造成上述结果的原因可能是多方面的。第一，独立学院教师普遍对自己的薪酬满意度不高。第二，在满意度不高的同时却对具体不满意的部分没有概念，大多数是一个不满的模糊感受。第三，南京市独立学院的教师多安于现状，心态上比较追求安稳，并没有思考过调查中的相关问题，因此在分类调查对薪酬不同组成部分的感知时，教师往往会选择不论独立学院对此具体是何种操作方式，自己最终往往采取接受或妥协的态度，不予深究;调查中部分题目的众数选项为“不确定”可以反映出这一点。第四，调查选取六所独立学院内的教师随机发放问卷，除了教师本身感知的不同外，不同学院都会有或优或劣的部分，因此综合统计后，波动的数值趋于集中和稳定。

表2  各模块薪酬满意度均值统计表

[模块分类＼&题号＼&模块均值＼&公平性总体感知

薪酬管理制度完善程度以及遵守法律法规程度感知

分配以及奖金感知

福利感知

情况假设＼&1-10

11-16

17-20

21-29

30-35＼&2.68767

2.919367

3.086225

3.084067

3.248783＼&]

表3  个体薪酬满意度总分相关数据统计表

[个体薪酬满意度总分＼&N＼&有效

缺失＼&82

0＼&均值

中值

众数

标准差

离散系数＼&84.4944

82.5000

80.00

12.94699

0.15323＼&]

2.3.3 相关性分析

①人口学特征因素分析。为了统计基础信息和满意度的相关性，统计前笔者将不同人口学特征因素进行赋值。性别中男性为1分，女性为2分;职称中教授为5分，副教授4分，讲师3分，助教2分，其他类1分;入职年限中10年以上5分，8到10年4分，5到8年3分，3到5年2分，2到3年1分;年龄50岁以上4分，40到50岁3分，30到40岁2分，20到30岁1分。

表4  性别，职称，入职年限，年龄与满意度总分的相关性

[＼&性别＼&职称＼&入职年限＼&年龄＼&满意度总分＼&Pearson 相关性

显著性（双侧）

N＼&.014

.903

77＼&.029

.799

81＼&-.120

.282

82＼&.085

.448

82＼&*. 在 0.05 水平（双侧）上显著相关。

**. 在 .01 水平（双侧）上显著相关。＼&]

观察可发现，所有人口学特征与满意度总分并没有显著的相关性。因此可以合理推测，薪酬满意度并不受到性别，职称，入职年限和年龄的影响。

综上，假说1“独立学院教师人口学特征（性别，年龄，职称和入职年限）对薪酬满意度有显著调节作用”没有得到支持。

②公平性感知因素分析

表5  在编教师公平性感知（与外聘教师相比）与

薪酬满意度的相关性

[＼&满意度

总分＼&薪酬公平

感知＼&基于奖金相比的公平性感知＼&基于福利相比的公平感知＼&满意度

总分＼&Pearson 相关性

显著性（双侧）

N＼&1

82＼&.639**

.000

82＼&.523**

.000

82＼&.511**

.000

82＼&**. 在 .01 水平（双侧）上显著相关。

*. 在 0.05 水平（双侧）上显著相关。＼&]

独立学院作为特殊的从事教育的民营单位，其教师来源不尽相同。其中外聘教师多依托于合作办学的母校或者是其他高校的在编教师，而独立学院在编教师和外聘教师的薪酬发放有所不同，包括课时费，过节福利等。调查结果显示，薪酬满意度的高低与教师对其所属独立学院薪酬发放的公平公开性的感知程度高低显著正相关。

综上，假说2“独立学院教师的薪酬公平性感知对薪酬满意度有显著正向影响。”得到支持。公平性感知是一个重要的影响因素。

③基本工资、奖金、福利因素分析。本次调查选取问卷第1题，第9题和第10题作为基本工资的代表变量，分别代表基本工资自我感受，与城市消费相比较和与其他职业所获薪酬相比较;第17题作为绩效奖金的代表变量，第22题和第23题作为福利的代表变量，分别代表经济性福利和非经济性福利，以此研究薪酬各个组成部分对整体薪酬满意度的影响程度。

**. 在 .01 水平（双侧）上显著相关;

*. 在 0.05 水平（双侧）上显著相关。

图1  薪酬各组成部分对整体薪酬满意度的相关性

如图1所示，教师对自己所获得的基本工资的满意度与整体薪酬满意度密切相关，不论是从自身感受，还是从所处城市南京的消费水平比较以及與同层次其他职业比较，都显现出了显著正相关的结果;对福利的满意程度也是影响教师整体薪酬满意度的重要相关性因素，其中非经济性福利与整体薪酬满意度呈现显著正相关性。而调查结果所反映出的绩效奖金和福利中的经济性福利与薪酬满意度的相关性并不显著。产生原因分析如下：第一，多数独立学院没有完善的绩效考核与奖金设计制度，教师的工作绩效与奖金发放并不挂钩或很少挂钩，造成独立学院教师缺乏奖金激励的意识;第二，福利多以实物形式发放，而经济性福利例如住房补贴、低息贷款基本没有，经济性福利在教师心中缺少地位;第三，独立学院科研项目有限，又或仅以教师承担的额外课时计算奖金，因此相较于薪酬的其他模块并不受到学校和教师的重视;第四，大多数教师并没有形成完善的薪酬观念，意识上并没有完全将奖金看做薪酬的固有的一部分，而是更多地看做“额外”的奖励，一种“给了就拿，不给也没事”的心态。

综上，假设3“独立学院教师在基本工资、奖金与福利层面的满意度感知对整体薪酬满意度有显著调节作用”得到大部分支持。其中，基本工资与非经济性福利是重要的影响因素。

3 结论

3.1 独立学院教师关注基本工资与福利，需在结构和内容上改革

独立学院在基本工资结构方面，可加强工龄工资，尤其是职称工资的设计与调整，可将讲师划分为助理讲师、讲师、二级讲师、一级讲师和高级讲师五个层次，分别建构岗位职责和任职资格，从而建立相应的工资级别，拉开收入差距，增强激励性;在非经济性福利方面，可以往设施性福利和娱乐性福利方面多做努力，例如重视教师的旅游福利，有调研显示旅游福利有利于员工找到企业归属感，学校亦如此。学院越是能够关注教师的工作和生活平衡，也就越能将自己作为优秀雇主扎根于优秀教师的内心。这样，既能提高教师的薪酬满意度，又能强化其职业忠诚。

3.2 独立学院教师关注薪酬的分配公平性，需在制度与程序上完善

由假说2的论证可知教师的满意度与他们所感受到的待遇公平性（相较于外聘教师）是呈显著正相关的关系。独立学院教师虽为高校教师，但与公办院校的教师相比，无论是薪酬完善程度还是整体社会地位都要略逊一筹，这在某种程度上造成了独立学院教师的自卑心理。所以在对待外聘教师报酬方面，在编教师是比较敏感的。独立学院在这方面要做到公开公正，进一步完善自身管理制度，超课时制度公正透明，加强过程管理;基于缺乏住房补贴等经济性福利，可以考虑适当提高在编教师的社保基数，尽量缩短与公办院校教师社会保障层面的距离。从学院长远发展考虑，可将职业年金放到薪酬结构中，设计出适合独立学院应用的职业年金制度方案，将会大大提高教师的满意度和忠诚度。[5]

受时间和成本的限制，本研究所收集的样本数据相对较少，范围有限，未来研究将扩至江苏省的所有独立学院，深入调研这个群体的薪酬满意度与组织承诺之间的关系以及薪酬结构中具体的满意与不满意因素，在人口学特征中未来还会融入地区与学校的因素，深化研究。

参考文献：

[1]阙海宝，罗昆.独立学院师资队伍建设的分析与对策[J].教育与职业，2008（18）：118-120.

[2]张金，高素英，张艳丽，邢会.高校薪酬公平性与薪酬结构满意度关系研究[J].民族教育研究》，2012（9）：83.

[3]王勇明，付鹏，郭坚华.高校教师薪酬满意度及影响因素探析[J].高教探索，2008（3）：120.

[4]顾远东，陈同扬.高校教师薪酬满意度的实证研究[J].南京工业大学学报（社会科学版），2010，9（4）：42-45.

[5]邢赛鹏，陈琴弦.民办高校职业年金制度设计研究[J].中国人力资源开发，2014（22）：61-66.

基金项目：本文受南京理工大学紫金学院重点科研项目《南京市独立学院教师薪酬满意度与组织承诺关系研究》（2013ZXSK0401004）资助;系江苏高校哲学社会科学研究项目《江苏省独立学院教师薪酬满意度与组织承诺关系研究》（2014SJD056）的阶段性成果。