基于国有石化企业的员工个人因素与岗位匹配分析及对策

徐亚欧

（大庆石化公司化肥厂，黑龙江 大庆 163714）

员工个人因素与岗位匹配是影响员工绩效的重要因素之一，也一直是人力资源管理者比较感兴趣的课题。对于国有大型石化企业来说，员工岗位选择大体是依照企业需要来完成，个人因素经常服从于企业生产的需要。本文从员工个人感知角度出发，利用自编的《个人因素与岗位匹配调查问卷》，对大庆某国企二级单位员工的个人因素与岗位匹配情况进行了实证研究。

一、员工群体分析

本次调研单位是中国石油天然气股份有限公司大庆石化分公司下属的二级单位，是国内某行业的重要生产企业。截至2015年，员工在册766人，包括8个基层车间和厂机关在内的9个单位。本次问卷调研对象为在职、在岗员工，共计746人。研究对象基本情况见表1：

表1 员工基本情况表

对该企业员工情况进行综合分析，得出以下几类人群：

（一）按照年龄分布：员工年龄结构分布40岁以下员工占37.9%，40～50岁之间群体占总人数的50.7%；50岁以上占总人数的11.4%。

（二）按照岗位类型：员工分为其他员工（一线操作员工）、班组长、技术专工、副科级以上干部四类人群。其中，基层员工技能人员占员工总数的60.9%，是员工队伍的主要群体，是各项生产任务的直接承担者。班组长、副科以上人员虽然人数较少，各占员工总数的8%左右，但这部分员工在企业的安全生产、协调指挥、决策制定等方面影响力较大，是企业生产的主要管理者和具体的组织者。

（三）按照单位类型：生产车间（A车间、B车间、C车间、D车间、E车间）、辅助车间（ⅰ车间、ⅱ车间、ⅲ车间）、厂机关。其中，生产车间占总人数的58.3%，辅助车间占28%，机关占13.7%。

通过对该企业员工进行人群情况分析，初步对其人员构成、组成类别、分布区段有了一个大概的了解，为调研人群的分组提供了具体的指导。

二、调查问卷的编制与实施

本研究的调查问卷共8道题，另有一道内心流向题（您工作中的烦恼是什么？），对员工潜在内心满意度趋势进行研究。问卷编制后，采取小样本进行测试，按照年龄段、岗位、车间、性别等随机安排车间、机关员工共10人进行试答卷，并在一周后安排重复答卷，通过单题重复率显示信度为0.85，表明该问卷具有较高的信效度水平。收取试卷后，在东北石油大学进行答题卡数据读取，并与大庆石化公司培训中心合作制作了赋值交叉分析软件，通过软件可以对整体数据进行任意身份交叉式分析，得出数据情况。之后正式发放问卷648份，回收问卷636份，其中，有效问卷622份。

分析方法：采取赋值核算法，对于每一道问卷试题在评价要素中所占比重，我们采用加权计算，计算公式如下：

评价题目得分=每题得分之和÷有效测评人数

方面得分=∑(题目得分之和÷题目数量)

综合得分=∑(方面得分×百分比)

所占百分比采取德尔菲法进行判断定值

对于每个答案的赋值情况如下：选A：8；选B：6；选 C：4；选 D：2。每道题的最高得分为 8，最低得分为2。对于满意度分数，我们在参考一般调查问卷的划分情况，划定为若干个水平（见表2）：

表2 满意度区间划分表

当赋值分数处于“满意”区间时，证明员工满意度较高；当分数处于“一般”区间时，说明员工满意度一般，存在不满意的情况和问题；当分数处于不满意区间时，说明员工的不满意程度较高，需要进一步分析解决。

将全厂622名员工的满意度进行了统计分析，结果表明员工的整体满意度分数为6.01分，处于一般水平。以下为员工个人因素与岗位匹配满意度得分表（表3）：

表3 员工个人因素与岗位匹配满意度得分表

三、个人因素与岗位匹配的群体分析

从上表可以看出，在影响个人因素与岗位匹配的四个方面中，该企业员工整体比较满意，但存在部分因素、部分问题满意度偏低的情况。在下面的分析中，将主要从员工总体情况及兴趣与岗位匹配情况、能力与岗位匹配情况、工作表现与岗位匹配情况、潜力与岗位匹配情况四个因素共五个方面分别进行分析。在分析过程中将按照年龄、岗位、单位类型及具体车间四种类别依次给出统计结果，进而找出员工不满意原因，给出对策。

（一）总体情况的分析及问题对策

从上表可以看出，员工总体满意度为6.01分，处于基本满意状态。从子因素来看，该企业员工比较喜欢从事当前的工作，并愿意为这份工作更努力一点；对待工作的态度方面，85%的员工选择“喜欢，还可以”“；如果从事一份感兴趣的工作”，71%的员工选择愿意为之努力；企业员工对于个人的工作能力认可度较高，认为自己的能力在岗位上得到发挥，比其他人做得好一些，并能让同事、上级和家人满意。

员工满意度偏低主要集中在员工对工作前途较为担忧。有74%以上的员工“担心、有点担心”自己的工作前途，并觉得自己未来发展空间“不大”或“没有”。在“内心流向”题目中，认为自己在工作中的烦恼是“发展空间太小”的员工也占到26%，其中副科级以上干部选此项百分比最高达43%。

1.原因分析：（1）部分员工没有正确看待“发展”，认为只有“当干部”才算是“有发展”，官本位思想依然浓厚。部分员工对于提拔干部的情况掌握信息较少，再加上社会上的不正之风带来不良影响，认为干部提拔更多的是靠走关系、潜规则，而忽视其工作成绩、态度、能力等。（2）部分员工对自己的工作表现没有准确客观的评价，总是片面地认为自己比别人的工作能力强，没有看到自己的能力是否转化成了现实工作表现。（3）作为成熟企业，岗位相对固化，人员流动相对缓慢，长时间从事同一工作缺乏新鲜感，导致员工产生职业倦怠，进取心弱化，缺乏对未来发展的信心。

2.工作对策：（1）做好员工的思想教育工作，引导员工树立正确的职业观，使其对岗位工作有一个正确的认识、态度及评价。明确平凡的岗位一样可以做出不平凡的成绩。加大对一线先进典型的宣传力度，并注重舆论引导，形成尊重劳动、尊重劳动者的氛围。在干部任用方面，从后备干部的确定到年度工作考评，直至干部的提拔使用，既要规范运作又要适时适度地向员工通报相关政策及执行情况。条件成熟时，可采取“竞聘上岗”等灵活的选拔方法，选出让员工信服的干部。（2）人事部门可以结合培训工作，做好员工培养计划。党群组织要将人才培养作为重点工作，通过开展如“岗位状元评比”“流程图大赛”“创新、成果”评选等活动，为员工搭建展示能力平台，引导其对自身能力和现实表现有清醒的认识。另外，领导干部要了解员工职业技能特点，在可操作的范围内，将合适的人放在合适的岗位上，在一定程度上满足员工的发展愿望，激活人力资源。（3）适度提高工作流动性，通过调整工作内容、轮岗工作、换岗学习等多种方式，在丰富员工工作经历的同时，也增长他们的工作才能，同时避免岗位兴趣消减。车间还可以设立兼职性荣誉岗位，并制订相应奖励、退出制度，解决上升通道不足的问题，如大机组专家、技术能手等。

（二）兴趣与岗位匹配分项的分析及问题对策

在“是否喜欢自己的工作”题目中，从年龄分布上看，呈凹型分布。从岗位类别上看，副科级及以上人员最高，车间技术员及科室专工次之，班组长再次，其他员工最低。从车间类型来看，生产车间、辅助车间、机关在该问题上的满意度呈递增趋势。从车间来看，A、B两车间在此题满意度上最低，值得我们进一步分析，其余车间满意度区分度不大。A车间员工选择“没兴趣、已厌倦”选项的占31.03%，B车间员工相应选项的百分比为28.79%。证明员工对此满意度很低。

1.原因分析：（1）生产车间工作压力大，特别是处于高温、高压的环境中，安全的恐惧，工作的繁忙，都会让员工产生较大压力。（2）工作看不到发展。（3）对工作环境不满意，对硬件设施及人文环境不满意。

2.工作对策：（1）做好“一人一事”的思想政治工作，找出员工个体不同的需要，有针对性地解决问题，帮助其在工作、生活上设计出一条符合自己发展的道路，解决其心理压力；认真落实员工的带薪休假制度，建立休假人员台账，有计划地安排员工进行休假；多开展以“参与性、娱乐性”为主的文体活动，帮助员工释放其工作压力。另外，可考虑建章立制（例如班组员工沟通交流笔记），进一步发挥班组长在员工心理压力疏导方面的作用，可仿照支委承包班组、党支部书记谈心等制度。严格落实关于员工劳动健康的相关规定，在为员工配齐相应防互措施的同时，也要督促员工按要求佩戴。（2）对第二个原因，将在后面与“潜力与岗位匹配”子因素共同给出对策。（3）在车间内培育、引导共同的、积极的价值观，如“踏实勤奋、务实肯干”等，激发全员工作热情；车间领导在各种场合要时时讲，要在车间内树立先进典型，要对先进给予精神和物质的奖励；给予员工更多尊重，并公开、公正、公平地组织开展涉及员工利益的活动；利用厂务公开栏将涉及员工利益的工作如晋级、奖惩、评优等过程和结果全部公开，并接受民主评测；有侧重地对员工工作、休息环境进行改善。

（三）能力与岗位匹配分项的分析及问题对策

在“才能是否得到充分发挥”题目上，从年龄分布上看，满意度呈递增趋势。从岗位类别上看，副科级及以上人员最高，车间技术员及科室专工次之，班组长再次，其他员工最低。从车间类型来看，生产车间、服务车间、机关在该问题上的满意度呈递增趋势，其中生产车间其他员工类别满意度最低。从车间来看，A、B两车间在此题满意度上最低,其中，A车间员工选择“没有发挥、严重受限”选项的占44.32%，B车间员工相应选项的百分比为36.37%。在全厂范围内，普通员工的满意度最低，选择“没有发挥、严重受限”选项的占28.71%。

1.原因分析：（1）未形成正确的职业观。（2）对自己的工作能力没有正确的认识。（3）单位内部可能缺乏公平竞争环境。（4）员工缺乏展示自己的舞台。

2.工作对策：（1）开展职业生涯讲座，树立正确的职业观，明白发展不是必须要“做官”，岗位员工一样可以做出大成绩。（2）组织能全面展示员工能力的活动，引导其正视自身能力，科学认识岗位与能力的关系，如“岗位状元竞赛评比”“微创新、微成果”等活动。（3）公开、公正、公平地组织开展涉及员工利益的活动，利用厂务公开栏将涉及员工利益的工作如晋级、奖惩、评优等过程和结果全部公开，并接受民主评测。（4）为“能干事、干成事”的员工搭建展示平台，并积极向分厂、公司推荐在各个方面有特长的员工（主持、唱歌、表演等）。

（四）工作表现与岗位匹配分项的分析及问题对策

在“工作表现”方面，员工随年龄增加，满意度均呈递增趋势；青年员工（40岁以下）在该项目上满意度较低。从工作岗位上看，机关、班组长、车间技术员及科室专工、其他员工满意度呈递减排列。从单位类型上看，机关、生产车间、服务车间呈递减排列。从具体车间来说，ⅰ车间在该选项上存在较大问题。在家人评价、同事评价、领导评价三个层面，该车间选择“比较差”的比例都为全厂最高，分别为13.55%、5%和6.67%，说明该车间员工需要加强心理干预。

1.原因分析：（1）员工自我评价过于谦虚、谨慎，或确实在技术上达不到相应要求。（2）员工有“不合群”情况，领导有沟通不到位情况。（3）个别员工缺乏展示自己舞台和与人交流沟通的平台。

2.工作对策：（1）提升员工工作能力，针对员工实际，科学、有效地开展培训工作，特别是加大青年员工培训力度。（2）落实领导干部基层走访制度（支委包班组、班前会、班后会），深入员工、了解员工、服务员工，进一步增加与员工沟通交流的机会。（3）给员工展示自己能力的舞台，例如开展仪表阀门知识竞赛、DCS问题处理竞赛等专业性活动。在开展活动过程中，尽量邀请员工家属参与，提高家属对员工工作的理解度及自豪感。可参考化肥厂喜报进家庭、员工家属趣味运动会等活动。

（五）潜力与岗位匹配分项的分析及问题对策

随着年龄的增加，总体满意度不断下降。从工作岗位类型上看，副科级及以上人员最高，车间技术员及科室专工次之，班组长再次，其他员工最低。从单位类型上看，机关员工最高，服务车间员工次之，生产车间员工最低；从车间类型上看A、B两车间得分依然较低。

1.原因分析：（1）缺乏正确的职业观。（2）员工缺乏展示自己的舞台，岗位固化，人员流动慢。（3）工作缺乏新鲜感。

2.工作对策：（1）了解员工职业性格，将人员合理分配。在管理人员和操作人员这两大类人群中实现员工的合理分配，在一定程度上满足员工的发展愿望。在思想引导方面，做好员工的职业观教育，让员工对岗位工作有一个正确的认识、态度及评价。（2）多渠道实现员工自身价值。对员工实现自身价值的诉求进行调研，在允许条件下因人而异地为员工实现自身价值创造条件。还可以在车间内设立荣誉性岗位，并制订相应奖励、退出制度，解决岗位固化、上升通道不足的问题，如岗位培训师、生产问题分析师等。（3）营造工作新鲜感。在保持工作新鲜感上，在结合企业生产实际基础上，增加操作工、班组长、技术人员的工作流动性，通过调整工作内容、轮岗工作、换岗学习等多种方式，增加工作新鲜感，防止职业倦怠以及岗位工作兴趣消减。