九型人格理论在质量管理中的应用

摘 要：设文章阐述了九型人格这门心理学理论在质量管理中人力资源管理方面的应用，注意事项与建议。希望通过心理学与质量管理理论的集合，提高管理绩效

关键词：质量管理；人力资源管理；九型人格；心理学

The application of enneagram in quality management

Zheng Dong-qing

（School of Economics and Management， Tongji University， Shanghai 200092）

Abstract： On the basis of the enneagram， this article analyzes the application of psychology theory in the quality management human resource management， provides the suggestion and management model to the leaders， in order to increase the management performance.

Key Words： Quality management， Human resource management， enneagram， psychology

1 引言

从20世纪初，以F.W.泰勒为代表的科学管理理论产生至今，质量管理已发展了近一百多年了，历史上各位质量大师百花齐放，创造了戴明十四点，朱兰“质量三部曲”，“零缺陷”，PDCA，六西格玛管理，精艺生产等质量管理方法。在推广与执行质量工具的过程中，管理者都必须要面对一个问题：如何激发并保持员工的质量意识。因此，“人”作为质量管理要素--人机料法环测，中最重要的特性之一，越来越受到管理者的关注。

九型人格“Enneagram”又名性格型态学说，是一种实用的性格分析工具，协助我们了解自己和理解他人；同时，也为个人修养、自我提升和历练提供更深入的洞察力。九型人格是一个近年来倍受美国斯坦福等国际著名大学MBA学员推崇并成为现今最热门的课程之一，近十几年来已风行欧美学术界及工商界。全球500强企业的管理阶层均有研习九型性格，并以此培训员工，建立团队，提高执行力。国内的管理学者和高校也渐渐开始关注和研究此学说，并在MBA的教育中中开设九型课程。

与九型人格理论推广的目标相同，质量管理目标之一是激发和保持员工的个人素养与质量意识；因此，本文将探讨九型人格理论在质量管理方面的实际应用。

2 质量管理中的人力资源管理

丰田公司在肯塔基州乔治敦市的工厂是三次J.D.Power工厂质量金奖的得主。当被问及该工厂的超凡产品背后的“秘诀”时，一位经理回答说：“我们没什么他人不具有的技术，也不存在什么秘密的丰田质量机器。质量机器就是我们的员工队伍，与生产有关的每一个人都坚信我们是在制造世界级的汽车。”人力资源是唯一的一种竞争对手无法复制的资源，也是唯一的一种能够产生协同效应的资源，即其产出的价值大于各部分的总和。戴明曾经强调指出，没有好的人员，组织就不可能生存，是人在进行着持续改进。

丽思卡尔顿酒店的高管说过，人并非只是某种用途的工具，他们有追求，人力资源只能的任务就是在于充分释放人们的力量实现组织的目标。今天的管理者不是要指挥和监督工人，而是充分要激活他们。

基于全面质量理念的人力资源管理要完成如下的任务：

1.沟通每个雇员的贡献对于全面质量的重要性。

2.强调团队合作所产生的质量方面的协同效应。

3.激活员工以“不同凡响”。

4.通过一系列奖励和强化措施来促进个人和团队对质量的承诺。

因此现代质量管理中的人力资源管理表现出如下的特点：

1.强调个体的差异，激发个体的能量。每位员工的工作作风是不同的，如果公司过分的强调“泰罗制”的管理方法，会使许多生产岗位变成乏味，无需用脑的任务，进而使员工的活力降低，质量由此“沦陷”。现代的质量管理先要理解到每个人的价值需求是不同的，然后尊重每个人的对于工作的期望，最后实现员工与企业双赢的工作设置。

2.团队的方式对于质量管理是直观重要的。阿尔菲·科恩（Alfie Kohn）对于雇员间的合作与竞争进行了长达5年的研究，他的研究结论主张，无论哪一个公司，根本就不存在一个理想数量的竞争。任何可能的非正式的竞争都应该被遏制，管理当局应当努力设计合作性的工作群体和激励制度。团队为个人提供了机会，使得他们有可能解决单靠自身无法解决的问题。参与团队活动的员工感觉他们得到了更多的授权，对公司在质量改进方面的效果更加满意，获得了更多的工作技能和解决问题方面的培训。

3 九型人格理论简述

九型人格起源于二千五百年前的中亚细亚的地区，原作者已不可考，近代的九型人格的完成是在20世纪60年代，南美洲智力的心理学家Oscar Ichazo将九钟基本性格形态套入图形内。20世纪70年代后，美国斯坦福大学心理学教授戴维·丹尼斯，海伦·帕尔默等将一些近代心理学元素加入，历时十年研究，最终形成了近代九型学体系，1994年，美国斯坦福大学的学者主办了第一届九型体系人格大会，参加人数达一千四百人，来自二十多个国家，同时成立九型人格学会的国际组织。

九型人格是一种深层次了解人的方法和学问，它按照人的核心价值观和注意力焦点的不同，将人的性格分为九种，如表一所示

4 九型人格在人力资源管理中的应用

质量管理工作包括质量策划，质量控制，质量保证和质量控制。在质量改进环节，组建质量团队是执行质量改进的有效途径。我们熟知的质量团队有质量圈（quality circles）和六西格玛项目团队；两个团队相同的问题解决功能就识别问题，分析问题，解决问题。在团队解决问题的每一个环节中，团队的领导者必须建立有效的工作方式，坚持团队的目标，消除团员间的沟通障碍，提高团员的业务能力；在具体执行的过程中，结合九型人格理论，可对如下的管理原则进行可操作性的实践：

1.领导作用。领导者建立组织相互统一的宗旨、方向和内部环境。所创造的环境能使员工充分参与实现组织目标的活动。团队可通过专业九型老师的课程培训，帮助帮助每个学员发现和觉察自己的型号，找到自己个性的着力点与特长；团队的领导也一同参与其中，认识自己团队的团队的型号构成，有针对性的进行人员配置。比如团队的促进者可以优先考虑1号完美型，因为他们对于原则的坚持，可以给团队带来稳定性与持久性；又比如技术顾问的角色可以优先考虑5号理智型，因为他们习惯专研复杂的学问，并且乐于给团队提供专业的建议。这种觉察的过程需要持续的进行，领导者可以在专业九型老师的支持下，定期的举办九型工作坊和九型讨论小组；如此能够更准确更深入的了解彼此。

2.全员参与。各级人员都是组织的根本，只有他们的充分参与才能使他们的才干为组织带来收益。为了激发团员的参与积极性，一方面要通过岗位的设置，使得团员的发展与团队的利益一致，达到双赢的结果。另一方面，要处理团队中的个性冲突和团队信任。具体来说，比如让2号助人型担当质量检验员的工作，当2号检验员发现某位操作员违反操作要求，需要站出来给这名操作员开具不符合单的时候，“ 秉公执法”与“贴面无私”的原则可能就会与2号关注他人和同情他人的内心活动产生矛盾，2号并不一定会“徇私枉法”，但是在工作状态下持续的纠结会给2号员工造成很多压力与不情愿，从而限制自身的发展。当2号的领导看到2号员工不够积极的工作状态时，一般会鼓励或者批评，但是却没有看到2号背后动机的部分，由于没有得到理解，2号员工的压力可能会更大，结果团队的工作没有给2号员工带来情感与职业上满足与提升，无法提高2号的积极性。又比如，一位6号怀疑型老员工与3号成就型新员工一起共事，3号新人执行力强，效率很高，做事很出色，3号基本的个渴望是希望得到他人的认可，因此特别喜欢在领导面前“邀功”。3号的行为会引起6号老员工深深的担忧，6号会怀疑3号的动机会不会是要取代自己，怀疑老板是不是对自己不满意，工作的状态始终处在一种负担之中。其实6号的员工非常忠诚，他们需要经常被给予支持与信任。因此，若我们在团队相处，能够看到每个人背后动机的一部分，就能很好理解他人的行为，团员之间的沟通也会变得容易与积极。

3.驱除恐惧。恐惧反映在很多方面：恐惧报复、恐惧失败、恐惧无知、恐惧失去控制、恐惧变革等。离开管理层和员工之间的相互尊重，任何一个系统都不可能正常运行。由于担心完不成指标，奖金受到影响，或者因为系统的问题而是自己备受责备，员工往往会害怕报告质量问题。因此要提高团队的有效性，团队领导必须要以开放的心态面对自己团员，深深的理解驱动创造力的不是恐惧，要与团员形成双赢的模式。比如激励2号助人型员工，建立情感联系比单纯的物质奖励更有效；针对6号怀疑性员工，公开的表彰反而使他们感到不安，还不如私下给予奖励。而对于3号成就型员工，鲜花掌声是必不可少的，甚至建立庆功台可能会达到单纯给物质奖励达不到的效果。

九型做为管理工具，需要提醒的事项是：1，不可妄加的给他人贴标签，九型的学习与使用需要一份尊重与谨慎，自我觉察始终放在第一位；可以在九型老师的带领下，经过专业的培训增加团队间彼此的理解。2，性格没有好坏之分，九型人格只是识人的参考标准之一，还需要考量他人的教育背景，家庭背景，知识技能，健康程度，文化价值，社会化程度等其他因素。

5 九型人格的测试方法

1.书面测验。问卷测验推荐目前现有的目前在大中国区九型人格书面测试主要采用量表测试，比较普遍使用的是美国学者唐·理查德、里索等开发的144 道题的测试，还有一些学者开发的108 道测试等。但由于九型人格探索视角是潜意识领域，科学量表设计难度大，量表测试的信度和效度比较低。此外，戴维·丹尼尔斯等通过历时7 年研究开发的“五步测试法”，此方法该测试效度为0.525 4（p<0.000 1），信度为0.589（p<0.000 1），是目前极少数通过有效性检测的权威测试方法，因此该测试法也被纳入美国斯坦福大学商学院的必修课程。

2.面谈测验。在笔试的基础上， 九型人格的面试者应根据问卷测验结果进行有针对性的提问，尤其是得分较为平均的人。九型人格的面试测验的访谈者一定要经过专业训练，并且最好有专家参与，专业人士一般会运用心理学中的精神分析、投射技术使应聘者暴露出主导类型，在面试中尤其留意不要被表面行为所迷惑，同样的行为背后隐藏的可能是不同动机。例如仅仅发现员工“渴望被认可” 这一行为是不够的，3号成就型渴望被认可的背后动机是“成就感”，而6 号疑惑型追求被认可的背后动机是“感受到安全、踏实”。只有不断追问行为背后的动机，追溯到“核心价值观”才能避免判错主导类型，影响九型人格应用效果。需要特别说明的是，由于九型人格的区分主要是依赖于“核心价值观”等内在机制，因此书面测验的效度和信度也比较有限，因此建议人力资源管理者应当结合专业的面谈，并综合使用两类书面测验。

6 小结

九型人格理论是一个能够把自身理论与人们的日常行为和高层次行为联系起来的系统。这个系统不像其他系统那样，侧重于复杂的原理分析，而是把大量的心理学智慧汇聚到一个简洁、易懂的体系中。

现代的质量要求越来越趋于精而细，质量管理也越来与趋于符合企业自身的个性，而企业的个性是由企业的员工的决定的；因此质量管理方法要针对员工的个性，九型人格的理论正能会个性的管理方法提供实践指导。

参考文献

[1] （美）海伦·帕尔默著. 徐杨译. 九型人格.北京：华夏出版社，2006.

[2] Don Richard， Russ Hudson. The wisdom of the enneagram. [M]Bantam Books， 1999.

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[5] Leslie R. Morris， Sharon F. Cramer. The enneagram and the library[J].Emerald Insight， 1996（4），20-29

[6] Anna Sutton， Chris Allinson， Helen Williams. Personality type and work-related outcomes： An exploratory application of the enneagram model[J]. European Management Journal， 2013（31）， 234-249

作者简介

郑冬青（1985-），男，上海，工程硕士，主要研究方向为质量管理