合肥市两所公立医院医生绩效评价满意度调查与影响因素分析

王国林，肖锦铖

安徽医科大学卫生管理学院，安徽合肥，230032

绩效评价满意度是员工在绩效评价过程中的参与程度、对绩效评价反馈品质的感知及绩效评价结果影响报酬分配的程度［1］。自2009年国务院决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资开始，国内对医务工作者绩效评价实施后的满意度研究逐渐增多：吴奇研究发现医生对医院奖金分配考核指标设定的合理性、薪酬分配与绩效评价的关联性、绩效评价反馈工作方面的满意度一般，对医院在制定薪酬制度时征询职工意见方面及非经济性薪酬激励机制满意度较差［2］。王贤初等人对21家社区健康服务机构进行调查分析后发现医生对现行绩效评价和绩效管理满意度较低［3］。陈丞等人调查指出绝大多数医生对绩效评价制度表示认同，并且超过半数的医生认为该制度产生了积极的影响；区级医生和社区医生对绩效评价制度的支持率存在差异，表明绩效评价制度对不同级别的医务人员影响不同［4］。满意度是员工对绩效评价最普遍的反应［5］，医生是医院临床和科研工作的主体，对医生开展绩效评价工作直接关系到医疗服务水平的提高和医生积极性的调动。

本研究通过问卷方式，对合肥市两所公立医院医生现行绩效评价满意度情况进行了调查，希图为提高医生的绩效评价满意度和完善公立医院绩效评价体系提供参考。

1 研究设计

1.1 调查对象

2014年8－10月，选取合肥市一所三级公立医院和一所二级公立医院作为问卷调查单位，采用分层抽样的方法，对这两个医院的医生按初级、中级、副高级及以上职称进行分层，再从各分层中随机抽取医生进行问卷调查。本次调查共发放问卷380份，收回有效问卷365份，有效应答率为96.1%，调查对象基本情况见表1。

1.2 调查方法

利用自行设计的问卷进行调查，由调查对象现场填写。问卷内容包括：医生基本情况问卷和医生绩效评价满意度量表，共计32个条目，其中基本情况涉及性别、工作医院级别、工作科室、学历、职称、年龄、工作年限、月均收入共计8个条目；绩效评价满意度量表共计24个条目，每个条目均用Likert5点量表记分：“很不满意”“不满意”“一般”“满意”“很满意”，分别计为1、2、3、4、5分。

1.3 统计分析

对调查问卷进行统一编码后，应用Epidata3.1建立数据库，所有问卷均采用双人双向录入，并对两个录入结果进行一致性检验，使用SPSS13.0统计软件对数据进行分析。

2 调查结果与资料分析

2.1 医生绩效评价满意度总体分析

问卷结果显示，医生绩效评价满意度总体得分分布在24～120闭区间，总体满意度得分为2.794，处于中等水平。各个条目满意度得分见表2。

表1 调查对象基本情况（n＝365）

2.2 医生绩效评价满意度条目的聚类分析

聚类分析法是一种多元统计分析方法，通过比较样本或变量之间的性质，将性质相近的样本或变量归为一类，性质差别较大的分为不同的类［6－7］，其中对样本的聚类称为Q型聚类，对变量的聚类称为R型聚类。聚类分析中的系统聚类（hierarchical clustering analysis，又称层次聚类）既可以用于样本的聚类，同时也适用于变量的聚类，是实际工作中应用最多的一种聚类方法。该聚类方法是开始时将N个样本（或变量）视为N类，然后将性质最接近的两类合并为一类，再从所得的（N－1）类中继续找最接近的两类加以合并，以此类推，直至N个样本（或变量）被合并为一类。

表2 医生绩效评价各条目满意度得分（±S）

表2 医生绩效评价各条目满意度得分（±S）

条目 得分Q1绩效评价方法 2.778±0.997 Q2绩效评价的科学性 2.619±0.995 Q3绩效评价的公平性和公正性 2.567±0.938 Q4对绩效评价在工作作风、职业道德方面的体现2.847±0.873 Q5对绩效评价在技术水平方面的体现 2.800±0.886 Q6对绩效评价在工作量方面的体现 2.721±1.004 Q7对绩效评价在工作质量、工作效果方面的体现 2.775±0.867 Q8对绩效评价在科研成果方面的体现 2.855±0.844 Q9对绩效评价在科室建设发展贡献度方面的体现2.825±0.810 Q10绩效评价在科室人才培养方面的体现 2.877±0.790 Q11对绩效评价在社会公益方面的体现 2.847±0.795 Q12对上级领导在绩效评价中的参与度 2.786±0.910 Q13对同事在医生绩效评价的参与度 2.945±0.733 Q14对患者或家属在绩效评价中的参与度 2.814±0.817 Q15对自己在绩效评价中的参与度 2.849±0.903 Q16对绩效评价设计的薪酬计算方式 2.693±0.966 Q17绩效评价与个人晋升方面的结合情况 2.833±0.788 Q18绩效评价与个人薪酬、津贴的结合情况 2.732±0.818 Q19绩效评价与个人培训进修方面的结合情况2.844±0.759 Q20绩效评价与个人职业发展方面的结合情况2.808±0.787 Q21绩效评价结果的反馈和沟通情况 2.693±0.873 Q22务水平的促进 2.849±0.848 Q23获得社会认同感 2.910±0.879 Q24体现自我价值和成就感 2.786±0.971

本研究将医生绩效评价满意度量表中的24个条目视为24个变量，将各条目的满意程度作为聚类指标，对24个条目进行R型聚类。采用组间连结法计算类间距离，将距离最小的2个类合并成一个新类，再计算新类与其他类的距离，按最小距离归类，直至24个条目聚为一类为止。结合实际情况和类别意义［8］，本次调查研究最优聚类数目确定为7。具体的计算过程和聚类分析借助SPSS13.0完成，结果如图1。

第1类：条目Q2、Q3反映医生对绩效评价体系设计的科学性、公正性的满意度；

第2类：条目Q1反映医生对绩效评价方法的满意度；

第3类：条目 Q4、Q5、Q6、Q7、Q8、Q9、Q10、Q11反映医生对绩效评价内容设置的满意度；

第4类：条目Q22、Q23、Q24反映医生对绩效评价激励作用的满意度；

第5类：条目Q16、Q17、Q18、Q19、Q20、Q21反映医生对绩效评价结果的应用和反馈的满意度；

第6类：条目Q13、Q14、Q15反映医生对绩效评价主体参与度的满意度；

第7类：条目Q12反映医生对绩效评价领导参与度的满意度。

图1 临床医生各条目满意度的系统聚类分析

上述分析表明，各类别意义明显，聚类结果比较理想。对所得的7个类别整理后得到绩效评价考核满意度影响因素的描述性统计，见表3。7个类别的满意度均处于一般水平，尚未达到满意标准，其中，医生对“绩效评价方法”满意度最低，对“绩效评价结果的应用和反馈”满意度最高。

表3 绩效评价满意度影响因素描述性统计表

2.3 个体特征与临床医生绩效评价总体满意度的差异性分析

单因素方差分析发现，医生绩效评价满意度在性别、学历、工作年限、月均收入上的差异均有统计学意义，在工作医院类型、工作科室、职称、年龄上的差异均无统计学意义，见表4。

3 讨论：医生绩效评价考核满意度现状及影响评价满意度的因素

3.1 医生绩效评价考核满意度现状

本研究表明，目前合肥地区公立医院医生的绩效评价满意度处于中等水平，尚未达到满意标准。在对同事绩效评价参与度、获得社会认同感、绩效评价在科室人才培养方面的体现、绩效评价在科研成果方面的体现、医生在绩效评价中的参与度、个人业务水平的促进等方面满意度相对较高。对绩效评价在临床工作量方面的体现、绩效评价设计的薪酬计算方式、绩效评价结果的反馈和沟通情况、绩效评价的科学性、公平性和公正性方面满意度较低。

表4 个体特征与绩效评价总体满意度的方差分析

3.2 影响绩效评价满意度的因素

影响医生绩效评价满意度的最主要因素集中在绩效评价的方法、主体参与度和体系设计的科学性、公正性这三个方面。综合看来，在绩效评价方法上，影响满意度的因素可能是目前医院采用岗位绩效评价方法以“岗位”为中心 ，依据岗位风险程度、工作强度、工作质量、工作数量、经济效益、发展潜力等，对不同的岗位设置不同的价值系数，形成不同的薪酬等级［9］，这样使得绩效评价在横向比较上有失公允，相同薪酬等级的医生之间往往没有明显差别，容易打击被考核主体的工作积极性。在绩效评价主体参与度方面，影响满意度的因素可能是目前医院的管理决策者对绩效评价的理解不够准确，简单地认为只要评价者将医院目标分解到医生个人即可，不需要医生的参与就能够进行绩效评价。同时在既往的考核模式中，医生的工作目标通常都是上级领导制定，并不需要医生参与，受这种目标制定模式的影响医生本身的自我参与意识就很薄弱，降低了参与绩效评价的热情［10］。在绩效评价体系方面，可能是目前医院采用的绩效评价体系不够科学，指标不够完善，对于工作质量、工作能力等软性指标量化考核欠缺依据，很难对被考核主体做科学考量，因而不能对医生进行全面、客观的考评，难以促进医生的个人发展。

3.3 个体特征对医生绩效评价评价满意度的影响

第一，性别。不同性别的医生对绩效评价的满意度存在差异。女性医生在绩效评价方面更容易满足，可能是因为受以往男女同工不同酬因素的影响，女性绩效评价普遍比男性低，从而造成女性长期以来对绩效评价结果的期望值比男性要低。此外，从家庭因素来说，众多家庭的主要收入来源均为男性，相对来说女性的经济压力比男性小，因而对绩效水平便更容易满足。

第二，学历。不同学历的医生对绩效评价的满意度存在差异。本科学历的医生绩效评价满意度较低，研究生学历的医生绩效评价满意度相对较高。可能是因为近年来，医院为了加强国内外学术交流，提高医院学术地位，越来越重视医生的科研能力。为此，各医院结合自身发展情况，为具有研究生学历背景的医生制定了相应的倾向性政策，提高其绩效评价的满意度，以鼓励他们去从事一些临床课题研究。

第三，工作年限。不同工作年限的医生对绩效评价的满意度存在差异。5年以下工作年限的医生绩效评价满意度较高，5～10年工作年限的医生绩效评价满意度较低，工作年限超过10年的医生绩效评价满意度开始逐渐升高并趋于稳定。可能是由于年轻医生在刚刚参加工作的时候，临床、科研等工作还处于起步阶段，工作压力较小，因此满意度相对来说较高；随着工作年限的增加，医生将会面临更多的临床和科研任务，同时需要将更多的精力投入到个人发展、职称评定、职务晋升等事务中，满意度也会随之而降低；当医生工作年限超过10年，其职业发展趋于稳定，薪酬水平取得相应的提高，个人临床经验和成就不断累积增加，自我满足感增加，满意度也随之提高并趋于稳定。

第四，月均收入。不同月均收入的医生对绩效评价的满意度存在差异。本研究表明，满意度随着医生月均收入的增加而增加，这与李军［11］等的研究结果相一致，可能是由于医生在知识和能力的培养方面已投入大量的时间和经济成本，因此他们对自己的薪酬水平寄予很高的期望，而月均收入直接反映了医生的薪酬水平。医生月均收入越高，其实际的经济收入与自己的期望差距越小，对绩效评价的满意度也随之升高。

4 结 语

本调查结果显现，合肥市两所公立医院医生绩效评价总体满意度得分为2.794，处于中等水平，尚未达到满意标准。医院管理者应该认识到目前医院绩效评价体系所存在的问题以及影响因素的复杂性，及时采取相应的措施完善绩效评价体系，使绩效评价在医疗卫生行业能够充分发挥导向作用［12］。针对目前合肥市公立医院所实行的岗位绩效，医院管理者应结合岗位的特点，对不同岗位的工作性质和工作内容进行全面分析，在此基础上有针对性地进行指标筛选和权重分配［13］。重视医疗服务质量和医生工作能力，对服务质量和工作能力等软性指标进行量化，使岗位价值系数相同的医生在横向上具有可比性，从而能够对医生做出更加全面、更加客观的评价。医生绩效评价的实施离不开医生主体的参与，医院管理者需要将医生置于绩效评价的核心地位，通过有效的宣传让医生认识到绩效评价的重要性［14］。提高医生对绩效评价的参与热情，鼓励医生参与绩效目标的制定，使医生更加明确自己的工作目标，最大程度地挖掘潜力，提高工作效率，进而使医院获得更高绩效，个人获得更好发展，医疗服务水平获得更大提高。

［1］Cascio W F.Applied Psychology in Human Resource Management［M］.New Jersey：Prentice Hall，2010：10

［2］吴奇.某三级甲等综合性医院薪酬体系分析［J］.中国卫生人才，2014（10）：80－83

［3］王贤初，郝晓宁，巫云辉，等.区健康服务机构员工对绩效管理的满意度现状研究［J］.中国全科医学，2013（21）：1841－1843

［4］陈丞，朱根明，沈国民，等.公立医疗机构医生对收支两条线管理与绩效评价制度的满意度分析［J］.卫生经济研究，2010（12）：12－14

［5］Greler M M.Participation in the Performance Appraisal Review：Inflexible Manager Behavior and Variable Worker Needs［J］.Human Relations，1998，51（8）：1061－1083

［6］孙振球.医学统计学［M］.北京：人民卫生出版社，2005：25

［7］刘尚辉，娄岩，邓妍，等.我国大陆地区各省不同类型病毒性肝炎报告发病率的系统聚类分析［J］.实用预防医学，2014（6）：641－644

［8］周世兵.聚类分析中的最佳聚类数确定方法研究及应用［D］.江苏：江南大学物联网工程学院，2011：11－12

［9］张剑，陈安民，王华.对公立医院岗位绩效评价研究的几点思考［J］.中国医院管理，2011（5）：50－51

［10］王文革.长州医院医生工作绩效评估研究［D］.湖南：中南大学商学院，2008：16－17

［11］李军，彭迎春，于丽玲，等.北京三级医院内部绩效评价体系满意度研究［J］.中国医院管理，2009（11）：7－9

［12］张剑，张亮，冯占春，等.浅谈公立医院岗位绩效评价指标的理论特征［J］.中国卫生事业管理，2012（6）：420－422

［13］张剑，陈安民，王华.国内医院岗位绩效相关研究综述［J］.卫生软科学，2012（12）：1054－1056

［14］李文君，张洁，张露，等.医护人员对绩效考核方式的认知情况分析［J］.医院管理论坛，2014（10）：35－38