女性公务员工作满意度对其离职倾向的影响

王文俊，陈瑾玫

（1.中共南宁市委党校，广西 南宁 530007；2.辽宁大学，辽宁 沈阳 110036）

一、引 言

《中国妇女发展纲要（2011－2020年）》关于妇女参与决策和管理方面提出了八大目标，着重提出要提高妇女参与国家和社会事务的管理及决策水平，加大培养、选拔女干部力度，并在数目的界定上保障女性的参政议政权力。女性公务员队伍的建设，是公务员队伍建设的重要内容。女性公务员参与国家社会事务管理，执行政府管理职能，标志着我国女性政治参与的实质性进展。第十二届全国人民代表大会的女性占总数的23.4%，比上一届提高了2.07%。第十二届全国政协委员中女性占17.8%，比上一届增加0.1%。女性公务员人数不断增加，截至2013年年底，女性公务员人数达到168万人，约占公务员总数的24.1%［1］。

女性公务员大都具有女性独特的细致而丰富的心理，善解人意，明显的感知力和亲和力，在服务行政岗位上起着重要的作用。虽然女性公务员具有较好的职业声望与社会地位，拥有获取政治、经济与社会关系资源的便利等，但在公务员管理制度与文化层面，面临选拔任用上存在性别偏好、职业发展“天花板”现象、家庭—工作角色冲突、职业倦怠等问题。女性公务员如果对其工作满意，就会更热情地投入工作，进而提升工作效能和群众满意度；如果对其工作不满意将可能离职，优秀女性公务员的离职意味着单位高昂的成本和巨大的损失。

近年来，公务员队伍中离职的人趋于增多，尤其是法律、金融等专业人才大量流出体制。在医疗、住房、养老并轨后，公务员职业的吸引力更会削弱，维持一支具有优良品德、高素质、高水平的公务员队伍成为一项艰巨任务。女性公务员从工作稳定性考虑［2］，加上在某些特质方面与男性公务员存在差别，其离职比率不如男性公务员高，但鉴于女性公务员占总体公务员比重逐渐上升，因此，探讨其工作满意度对离职倾向的影响具有重要意义。

二、研究现状

现有文献对女性公务员的研究大都侧重在女性公务员的发展现状［3］、干部管理［4］、工作效能［5］、教育培 训 和 选 拔［6］［7］、能 力 建 设［8］（pp.318－320）［9］、权 益 保障［10］（pp.32-42）、人力资源开发［11］（pp.39－45）、社会阶层和代表 性［12］（pp.6－16）、性 别 分 析［13］［14］［15］、职 业 生 涯 发展［16］［17］、妇女参政［18］［19］［20］、职务晋升与激励［21］［22］、人事政策［23］［24］、企业与女性公务员比较研究［25］（pp.29－54）、人口学变量对离职倾向的影响［26］［27］等方面，定性研究居多，实证研究少，并且对女性公务员工作满意度和离职倾向的研究更少。陈重安从非线性关系的视角研究了公务员机关年资变化与离职意愿之间的关系，得出机关年资越长，离职意愿越弱的结论，但并未考虑性别对二者的影响［28］。时云、王锐兰在借鉴美国学者Paul E·Spector的“公务员工作满意度调查量表”基础上对山西省某中部城市政府机关工作人员的工作满意度进行调研，结果显示满意度整体水平有待提高，由于不同性别对职业压力的感知和承受力不同，女性公务员工作满意度比男性低［29］。来玉申对公务员工作满意度状况、对公务员采用何种领导方式，以及公务员工作满意度和领导方式之间的关系进行了探究，得出女性公务员工作满意度的重要影响因素［30］。咸贞玉对无锡公务员的工作满意度进行了调研，提出从提升精神境界、构建制度平台、提升资源配置三个方面提升公务员的职业满意度，降低其离职倾向［31］（pp.32－39）。目前对女性公务员离职倾向的研究尚属空白。

离职倾向是离职行为最直接的预测变量，离职倾向涉及的影响因素很多，也较复杂，其中工作满意度对离职倾向产生影响已得到学者普遍认同［32］［33］（pp.22－31）。因此，对女性公务员工作满意度与离职倾向的关系进行分析，探讨离职倾向产生原因，可以为稳定并提升女性公务员队伍提供政策参考。

三、研究方法

（一）问卷设计

本研究采用问卷调查法进行资料收集及研究，在梳理国内外工作满意度和离职倾向文献的基础上［34］（pp.45－47）［35］，结合深度访谈，设计出女性公务员工作满意度量表和离职倾向量表。本研究中的量表题项采用里克特（Likert）五点量表。按照与实际情况的“非常不满意、不满意、无意见、满意、非常满意”，依次给予1、2、3、4、5分。调查问卷的第三部分是人口统计学变量，包括年龄、教育程度、职务、婚姻状况、在本单位工作年限等二分或多分变量。

问卷发放前首先请公务员系统五位女性专家，运用Delphi法对问卷进行修正，然后参考王居卿关于 内 容分析的 方 法［36］（pp.58－106），以 五 位 评分员中较多数（50%以上）的共同归类与研究者自行归类两项结果，进行相互同意度计算，得出本研究内容分析结果的信度:工作满意度量表的内容分析结果其信度为1，流失意向量表的内容分析结果其信度为0.96，这表明研究者与绝大多数（50%以上）的成员对修正后的调查问卷题项归类结果，具有相当高的一致性。通过小样本的预测，得出大规模调查的正式问卷（正式调查问卷各分量表来源及题项如表2所示）。

（二）抽样方法与数据收集

正式调查问卷采用便利抽样的方法进行，选取北京、天津、上海、广东和重庆等5个省市，利用公务员培训的机会对女性公务员现场发放问卷并进行回收。之所以选择这5个省市进行调研，是因为这5个省市在地理分布上涉及东南西北部，也是公务员体制和机制比较健全的省市，因而能够比较广泛地代表目标群体。本次调研共发放问卷725份，回收608份，剔除无效问卷，得到502份有效问卷进行实证分析。

四、实证结果

（一）样本特征

表1 女性公务员人口统计学变量的基本特征

（二）信效度检验

本研究采用主成分分析法，以Varimax旋转法进行因素转轴，得到工作满意度量表和离职倾向分析结果（参见表2）。当KMO越大时，表示变量间的共同因素越多，越适合进行因素分析。工作满意度量表因素分析结果报表中的KMO为0.761，表明可以做因素分析，此外，Bartlett球形检验的卡方值为935.409（自由度为231），达到显著，代表有共同因素存在，可以进行因素分析。离职倾向的KMO为0.692，Bartlett球形检验的卡方值为72.387（自由度为6），达到显著，亦可进行因素分析。

以特征值大于1，各因子负载系数大于0.3，且累积 解 释 变 异 量 40% 为 抽 取 标 准［37］（pp.285－397），工作满意度量表共抽取了同事关系满意度、报酬满意度、领导关系满意度、工作环境满意度、工作本身满意度、晋升满意度六个因子；离职倾向量表抽取了一个因子，命名为离职倾向。以Cronbach α系数值是否大于0.50作为判断构造变量度量的内在一致性是否合格的标准［38］，发现工作满意度（Cronbachα为0.868），工作满意度六个因子、离职倾向都具有良好的信度（参见表2）。

（三）女性公务员工作满意度对其离职倾向的影响

通过建立女性公务员工作满意度与离职倾向的模型，发现工作满意度的确对离职倾向有显著负向影响，其标准化的Beta值分别为-0.79（p＜0.01）。为研究女性公务员工作满意度对离职倾向的具体影响因素，以工作满意度的六个因子（同事关系满意度、报酬满意度、领导关系满意度、工作环境满意度、工作本身满意度、晋升满意度）为自变量，离职倾向为因变量进行逐步多元回归分析（参见表3）。得到如下结果:女性公务员工作满意度的六个因子的联合解释量为29.1%，而其中工作本身满意度、报酬满意度、领导关系满意度、工作环境满意度四个因子的联合解释量就达到了28.5%，由此可见，晋升满意度、同事关系满意度因子的预测量较低。

在进入回归方程的四个因子中，依次进入回归方程的是工作本身满意度、报酬满意度、领导关系满意度、工作环境满意度，这一结果显示，工作本身对其离职倾向的预测力最佳，其单独解释量达到了15%，另外三个因子对离职倾向的解释量依次为:6.7%、4.7%和2.1%，并且上述四个因子标准化的 Beta值分别为-0.221（p＜0.01）、-0.203（p＜0.01）、-0.224（p＜0.01）、-0.159（p＜0.01），均达到显著水平。

（四）人口统计学变量在工作满意度、离职倾向上的差异比较

采用独立样本T检验（T-Test）分析婚姻状况对各因素的影响；采用独立样本单因子变异数分析方法（One-way ANOVA）分析年龄、教育程度、职务、在本单位工作年限等人口学变量对各因素的影响，在分析过程中采用了同方差检验，所有Levene统计量均大于0.05，故都满足方差齐性的假设。通过人口统计学变量对女性公务员在工作满意度、离职倾向的方差分析发现:年龄在同事关系满意度、报酬满意度、离职倾向上存在显著差异；教育程度在报酬满意度上存在显著差异；职务在报酬满意度上存在显著差异；婚姻状况在晋升满意度上存在显著差异。

表2 转轴后的因素分析及信效度检验

表3 女性公务员工作满意度各因子与流失意向的回归分析（N＝502）

续表3

表4 人口统计学变量在工作满意度、离职倾向上的差异比较

五、结论与对策

（一）实证研究的结论

通过实证分析，发现女性公务员的工作满意度对离职倾向有显著负向预测作用，从可操作层面看，工作本身满意度、报酬满意度、领导关系满意度、工作环境满意度的标准化路径系数均在0.01的水平上显著为负，说明这些层面的满意度越高，离职倾向越低。通过比较标准化的路径系数和T值大小可知，领导关系的满意度最为重要，其系数最大为-0.224，其次依次为工作本身满意度、报酬满意度和工作环境满意度。

在本研究中，同事关系满意度和晋升满意度两个因素对女性公务员离职倾向影响不显著。相对于非公单位“有缘一起打工不容易”的简单同事关系而言，公务员体制由于历史等原因，存在裙带关系和小团体，加之女性公务员晋升通道狭窄，竞争激烈；另外，受社会“男主外、女主内”、“男性天生政治嗅觉灵敏”、“女强人家庭不幸福”等思想和女性自身因素的影响，女性公务员不容易进入核心领导层，因而同事关系满意度和晋升满意度两个因素对离职倾向的影响不显著。

针对人口统计学变量在工作满意度及其各因子、流失倾向上存在显著的差异（p＜0.01），采用Scheffe法多重比较发现:（1）年龄方面:处于40岁～49岁、50岁以上的女性公务员报酬满意度和同事关系满意度上的得分显著高于20岁～29岁、30岁～39岁女性公务员得分（p＜0.05）。原因之一可能是，处于这两个年龄段的女性公务员随着年龄增长，待遇不断提高，另外，不论是在工作能力、方法还是处事上都较成熟，同事关系较好。50岁以上女性公务员离职倾向上的得分显著低于其他年龄段女性公务员得分（p＜0.05），产生这一结果的可能原因是，20岁～29岁或30岁～39岁年龄段的年轻女性公务员，自身适应性较强，有更多进入新工作岗位的机会，而且他们更换工作的成本比年长者要低，当有更好的工作机会出现时，其离职倾向也比较大。（2）教育程度方面:学历高者相对容易谋得更好的职位，得到重用，待遇自然也较高。实证结果显示，博士学历的女性公务员的报酬满意度得分显著高于本科学历的女性公务员得分（p＜0.05）。（3）职务方面:副局长在报酬满意度上的得分显著高于科员得分（p＜0.05），这主要是因为职务是与物质利益紧密挂钩的，职务越高，薪酬也越高，可以调动的资源越多，所以职务高的女性公务员在报酬上会得分更高。（4）婚姻状况方面:未婚女性公务员的晋升满意度得分显著高于已婚女性公务员的得分（p＜0.05）。一般而言，绝大多数的未婚女性公务员都比较年轻，对新事物的接受能力较强，而且党政机关也乐于鼓励这部分年轻公务员成长，在晋升制度上有向这一部分群体倾斜的可能；另外，相对于已婚女性公务员而言，未婚者家庭负担轻、家庭责任小，故可以将更多的时间和精力投入到工作上，自然赢取的晋升机会较已婚者多。

（二）降低女性公务员离职倾向的对策

1.不断提高人力资源管理水平

（1）建立专门的女性公务员人力资源库，加大对核心权力层女性干部的培养。建立资源库采用普遍纳入、及时更新、重点跟踪的方式。采取组织与群众相结合、定期与不定期相结合、集中与分散相结合的方法，建立信息畅通、涵盖面广的女性公务员人力资源库，并运用现代信息手段及时对资源库的信息进行更新。在竞争和推荐的基础上，对资源库中德才兼备的女性公务员重点锁定与培养、深入考察，作为核心权力层女性干部的后备力量，适时起用。

调研结果显示，86%的女性公务员的职务处在科长及以下，大多数属于中层干部和基层人员，培养核心权力层女性干部任务艰巨。第一，将社会性别意识纳入公开选拔和任用等干部人事制度设计。新一轮的妇女规划纲要应提出提高领导岗位女性公务员配备比例的问题，使之成为政策依据。另外，规范女干部的选拔任用制度，遵循“优先提拔女干部”、“男不占女位”等原则。当女干部职位或者权力核心层出现空缺时，可以从女性公务员人力资源库中选拔优秀女性，以此来保持女干部的数量和职位，增加女干部进入核心层的机会。第二，加强高层领导培养女干部的责任意识。各级组织把培养和选拔女干部纳入干部队伍建设、领导班子建设规划中。加强高层领导培养女干部的责任意识和方式方法，促进女干部更快成长，通过公平、公正的方式成为权力核心层中的一员。

（2）建立职业生涯规划。职业生涯规划主要包括建立职业发展制度、加强职业生涯管理与教育培训等。在职业发展制度制定上，主要制定激励女性公务员成长的政策措施，从制度上为女性公务员的发展提供保障，同时消除女性保护性劳动规定的负效应。在职业生涯管理上，结合不同发展阶段的女性公务员实行不同的管理措施。针对工作探索期的女性公务员，应指导她们结合情境和自身条件，对自己进行科学合理的定位，规划自己的职业发展道路，加强塑造其职业发展的价值观，提升其业务能力，增强其工作成就感；针对徘徊转型期和工作上升期的女性公务员，应帮助其制定合理的工作家庭平衡计划，尽量减少工作—家庭冲突带来的不利影响，促进二者协调发展；针对职业生涯发展冲突较少的维持期和退出期，应为女性公务员提供心理调适，使其顺利地度过职业发展的心理和生理的危机。通过职业生涯规划和管理，实现女性公务员职业生涯“蛇状”发展模式向“阶梯状”发展模式的转变。

有针对性地加强女性公务员的教育与培训，对职业倦怠进行有效干预，提升女性公务员的整体素质。针对基层女性公务员，应加强其思维方式、工作方法、抗压能力、心理素质等方面的培养，提高她们的理论水平和解决问题的能力；针对中高层女性公务员，应加强领导艺术、执政能力、现代科技、廉政建设、法律法规等知识培训，提高她们统揽大局的能力；对于后备女干部，应重点培训党的方针政策、党性锤炼、市情市策、法律知识等，提高她们的执行力和开拓局面的能力。培训内容可以采用专题培训和菜单自选式培训，在方法上应灵活运用传统手段和现代信息技术。

2.构建合理的薪酬体系

我国公务员基本工资的比重仅占总工资的23%至30%，津贴却占到60%至70%。这种工资结构是极不合理的，发达国家基本工资与津贴的比例为7∶3或8∶2［39］。依照现行政策，公务员的基本工资由国家财政保障、全国统一标准，但津贴由各地根据自身财力安排。调研结果和深度访谈显示，女性公务员“同城不同酬”和地区收入差距过大。

女性公务员的离职倾向以及政治参与度与薪酬高低有着极为密切的联系，当女性公务员收入水平低下，忙于挣钱来维持家庭运转时，是无暇顾及其职业发展的。合理的薪酬为有序政治参与提供可靠的物质基础。因此，需要构建合理的薪酬体系，加强薪酬管理制度建设。第一，构建薪酬标准的评估机制。整合社会力量，构建由纳税人代表、公务员代表、人大代表、企业代表等组成的薪酬调查平台，将公务员薪酬与社会平均水平进行比较，确定公务员薪酬的合理水平；并将公务员的职务工资、分类档次等与企业员工的进行比较，适时调整。第二，结合女性公务员工作岗位引入绩效评估。将工作效能、晋升、奖励与绩效评估联系起来，发挥绩效的激励作用，打破绩效就是福利的现状。第三，承认女性公务员家务、生育等劳动的社会价值，在薪酬设计中合理补偿女性公务员工作之外的劳动价值。这不但有助于提高女性公务员的工资待遇和工作满意度，而且有利于社会全面认识女性的社会贡献，促进女性社会地位的提高。如韩国针对女公务员制定了具有针对性的政策，“家务劳动休假制”和《录用女公务员的目标制和女性发展基本法》等这些都是我国可以从中学习和借鉴的。

3.营造良好的工作环境

良好的工作环境有助于增强女性公务员的工作满意度，从而在一定程度上降低其离职倾向，主要从组织文化氛围、领导关系和同事关系、硬性环境三个方面加以营造。

（1）营造良好的组织文化氛围。通过组织向公务员进行社会主义核心价值观的渗透，引导公务员建立起符合公共部门组织文化要求的价值观，为女性公务员人力资源开发创造良好的环境。加强“男女平等”主流意识的宣传，使政策制定和实施从思想源头上得到改观，使杰出的女性公务员可以得到认可和提拔。

（2）营造和谐的人际关系环境，主要是领导关系和同事关系。领导素质的高低、管理方式和风格，不仅决定了他们自身的绩效，而且对下属有着重要的影响。因此，领导在日常工作中更要注重公平原则和人文关怀，要主动地加强与女性公务员的沟通和互动、任人唯德能、营造公平公正的工作环境、提升自我能力和管理水平。良好的同事关系起着减压的作用。女性公务员的职业角色与生活角色之间的跨度比男性要大得多，职业要求女性在单位承担着与男性公务员同样的工作压力，回到家还要承担家庭责任，角色期望往往把女性公务员推进了压力的漩涡，同事之间的倾诉和帮助可以有效缓解工作和家庭的压力。组织也应通过开展集体文体活动、党组织和工会等主动开展慰问等方式促进同事关系和谐。

（3）提升硬性环境。由于受到政策、单位自身条件等的约束，部分硬性工作环境，如单位地址、周边自然环境等无法改变，但在单位自身条件允许和不违反国家政策的前提下，应适当考虑女性公务员生理特征、孕期等因素，提升工作环境，如避免潮湿阴冷的工作环境、禁止办公区域抽烟等。

4.引导工作本身的激励性，重视女性公务员自我提升

本研究表明，在工作满意度的各因子中，工作本身的性质、兴趣、成长机会等对女性公务员离职倾向影响较大。首先，要严把招聘环节，重视并规范女性公务员的录用，招聘对公务员职业认同度较高的女性，在考核知识技术能力的同时，引入科学的人力资源评测方法，对应试者的心理素质、特质类型、性格特征、交际能力、价值观等进行深入分析，了解应试者与公务员职业的匹配度及热衷程度，为女性公务员人力资源规划选择恰当的人选。其次，设定具有一定挑战性的工作进行激励。一方面可以充分调动女性公务员的工作兴趣和自身积极性，促进其自身成长；另一方面，通过挑战性工作的安排，可以在组织和女性公务员之间形成相互信任的心理契约，通过挑战性工作的完成，增强女性公务员的自信心和自豪感。各组织可以通过技能比赛、创新方法、重大活动安排、流程优化再造等方法来实施。

5.建立健全考核机制，加强职务晋升和激励

实证结果表明，女性公务员居于领导层的较少，副处级及其以上职务的女性干部才占总数的14%，科级女干部向上晋升出现了“瓶颈”；副职多于正职，副职女干部是正职的近两倍。当前我国公务员职业晋升制度缺乏性别考虑，晋升的条件是无性别因素的客观现实，如年龄、教育程度、年资、工作经历、工作业绩等。由于女性公务员要承担生儿育女、照顾家庭等事务，造成职业生涯的波折，因此，从总体看，现行晋升制度有利于男性公务员职业生涯发展，忽视女性公务员职业生涯的规律和特征，从而使女性公务员在晋升中处于弱势。另外，受传统文化影响的社会文化对其职务晋升具有深层影响，部分女性公务员自身的落后观念禁锢了其对职务晋升的追求。

促进女性公务员晋升，必须营造一个利于女性参与的良好社会环境，反对和消除性别歧视，除了男性的理解和整体社会文化的认可，更需要国家和各级组织具体的法律、制度作保障。因此，应建立健全干部考核机制，确保考核结果的公平公正，在职务晋升上创造均等机会，以职务激励保障女性公务员的发展。根据女性公务员岗位职责所需的技能，区分行政执行类公务员和专门技术类公务员的考核指标，实行“行政职务晋升”和“专业技术晋升”并行的双重晋升机制，以定量考核为主，定性考核为辅，确保考核的公开性、公平性，女性公务员依据自身条件选择适合自己的晋升机制。

6.针对人口统计学变量的区别管理建议

（1）分层管理。女性公务员的工作满意度及其因子、离职倾向在部分人口统计学变量上存在显著性差异。因此，可以针对不同的人口统计学变量，对女性公务员采用不同的激励措施。此外，由于满意度评价及离职倾向是一个主观认知行为，因此，在每项管理和激励措施实施的过程中，要加大宣传力度，使女性公务员达到最大的心理认同，才能提高满意度、降低离职倾向。

（2）增强自我调适能力，发挥女性特质。女性公务员要调整认知方式，学会用客观、积极的认知方式看问题；调整行为模式，增强自身行为的可控性；掌握放松方法，学会让自己的身心放松；认识自己的个性，培养自我健康的人格特征。女性公务员也要充分发挥女性特质的作用，提升修养气质，妥善处理好家庭关系、与社会组织的关系等，间接提升工作满意度、降低离职倾向。

女性公务员离职行为是一个复杂的过程，有些女性公务员即使对工作不满意，也不会贸然离职，所以仅用工作满意度来预测离职倾向是不够的。未来研究中应引入更多的变量，以便全面地解释女性公务员离职倾向的影响因素。

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［责任编辑:杨 健］