航天科研院所人力资源管理市场化转型初探

郑然

摘 要：发展源于创新，创新在于人才建设。在如今人才竞争愈演愈烈的当下，航天科研院所为适应航天和国防新形势、全面提升航天创新能力和技术研发水平、实现可持续发展的同时，必须有各种类别的航天高科技人才，各类人才只有互相补充、互为支撑，才能共同构筑航天科技发展的人才高地。本文针对中国运载火箭技术研究院研究发展中心所存在的人力资源问题作了简要的论述，提出了相应的对策和建议，对航天院所的人力资源管理市场化转型作了初步的探索和分析。

关键词：航天科研院所；人力资源管理；市场化转型；

中图分类号：G649.2 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2015）-01-00-01

2012年6月16日18时，我国自主研制的神舟九号载人飞船发射升空，准确进入预定轨道。神舟再度飞天，中华续写辉煌，这是一代代中国航天人不懈努力的成果。导弹、火箭、卫星、飞船等是集众多高技术于一体的产品，工艺极其复杂，系统性强，配套量大，产研结合紧密。这些航天产品要以宇宙速度飞行，并在高真空、强辐射、冷热交变的环境中实现长寿命、高可靠运行，技术难度颇大。这些特点，决定了航天科研生产中，必须有各种类别的航天高科技人才，各类人才只有互相补充、互为支撑，才能共同构筑航天科技发展的人才高地，缺一不可，因此构建现代人力资源管理的体系越来越显得迫切和重要。

人力资源管理的概念在中国的发展，基本上始于20世纪90年代初，而外资企业的大量涌入则是其主要的推动力量，短短十几年时间内，国内整体的人力资源管理观念与管理水平已有了显著的提升。人力资源管理体系是一个科学严谨的系统，包括人力资源规划、劳动组织管理、人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、职业规划、劳动关系管理等板块，各板块之间紧密相连，互为支撑，并且要求有一整套的操作技术作支持。航天工程包括空间飞行器、运载火箭、导弹等设计、制造、发射、导航和控制、空间通讯、空间信息与图像处理等工程技术领域，因此对工科人才的需求面广，技术要求高。但随着市场化转型和建设航天工业新体系的逐步推行，航天科研院所带有事业单位特色的人力资源管理体制理念相对滞后，在一定程度上制约了航天科研院所参与市场的竞争和可持续发展。为适应内外部环境的变化，基于对人力资源管理存在问题的战略思考，航天科研院所应围绕人才的引、用、育、留四个环节，引入科学的管理理念，快速实施人力资源管理体制的创新变革，进一步提高人力资源开发与管理的质量和效率，使人力资源工作的作用逐步由事务性工作转向为战略实现提供服务，全面提升核心竞争力。

一、运用市场化选人手段，吸引高素质的优秀科研设计人才，为航天科研院所科技创新体系建设提供人才储备。

要改变过去招聘应届毕业生的单一招聘模式，通过猎头公司开展人才招聘工作，以开放的姿态面向社会公开招聘成熟人才和海外高层次人才。通过刊登招聘广告，扩大选才范围，合理引进和整合人力资源，实践“不为所有、但为所用”的用人理念。在招聘和甄选过程中，与专业测评公司合作，对面试候选人进行性格测试、职业性向测试和岗位匹配度测试，不仅大幅度降低了招聘成本，还在一定程度上甄选出最适合企业需要的员工。

二、大力推行干部公开竞聘上岗，增强员工的竞争意识和危机意识，促使优秀人才脱颖而出，盘活现有人力资源存量。

要改变过去身份管理和论资排辈的用人模式，大力推行公开竞聘上岗。按照公开竞聘的流程和程序，航天科研院所要不断完善考试、考核的技术和方法，充分体现“不拘一格选拔人才”的指导思想和“多数人从多数人中选干部”的新理念，不仅给人力资源部门创造了更为广阔的选人空间，而且为优秀干部脱颖而出搭建了一个公开、公平、公正的竞争舞台，提高干部选聘工作的透明度。通过公开竞聘，提升了老百姓对用人选人公信度的评价，改善了干部队伍的年龄结构、知识结构和专业结构，同时使一批勇于改革创新、富有思路、业绩突出、真抓实干、清正廉洁的优秀年轻干部充实到各级领导岗位上来，为单位的管理团队注入新鲜血液。

三、建立科学合理的任职资格管理制度，为各类人才的成长和成才提供良好的职业发展平台，充分调动员工工作积极性。

要改变过去单一的员工激励模式，建立任职资格管理体系，鼓励员工关注经营目标、关注客户和系统解决问题，鼓励员工承担有挑战性的工作、跨部门多岗位锻炼。航天科研院所在推进并深入开展任职资格管理工作中，要聘请专业管理咨询公司作为第三方，对存在问题进行管理诊断，对员工进行深入访谈，根据预研人员成长和成才规律，科学设计了员工双重通道职业生涯发展路径。将员工分为两大类：专业管理类、专业技术类。两大类员工都有各自清晰的晋升模式：专业管理类可以由专员发展到高级管理专家，还可以晋升发展到中心领导；专业技术类可以从助理研究师发展到首席专家，还可以晋升发展到副总研究师、总研究师。任职资格管理通过搭建人才成长平台，不断提高职位胜任能力，目标是实现员工与组织的“双赢”，为市场化的人力资源管理体系奠定基础。

四、完善现有的薪酬分配制度、不断加大绩效考核力度，建立激励与约束并存的分配机制。

要改变过去薪酬结构中存在的“大锅饭”现象，建立基于任职资格的薪酬分配制度，同时实现月度绩效考核，按照比例强制分布考核等次，拉大收入差距。薪酬机制是人力资源管理中最有效的手段之一，航天科研院所在薪酬改革中坚持了外部竞争性和内部公平性的两大原则，确保了薪酬水平在全院的竞争力地位，同时建立了薪酬分配与员工本人月度绩效挂钩的机制，彻底打破分配上的平均主义思想，极大地调动一线员工的工作积极性。

五、加强员工的教育培训工作，建立一套适合单位本身特点的行之有效的培训体系。

员工在单位中的发展，不仅仅在乎的是薪酬福利制度，更在乎的是自身的长足发展。而从用人单位来讲，也希望单位员工能够持续不断地为企业单位的发展发挥最大的能量。 航天业关乎国家的繁荣和强大，火箭升天的那一刻是绚烂的，但在绚烂的背后，更多的是辛劳、汗水与泪水。航天是艰苦的行业，从业人员不能光看到成功刹那的荣耀，更要看到成功之前的艰辛。由此，员工的再教育再学习就变得尤为重要，但是，一些经验教训告诉我们，企事业单位的培训往往是三分钟的热度，形式大于内容，使员工产生厌倦心理。对于航天科研院所来讲，应该继续完善其培训的学分制制度，丰富培训的内容和形式，建立培训效果反馈制度，把单位需求与员工期望结合起来，建立一套适合航天科研院所特点的行之有效的培训体系。

上述制度和措施的实施，在人才吸引、薪酬激励、绩效改进管理、教育培训等方面进行了实践，有利于航天科研院所科学考评员共工作业绩，合理分配薪酬，强化航天科研院所文化理念，初步探索了航天科研院所人力资源管理市场化转型工作，通过人力资源管理体制的创新变革和市场化转型再续航天辉煌。