薪酬管理中的公平性问题

文| 王利俊

薪酬管理中的公平性问题

文| 王利俊

公平理论与薪酬管理

所谓薪酬管理，是说在企业的经营发展战略引导下，确定员工薪酬策略、水平、支付原则、结构进行确定、分配和调整的动态管理的一个过程，主要由两个方面组成：薪酬体系设计和薪酬日常管理，在薪酬体系设计当中，主要包含了薪酬结构的设计、薪酬构成的设计以及薪酬水平的设计，而薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付以及薪酬调整所组成的一种循环。

薪酬管理是非常重要的管理活动，薪酬管理的公平性必须符合公平性的一般规律，由此可见，在对薪酬管理的公平性进行研究之前，要对公平理论有所了解。按照公平理论所说，薪酬管理的公平性是指个体或是群体对于薪酬分配的情况能否进行比较公平的感知，就像前文所说的那样，只有员工觉得薪酬管理是公平的，才能够完全发挥出它鼓励的作用。在一个人通过自己辛勤工作拿到应该取得的报酬时，他不单单只会关注得到报酬的绝对量，还会对报酬的相对量产生关注，他会以此来把企业内和企业外的薪酬进行比较，通过这样的方法来辨别自己有没有得到公平、合理的待遇。

公平和效率的关系

公平是发挥出效率的前提与保证。从社会这个层面来看，公平和社会的公理正义相互联系，可以说涉及到了整个社会公平的客观原则问题，也被称为“客观”公平；从组织这个层面上看，所谓公平，是说组织的成员在组织当中是不是获得了公平的待遇，是一种主体对客观对象的态度以及心理感受，包含在主观的范围当中，也叫做“主观”公平。美国著名的行为学家亚当斯曾经在他的公平理论当中指出，组织的成员在对公平进行判断时，不但会注意个人努力所得报酬的绝对量，还对对报酬的相对量进行关注，也就是自己的报酬和付出以及参照对象的报酬和付出之间的对比关系，假如这两个比率是相等的，员工就会有公平感，相反的，如果这两个比率并不相等，员工就会有不公平感。

通过对大量实例的研究发现，在薪酬管理当中，员工对薪酬分配的公平感觉是非常在意的，如果在薪酬的发放过程当中，并没有考虑到员工的投入、所在岗位的重要性以及责任大小，所有员工都发放均等的报酬，那么就会对那些投入较多、对组织共享比较大的员工在工作时的积极性，让这些员工觉得不公平，像这种不公平的感觉一出现，就会让那些员工在不同程度上减少了努力，也就会阻碍组织效率的提高，甚至会让整个组织的绩效水平大幅度降低。所以说，在薪酬管理中，公平是提升个人或是组织效率的前提条件，如果没有公平感来为组织营造出比较稳定的环境来支撑，就绝对不会有高效率运作的工作水平，所以，组织的公平感是组织效率的前提与保证。

效率是公平的必然结果。所谓效率，一般情况下是说产生与投入的比率，在薪酬管理当中，效率可以说是组织活力的源泉和生命，是员工辛勤工作、对组织贡献大小以及组织给予员工薪酬的比值，假如在一个组织当中，员工并没有感受到公平感，那么员工第一个想到的就是另寻高枝或者是消极对待工作，这也就会导致组织的效率大幅度降低，相反的，如果员工在组织当中感受到了公平感，那么他们就会积极地把自己和别人进行比较，通过比较来找到自己不足的地方，为了能够得到更高的报酬，他们会更加积极、努力地去学习新的技能，按照组织提出的要求来不断改善自己的条件并且积极努力地工作，像这种正向的良性循环的过程就会使得组织的整体效率一直往上提高，由此可见，效率是公平的必然结果。

公平和效率是互相依存的。在薪酬管理当中，公平与效率是两个必须要考虑与衡量的重要方面，如果太过专注于追求组织的公平感，对组织效率的提升有着不利的影响；而只是片面追求组织的效率，同样也会对组织公平感的形成产生不好的影响，由此可见，一方面在组织当中建立并维护好公平感，会使得组织的效率在一定程度上有所提高，而在另外一方面，在组织当中建立起一个比较有效率的薪酬制度，就能够使得员工更加容易寻找到公平的感觉，像这样的比较良好的薪酬政策不但保证了公平，也让组织的效率在一定程度上取得了大幅度的提高，如果没有了公平，也就说不上效率了，同样的，没有了效率，那么公平也就无所谓了。

通过分析公平与效率之间的关系，我们可以从中看出，在薪酬管理当中，同时兼顾公平与效率，能够调动起员工在工作时的积极性与主动性，激发出他们的创造性和合作性，提供了十分重要的保障。

判断公平的要素

在制定薪酬的时候，一般组织更加关注员工内部不同岗位和植物等级的薪酬分配公平，在实际上，员工对薪酬公平的判断时由多种因素影响所得出的结果，员工判断公平的要素主要有以下几个方面：薪酬分配结果包括了外部公平、内部公平以及个体公平，薪酬的分配过程则包括了薪酬分配的机会公平、薪酬分配的程序公平以及薪酬参与公平。

分配结果

外部公?平。员工会把自己所得的报酬与企业外进行相同工作的人进行比较，倘若两者的报酬经过比较之后，员工认为两者相似，比较公平，那么其员工对薪酬管理的满意度就比较高，他会选择继续努力，踏实完成自己的工作；如果在比较之后，其员工认为自己不如企业外同工作的人，就会大大减少员工的满意度，只要遇见适当的机会，它就有可能跳槽。

内部公平。企业当中有着很多不同的只职位，每一个职位的工作环境、内容以及责任，还有技能要求等等都是不同的，为了展现出薪酬管理的公平性，必须要运用科学的方法，制定出不同职位的相对价值，从而将公平性体现出来。当员工认为公平时，他们就会继续认真、踏实地工作，若他们并不感到公平，就会大大降低他们的积极性。

个体公平。从当前情况来看，我国主要实行的是“按劳分配，效率优先”，这样的原则让人力资本价值以及知识所付出的贡献得到了认可，倘若员工认为他们所得到的报酬比付出的多，就会大大提高满意度，激励他们更努力地工作；可是，如果他们认为所得的报酬少于付出，就会减少满意度，使员工的积极性受到打击，有可能会用消极的方式进行工作。

分配过程

机会公平。所谓的机会公平，是说在薪酬分配的过程当中，员工拥有着平等的参与机会和被选拔的机会，企业所设计出的薪酬体系必须要适用于每一个员工，所有的员工都拥有平等绩效的机会和竞争奖励的机会。

程序公平。在薪酬分配的过程当中，每一个程序都要对全体员工具有一致性、合理性、代表性，必须要符合道德伦理，避免员工对此产生偏见，所制定出的决策也要有能够进行改正的机会，在薪酬分配的过程中，程序的公平能够加强所有员工对分配结果的公平性感受。

参与公平。所有员工都有着参与薪酬制定设计以及分配过程的权利，或是员工的代表进行参与，对于所制定标准的依据，员工可以提出自己的意见和看法，而决策部门需要在公平的基础上给员工比较合理的解释。另外要注意的是，所谓的薪酬公平，并不是说薪酬分配的结果是平均的或者均等的，而是指分配的机会、尺度、过程以及规则的公平，对所有的员工来说，参与收入分配的机会是相同的，大家公平竞争，可是实际的分配结果就一定不是均等的。

如何进行公平的薪酬管理

设计出合理的体系。在薪酬分配当中，所谓的公平是以能够表现出按劳分配为主，把员工的力量凝聚在一起，加强他们对工作的积极性，从而使得工作效率得到提升，为此，我们应当制定出较为合理的薪酬体系，主要有三点：首先，在设计薪酬体系之前，需要做好准备工作，进行较为全面的调查工作，不单要将地域因素、市场薪酬水平考虑进行，还要对行业的特点、同一地区同行的薪酬状况有所了解，从而初步制定出体系的结构以及薪酬水平；其次，需要注意的是在相同行业当中，所制定的薪酬水平要存在一定的竞争力，管理者需要以国家政策为依据，结合行业的特点来制定薪酬体系，由此制定出的薪酬体系能够与相同行业中其他企业的体系进行比较，让大部分员工都感觉到体系有着外部公平性，从而让他们愿意在企业中工作；最后，所制定的薪酬体系需要表现出对工作以及行为的价值导向作用，薪酬体系在企业当中，不但要将个体差异和按劳分配体现出来，还应该把员工技能以及业绩的因素价值化表现出来，引领员工加强工作技能，使得工作效益在一定程度上得到提升，让能力和产出可以达到最大的平衡。

不同职位的薪酬要有合适的差距。首先，要通过对职位的评价来比较出企业当中每个职位的相对重要性，从而得出职位的等级与序列，与此同时，还要分配出合理的比例；然后，把“二八管理定律”作为依据，将百分之二十的主要力量的管理牢牢掌握住，在用这百分之二十的力量来带动剩余的百分之八十的大部分员工，从而使得整个企业得到发展，由此可见，关键性的重要职位，他们的薪酬必须要比行业的平均水平更高，从而把优秀的人才留下；最后就是建立起科学的评价体系，其中包含了完成工作的数量以及质量、从事创造性劳动的成绩、工作效率、产生的效益等等，另外，职务分析以及个人绩效考核在薪酬设计的过程中也是能够把公平性凸显出来的重要原则，在员工个人公平的方面，除了薪酬政策，还需要将员工个人方面的差异对薪酬决定的影响表现出来，建立起有效的激励体制，从而提高员工工作时候的主动性，积极性以及创造性。无论是科学合理的薪酬制度，还是和薪酬制度配套的比较全面的绩效考核制度及措施，都可以全面加强员工的公平感，如果分配的机制并不合理，对内部来说，无法很好地表现出员工个人贡献的差别，而对外部莱索，就缺少了外部竞争力，从而导致人才流失的结果。

分配过程公平、透明，注意沟通。在薪酬管理当中，为了体现出公平性，需要给予员工参与其中的机会，允许员工进行申诉以及修改，在第一时间准确地传递绩效评估和薪酬分配等一系列相关的信息。另外，与员工进行沟通是薪酬管理做到公平的一条重要的突进，由于薪酬的保密，经常会使得员工无法了解薪酬制度，逐渐对制度失去信任，为了避免这种情况的发生，企业可以及时发布一些相关的信息，选举出一些职工代表参与其中，广泛收集员工的想法，接受以及采纳一些员工所发表的较为合理的意见，尽可能地让企业与员工可以达成共识。

以人为本，提高福利。无论是管理者还是员工，他们在人格和法律上都是平等的，他们都可以享有各种的权利以及义务，在处理两者之间的关系时，必须遵守对等协调的原则，对民主加以重视，鼓动员工参与到管理当中，还需要注意的是，必须要让员工具有正确的公平观，绝对不可以盲目地攀比，宣传一些公平竞争的文化，提供相应的环境以及机会。另外，管理者可以为员工提供他们生活当中的一些福利，具体有社会保险、孕产期、困难职工等等，这样不但会使员工对薪酬的公平感以及满意度大幅度上升，让他们感受到企业对他们的关怀以及尊重，调动起员工的积极性。

薪酬管理是一项非常重要的管理活动，它最主要的目的就是提升员工工作的效率，推动员工在技能上的发展，使得企业能够得到良性的发展。在薪酬管理当中，公平是发挥出效率的前提和保证，效率又是公平的必然结果，两者之间是相互依存、相互促进的，在制定薪酬制度的过程中，一定要两者同时兼顾，千万不要厚此薄彼，这样才可以调动起员工的积极性、主动性、创造性以及合作性，让员工能够长时间保持高绩效的水准，从而帮助组织实现战略目标。为了让薪酬管理更具公平性，需要设计出比较合理的薪酬体系，对于不同职位的薪酬要有合适的差距，关键性岗位制定要高于行业平均水平的薪酬标准，在薪酬分配的过程当中，必须要做到公平、透明，注意和员工之间相互沟通，建立起比较公平的组织文化，做到以人为本，提高员工的一些生活福利等等。

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薪酬管理一直起着十分重要的作用，可以说它为人力资源管理奠定了基础，只有公平与科学的薪酬制度，才能够推动人力科学平衡配置的发展，让生产的效率得到提升，促进发展，在本文中，将以公平理论为据，对薪酬管理当中的公平性问题进行分析。

薪酬管理在人力资源当中处于最基本的地位，它起到了非常重要的作用，通过研究发现，薪酬管理能够对员工的各方面产生影响，如工作态度、行为等，存在着决定性。而公平性是说员工感知到薪酬管理是公平的，要想让薪酬管理能够起到鼓励的作用，就必须让所有员工都认为薪酬管理是公平且合理的，这样才能让员工更努力、专心地完成自己的工作，倘若薪酬管理并不公平，就会在很大程度上降低员工的积极性。