HRO 帮你撤离效率低谷

齐向宇

一位因效率低而乏建树要离职的HR经理对我说：“我虽然擅于在电脑上设置提醒，什么事可做，什么事不可做，可业务的庞杂还是让我首尾难顾，心劳力拙。终于守得云开见月明，老板同意将部分业务外包给服务商了。”

好雨知时节，当春乃发生。人力资源外包（以下简称“HRO”）正向HR们渐行渐近。对此，英格玛人力资源集团董事长庄志先生的看法是：

“HR事务基础性、繁杂性特征明显，耗用的时间和精力很大，价值点却不明朗。在一方小天地打转转，且不能满足企业和个人更高层次的需求。如果将这些基础性的‘包袱’甩出去，借助人力资源外包服务，使其轻装上阵，会让HR有更充沛的时间和精力专注于企业人力资源战略的打造，实现人力资源管理的智能化、专业化。”

外包，为了更专注

关键点：外包， 1+1>2

记者：近几年，我国服务外包产业增长迅速，据商务部公布的数据显示，2014年1-8月我国共签订服务外包合同116，860份，合同金额和执行金额分别为672.4亿美元和478.3亿美元，分别同比增长31.8%和31.5%，这一数据再一次显示了服务外包业在我国的火热发展。早在上个世纪，管理大师彼得·德鲁克就曾指出，“在10-15年之内，任何企业中，仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展的机会、活动和业务也应该采用外包形式。”我国越来越多公司的人力资源部门意识到，应该在事务处理上花更少的时间，在为决策层提供其所需的人力资源战略性建议上花更多的时间。甚至有人大胆地说出：“外包不是万能的，而没有外包是万万不能的。”您怎样理解这句话？

庄志：外包是一个战略管理模型，在讲究专业分工的20世纪末，企业为维持组织竞争核心能力，又因组织人力资源不足，将组织的非核心业务委托给外部的专业公司，以降低营运成本，提高品质，集中人力资源，提高企业核心竞争力。菲利普·科特勒就曾预言过，未来60%的企业都是要外包的。现在，这个比例在欧美国家要更高一些，达到85%以上。在英格玛，有人事外包、制造外包、金融服务外包、招聘流程外包、中高级人才搜寻等多个专业人力资源外包服务领域。专业的外包公司有专业的优势，通过非核心事务的外包可以帮助企业降低成本，提高核心竞争力。

苹果公司“通过外包寻求发展”的策略使得其竞争力一直领先于世界。我曾经看到过一份有趣的调查报告，该调查报告主要研究观众对苹果自己制作的广告以及外包给长期合作伙伴 TBWA Media Arts Lab 的广告的反应。比较受观众喜爱的广告都是外包广告，而第三名才是苹果自己制作的“Strength”广告。苹果公司将很多非核心的事务外包出去，省去了很多生产环节中的人力资源管理成本，专业做好微笑曲线的两端——研发和销售，这样，才保证一台苹果手机的利润达到了58.5%。

被誉为国际未来学家、数字经济之父的唐·泰普斯科特近期发表言论称，目前全球五大IT企业中，谷歌、亚马逊、阿里巴巴、苹果在今后5年里应该都会实现增长，但三星的未来发展则令人堪忧。三星要想生存下去，必须扩大业务外包规模，同时扩大制造、市场营销和研发领域。三星目前还是完全由内部生产智能手机的做法是很荒唐的，现在已经有很多竞争者利用更低的成本生产威胁三星的产品。如果三星保持这种状态，接下来生产的智能手机将失去竞争力。

从苹果与三星的比较中我们可以看出，虽然两家企业都有能力独立生产产品，但是选择将非核心领域的事务外包出去，实现资源整合的苹果，其竞争力要明显高于独立完成产业链的三星，最终达到1+1>2的效果。英格玛本身是做外包服务的，但是我们有些业务也外包出去了。比如将公司的保洁外包给专业的保洁公司;将公司的绿化外包给专业的绿化公司;甚至我办公室的鱼缸保养，也外包给一家水族施工和维护养护公司。虽然公司的行政部也完全可以做这些事情，但毕竟不专业，不知道什么时候要给花草施肥，不知道什么时候要给鱼缸换水。对于企业来说，最宝贵的成本是时间成本和机会成本。如果我们把时间都浪费在这些边缘的事务上，就会在无形之中加大了企业的成本。所以，我非常赞同你说的那句话：“外包不是万能的，但没有外包是万万不能的。”

别被派遣毁了名声

关键点：外包与派遣，用事和用人

记者：随着《劳动合同法》修正案和《劳务派遣行政许可实施办法》正式实施，用工环境也在发生变化。企业在用工方面可以有三种选择：一是将原派遣员工直接转正;二是将部分业务以外包形式完成;三是直接辞退。一时间，“外包”、“派遣”成了用人单位和劳动者热议的词汇。请庄总从人力资源层面为我们讲解一下，究竟什么是外包，什么是派遣，二者怎么区分？

庄志：从概念上讲，“外包”最初是应用于信息系统技术行业，后来发展扩大到生产、销售、研发、物流、人力资源等行业。劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由用工单位向派遣劳工支付劳动报酬，但劳动力产生的过程则发生于派遣劳工与用工单位之间的一种用工形式。

适用的法律不同。劳务派遣适用《劳动合同法》，外包适用《合同法》、《民事法》;劳务承包单位可以是个人，也可以是法人或其他实体。

劳动者管理的责任主体不同。发包企业对外包单位的员工不进行直接管理，其工作组织形式和工作时

间安排由外包单位自己安排确定;劳务派遣单位的员工必须按照用工单位确定的工作组织形式和工作时间安排进行劳动。

外包一般按照事先确定的劳务单价，根据劳务承包单位完成的工作量结算，其合同标的一般是“事”;劳务派遣一般是按照派遣的时间和费用标准，根据约定派遣的人数结算费用，其合同标的一般是“人”。

违法的后果不同。劳务发包单位对劳务承担单位的员工不承担任何责任。劳务外包适用《合同法》，违约人除承担合同约定的违约责任外，适用民事赔偿责任;劳务派遣中，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位按劳动合同法承担连带赔偿责任。

国内目前大量使用外包服务的是制造行业，制造外包作为一种比较新的模式越来越被企业所青睐。但是，也不乏有打法律擦边球的现象发生，“真派遣，假外包”的现象也大量存在。虽然签订的是外包合同，但外包商没有参与现场管理，仍采用旧有模式操作，存在违法违规的风险。此外，派遣和制造业外包，这两种业态受政府政策影响大于市场变动的影响。政府需要动员行业协会、企业等社会力量共同参与、努力，通过他律自律共同防范“真派遣、假外包”，要以法律名义认定“真派遣、假外包”，及时公布“真派遣、假外包”案例，引导守法经营。

难中取胜

关键点：调整薪资+人文关怀

记者：不可否认，我国的人力资源外包服务还处于初级发展阶段，与发达国家相比还有很大的差距。新的形势变化，也使得以制造和服务为主的企业在用人方面遇到了前所未有的挑战。自2010 年以来，新增蓝领数量急剧下滑，有关报道表明，2015 年蓝领数量将出现负增长。在“刘易斯拐点”到来、“人口红利”正在逐渐消失的大背景下，制造型企业如何留住基层蓝领员工，已经成为社会共同关注的问题。单靠企业自身的力量来解决显然不够，在这里，外包企业该做哪些工作呢？

庄志：员工出来求职的主要目的就是赚钱。企业在设定薪资待遇时，要将相关政策、物价、生活成本等因素作为重要参考，及时了解并理性分析员工对最低工资的需求变化，争取在保证企业正常生产的基础上，最大限度地、客观地满足员工对薪资的要求，提升蓝领员工的安全感。只有这样，企业才能不断提升员工在职率，既减少人力资本浪费，又保证正常生产的顺利进行。

作为外包服务机构，我认为首先要改变传统的用工观念和用工模式。早期，蓝领供大于求，HR在招人时可谓“招之即来，挥之即去”。由于制造型企业用工人数多，致使人力资源部门没有精力去关心每个员工，员工离职了就再招，不会去思考员工为何离职。这样就会使用工部门和人力资源部之间存在一堵无形的墙。如果这样的用工模式不改变，在“刘易斯拐点”到来的时期，企业免不了会出现用工荒。

我们都知道，在“海底捞”上班，要比其他单位累一些;在海底捞吃火锅，要比其他饭店贵一些。可是海底捞从不缺少“人气”，因为海底捞把员工当“人”看，把顾客当上帝看。尊重员工，给员工提供更好的福利，让员工有归属感。企业把员工放在心上，员工就会把心放在顾客身上。在英格玛，我们把员工当“宝贝”看。他们为我们创造效益，我们重视他们、照顾他们、呵护他们，甚至要安抚他们。企业对员工要做的不能仅是停留在浅层次的职业技能培训上，更需要从人文、心灵上对他们予以关怀，这是解决企业用人、留人的根本所在，也是企业得以长远发展的根基。

例如，去年的腊八节，我们决定与员工一起过。员工关系部在前一天就出发采购腊八粥所需的材料，工作人员连夜熬粥。因为，我们希望在寒风凛冽的冬日，

一碗香甜的腊八粥能让员工感受到一种家的温馨。春节过后，人们都踏入了忙碌的2015年，英格玛的员工们早已坚守在生产一线。为了给员工的工作现场增添节日的氛围，公司为员工送去了“灯谜等你猜”的挂幅——元宵喜乐会活动。元宵佳节本该是与家人团圆的日子，但他们因为工作不得不坚守在岗位上，我们组织这样的活动就是为了能让员工感受到心的温暖。

HR该怎么办

关键词：要俯视不要仰视

记者：将人员招聘、薪酬福利管理、社保金管理、档案管理、员工培训等传统的人力资源管理部门的职能交给专业的人力资源服务外包商代劳，早已成为跨国公司降低管理成本，集中精力投入战略管理、提高核心竞争力的法宝。去年8月份，国务院发布的《国务院关于加快发展生产性服务业促进产业结构调整升级的指导意见》提出：生产性服务业发展相对滞后、水平不高、结构不合理等问题突出，亟待加快发展。并对我国生产性服务业发展做出全面部署：引导企业分离和外包非核心业务，向价值链高端延伸，促进我国产业逐步由生产制造型向生产服务型转变。面对HRO的汹汹来袭， HR的出路在哪？HR该如何把“威胁”变为“机遇”呢？

庄志：在管理学中，有一个“二八定律”，即企业80%的绩效是由20%的人创造的。也就是说，企业里有20%的人是核心人才。因此，HR的核心事务是拿出80%的精力去照顾那些20%的人，这里并不是说不照顾剩下80%的人。这时候，企业就可以拿出人力成本中20%的预算，将80%那部分人的人力资源业务外包出去，把一些重复性的事务性工作，比如基础培训、工伤、保险等业务交给外包公司。这样，HR就有更多的精力照顾20%的核心人才，帮他们做更多，在协助核心人才做好业务的同时，也要让他们在生活中后顾无忧，比如小孩入学、老人生病、调整薪资福利等。作为HR，尤其是人力资源总监（以下简称“HRD”）要有自己的核心事务，即做战略层面人力资源管理。我一直认为，HRD就应该是公司的副总裁，比如沃尔玛集团，人力资源总监就是公司的六大总裁之一，只有这样，HRD才会站在总裁的角度考虑公司的人力资源战略。

HRO意味着HR将从日常作业性、行政性的具体事务中解放出来，转变为关心组织盈利和发展的战略性角色。所以，HR应尽快适应新角色，实现人力资源部门从成本中心向利润中心转变，从而为企业带来新的价值。HR在整个转变过程中，最核心的是：从“规则的组织者”到“唤醒价值的激发者”的转变，也就是说，要从一个仰视者变为一个俯视者，立足公司战略业务发展，规划出未来的发展方向，然后制定相关的战略。比如英格玛下一步要走国际化路线，那么HR应该考虑的就是，公司目前的人才储备是否适应逐步扩大的业务规模？如果走出国门，公司的企业文化该如何与国外的文化进行整合？英格玛2008年就已经成立企业大学，可是截至目前，我们都没有对外招生。随着我们企业的知名度在不断扩大，有很多企业希望把团队交给英格玛企业大学来培养，那么HR要考虑的就是，企业大学和师资是否符合对外招生的条件，各项设施是否完备。有的时候，并不是你的企业没有赚钱的机会，而是机会摆在你眼前，你根本就看不到或者抓不住。所以，即使人力资源业务外包出去了，人力资源部门还有更重要的事情要做，又怎么会被取消呢？

外包有风险，选择需谨慎

关键点：选择大于努力

记者：企业实行人力资源外包的目的是为了专注于人力资源的核心战略性活动，实现企业效益的最大化。但是，却有其风险。据我了解，风险大体可以分为两个类型：一类是外包项目的效果。企业投入了人力、物力、时间，如果不能够达到预期的效果，不但会造成资源的浪费，更重要的是可能因此丧失获取竞争优势的机会。另一类就是在外包项目过程中可能引发的对企业经营的负面影响。如造成企业自身人力资源管理能力薄弱，以及企业信息外泄等。您作为这方面的专家，能为我们讲一讲如何规避这些风险吗？

庄志：首先，并不是所有岗位都适合外包，明确企业哪些事务适合外包，是进行成功外包的前提。人力资源部门的职责和功能主要有两个方面： 一是帮助企业实施经营策略， 即从人才选、用、育、留等方面进行策划，提高企业绩效，这是人力资源部门的核心功能;二是实行传统意义上的工作分析与岗位描述、员工招聘、培训与发展、薪酬与福利、劳动关系、人力资源管理信息系统等，这是操作层面上的管理服务。我认为在充分考虑安全性、经济性和战略性因素的原则下， 对繁琐的事务性业务可以考虑进行外包。

其次，还要寻找好合作伙伴。选择合适的外包服务商是进行成功外包的一个重要环节。外包是有风险的：外包服务商过于强大将可能反过来控制企业;服务商过于弱小，又很难提供优质的产品或服务。据此，企业还应综合考虑外包内容的战略地位、外包资源的专用性程度、交易频率、企业自身实力。比如，是否有三大国际认证：ISO9001质量管理体系、ISO14001环境管理体系、美国EICC认证。此外，还要考察彼此企业文化的匹配度，企业的社会责任感。在服务商的独立程度与本企业控制力之间建立有利于双方的制衡，使风险和收益得到理想的平衡。

最后，重要的一点就是要签署保密协议，考察对方诚信度。你应该注意到在刚刚过去的“两会”上，李克强总理在记者发布会上多次提及一切要依法办事，有法可依。规避风险最有效的手段就是双方要签署协议，将所有可能产生风险的项目都控制在法律的保护范围内。

外包团队的人力资源管理

关键点：硬实力+软实力

记者：有人说，外包能增加用工灵活性，方便应对临时需求;有人说，外包能降低企业成本，规避劳务风险;有人则说，外包能分担HR部分工作，使其有精力专注核心事务。但抽丝剥茧之后，我们会发现企业外包出来的往往都是简单重复的工作，处于产业链下游的劳动密集型工作。外包工作往往枯燥乏味，员工缺乏归属感，因而外包行业普遍存在着较高的人员流失率。您的英格玛公司经过13年的发展，已经成为中国领先的人力资源外包服务机构，集团旗下拥有二十余家分支机构，外派雇员近三万人。客户凭什么相信英格玛，该说是你们内部的人力资源管理有业界点赞的东西。听说您计划今年要编写一本书，叫《英格玛你学得会》，把对人才的选、育、用、留方面的经验呈现给读者。请庄总以英格玛为例，和我们分享一下外包商自身的人力资源管理。

庄志：当前，企业用工有八大“苦”：用工成本快速上涨;劳动力短缺常态化;员工越来越难管;员工法律意识增强;派遣比例受到限制;员工忠诚度低;离职率居高不下;订单忽高忽低。对于外包公司，也面对这八大苦。但是，我可以自豪地说，在苏州这个地区，除非你能给我的员工特别大的诱惑性条件，否则，是很难挖英格玛墙脚的。

世界上回报率最高的投资是两类“人”，一个是“人脉”，另一个是“人财”，投资回报超过500%。因此，我一直认为，投入人才培训的花费不是成本，而是投资。公司每年都会将上一年度利润的5%-10%用来进行人才培训。2008年，英格玛成立企业大学，这在行业内是首创。我们聘请一流的专家、老师，针对英格玛企业内部员工进行现代化管理理念及专业技术培训，旨在打造一个英格玛“黄埔军校”。

我国目前劳动力人口呈现总体缩减趋向，但是每年却有七百多万大学毕业生等待就业，很多大学毕业生宁愿待业或者拿着一两千的工资也不愿去工厂做蓝领。因为劳动者的就业观念、择业方式、职业期待、权利意识正在发生改变。制造型企业的蓝领大多是生产一线的工人，他们看不到职业未来的发展。在英格玛，我们建立了一系列绩效激励制度，让那些优秀的一线工人有成长的空间，让他们也有机会进入企业大学接受培训，成为企业的储备干部，使他们看到职业发展的前途。对于那些离职的员工，英格玛建立了“老英格玛人联谊会”，并且和他们经常保持联系，公司有重要的活动也会邀请离职员工参加。甚至，有的员工离职后想自己创业，我们也会提供辅导和力所能及的帮助。

英格玛的核心理念是“Enjoy Work！Enjoy Life！”（“享受工作！享受生活！”）。我们会尽可能地为员工提供舒适的工作环境。英格玛的办

公环境在苏州市来说是数一数二的，很多500强企业来参观都自叹不如，公司办公楼内设有休闲吧、阅览室、露天阳台休闲区域。英格玛有一些外包服务是长期站立式作业，员工一站就是十几个小时，我们为这些员工购买减压垫，让他们站在上面减轻疲劳;食堂伙食方面，在原有基础上，增加了水果和酸奶;住宿方面，我们为员工宿舍安装了空调。项目领班主管下班后要到宿舍走访，关心他们工作以外的生活情况。2014年圣诞节，我们给每一个员工准备了一个甜美的平安果，可能一个苹果不值多少钱，但是有很多外来打工人员说：“在外地工作这么多年，还是第一次收到平安果”。由于公司的员工大多比较年轻，我们与团市委联合婚恋网站为年轻的员工举办大型公益相亲会。在公司内部，每年都会举办蓝领达人秀，员工可经过海选、初赛、复赛、总决赛来展示自己的才华，体现自己的价值。

除了让员工生活得更美好，我们还非常关心员工的家人。去年六一儿童节，公司举办了“英格玛欢乐家庭日”活动。员工们和自己的小孩一起“闯关”——自制饼干、手绘涂鸦、亲子袋鼠跳、三人组抛球。在这次活动之前，我搜集了世界各地的上百种糖果，让小朋友一饱口福。我亲自带领员工的家人们参观了集团总部大楼，让他们现场体验员工工作的环境和氛围。我们坐在一起开茶话会，使家属对公司的了解更加深刻的同时，对英格玛文化也更加认可。

公司发展成为全国知名企业，靠的是全体员工的奋力拼搏，从某种意义上讲，员工的父母对公司也是有恩的，公司理应回报员工的父母。公司在成立的第二年，就在全国率先实行“员工孝顺金”的温情制度，即每月从员工工资中代扣50元，企业追加50元，每月100元，一年累计1200元，分别在中秋节和春节邮寄给员工父母，让员工即使身在他乡也能践行孝道。从今年起，“员工孝顺金”标准由每年1200元上调至每年2400元。

每到岁末年初，我都会亲自给每位员工家长寄上一封信，内容有三条：第一是给各位员工家长详细汇报公司未来发展规划;第二是恳请各位员工家长能对员工的工作给予理解和支持;第三也是请各位员工家长放心，公司会督促员工把握健康和家庭的平衡。在健康方面，我们不仅督促员工准时用餐、早睡早起，还倡导“健康运动文化”，要求每个员工都要制订《运动及锻炼计划》，每个员工必须选择一项运动，在《每周工作报告》中要汇报每周的运动及锻炼情况;在家庭方面，要求员工要重视家庭、孝敬父母、夫妻恩爱、关心子女，并规定每个员工每周至少要全身心陪伴家人半天以上。形式不限，聊天、逛街、看电影、户外运动、做家务、旅游、娱乐等都可以，并且在《每周工作报告》中也要汇报每周陪伴家人的小时数。这两项规定看起来有点多管闲事，但却真正体现出公司关爱员工的理念。公司倡导健康第一、家庭第二、事业第三，因此公司要求每一个员工在做好工作的同时，一定要把握健康和家庭的平衡，并且要求每个领导要以身作则，督促下属落实执行。只有这样，公司的员工才能收获物质和精神两方面的满足。许多家长在收到我的去信后，都会及时回信，告知家里的现状，比如家里养了几头猪，种了几亩地，一年的收成如何等等。看见这些回信，我知道，我们的努力得到了员工家人的认可。

试错也是财富

关键点：学会做减法

记者：听了您讲这么多，让我感受到英格玛的成就不只是挂在墙上那么简单。英格玛自2002年成立至今，也经历了一段试错阶段。您创业之初也是刚踏入人力资源服务行业，一没经验，二没客户，三没资源，一切都是新的，一切都是陌生的。现在让您回忆一下，在试错阶段让您印象最深的一个错误是什么呢？

庄志：最大的错误，应该是在我刚刚创立公司的时候，觉得自己什么都能做，什么都想做，一下子注册了六个公司，有培训、会展、后勤、教育等等。可是从2002年公司成立一直到2007年，企业一直没有赢利甚至亏损。于是我与公司的领导班子在一起讨论、总结亏损的原因：对于一个初创的公司，资金链、产业链、人才链都不足以与国外优秀的公司抗衡，设立的项目又那么多，都想做好却都做不好。达成一致后，我们忍痛把没有核心竞争力的公司砍掉，将现有的人力、财力集中在一起做自己擅长的，打造自己的品牌。结果到了2008年，企业的营业额实现快速增长，而后各方面都成熟了，我们才再次扩大公司规模。

从我们公司初创时期的失败教训我总结出，一个企业一定要有自己的核心竞争力，不要苛求全面、完美。这和企业选择外包服务是同样一个道理，如果把

时间和精力都浪费在一些不能赢利的、非核心的事务上，只会影响到核心事务的绩效产出。我也希望各位同仁能够重新审视自己的企业，要知道，懂得做减法的人，才能做加法。

搭上大数据的顺风车

关键点：HRO将走向云端

记者：从大环境上来看，全球服务外包市场格局处于调整期，我国外包企业开拓市场的难度和压力都在增加。此外，随着云计算、大数据以及互联网等技术的普及和应用，服务外包产业发展进入3.0时代。外包产业已经从帮助客户降低成本转变为帮助客户发展。可是就目前来看，我国的HRO还停留在一些基础性的非核心的事务上。今年的3月12日，你们英格玛人力资源集团凭借卓越发展与创新实践，荣膺“2014-2015大中华区最具潜力人力资源服务机构”大奖。在此，我表示祝贺！作为国内人力资源服务机构的佼佼者，您能为未来的HRO做一个预测吗？

庄志：谢谢你的关注。我们正处在新一轮技术革命10年周期的起点上，而这轮产业革命的本质是人工智能技术取代传统制造技术。未来，HRO将走向云端。将O2O模式、自助服务、云计算等广泛应用于人力资源外包领域，让信息交互更加直接、服务流程更加简捷、服务体验更加智能，推动“人力资源业务伙伴”这一角色的转型。从我国国内企业的信息化水平程度来看，与发达国家的差距还很大，多数服务机构还达不到云端服务的能力。例如美国的ADP薪酬外包，集成了所有的员工数据，并在一个集成的解决方案中分配、监控和管理薪酬。企业可以只选择薪酬解决方案，然后基于薪酬模块逐步加入其他的人才管理模块。

HRO与互联技术融合后，在线上交互信息的同时，线下的专家咨询、落地执行也是紧密并行的，O2O中两个“O”即online和offline的融合与平衡是未来HRO的关键点;在高效运作和品质服务的驱动之下，基于移动互联技术的人力资源管理系统平台将更加普及，由此员工可获得更多个性化的自助服务，企业的人力资源管理也将更加人性化和便捷化;而通过对大数据的智能分析、深度挖掘和后续使用，将提升人力资源服务的精准度，并为人力资源管理的科学决策提供有力依据。因此，HRO的未来在云端，这是行业服务优化升级的必由之路。

记者手记

挖你墙脚是最大的恭维

HR江湖是个挺大的圈子，没有对基本事实的认同就无法对话。记者获知这样一个关于HR“AB面”的说法：A面是老板笑脸说“阿拉离不开侬”;B面是HR苦脸一副“俺累得慌哟”。有一项调查说，在企业里，HR是企业里精神分裂症最严重的员工，跳槽率在所有职位中仅次于销售，HR的满意度和归宿感一直难有显著提升。

年年岁岁花相似，岁岁年年人不同。年份替换了，人也替换了，但HR的靶标不变，逃不出规划、招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系等几个“圈儿”。做年度计划，看到的重点工作一般都有六七项——“年年都做的重复模块算是重点工作吗，我们快成垃圾人了。哪还有精神头儿紧随公司战略，瞄准市场的移动靶标呢？”一位HR经理的话，让我想起那句名言，世界上没有垃圾，只有放错地方的资源。

上世纪末，人力资源服务共享平台概念漂移而至，HRO来解套了。如果它来挖你的墙脚，那是对你最大的恭维。哥儿们，姐儿们，眯眼歇会吧，然后将你的资源能量定位在HR的高境界上。为此，HR要卸掉那些阻碍战略升级的包袱，打破大而全的格局，夯实柔而强的筋骨。所谓长袖善舞，变量而不变态。业务量少了，战略态势更易把握了。这不仅对HR提出了新要求，也对HRO提出了更高的要求。HRO要将人力资源管理这个木桶先打散，将短板抽出来，然后用外部的长板替代短板重组木桶，这样木桶的盛水量就多了，从而也会提高HR整体职能的绩效水平。

逻辑很简单，进入成熟期的企业，未来的趋势是，HR撤离效率低谷，把那些非核心的、非赢利的、非创新性的工作交给HRO这个合伙人。当然，这需要你选择合适的外包商，而更重要的是，这种选择还得依据企业自身成长阶段而定。