公共就业培训效果评价

■何 筠 张延峰 况 芬

公共就业培训是公共就业服务体系的重要组成部分，是政府为了帮助一部分社会成员就业而由政府出资（可部分出资）并管理的一种技能训练，是政府向一部分社会成员提供的一种准公共产品，属于职业教育范畴。从实施对象来看，公共就业培训主要是对就业有困难者进行的职业技能和就业能力的培训，由政府公共财政进行补贴和支持，是一项公共就业服务，其公共性比一般的职业培训更强；从培训的目的和内容来看，公共就业培训更强调培训的针对性和适用性，更强调培训与岗位的对接。从2003年开始，随着农民工数量的增加，国家各部委针对农民工的公共就业培训也不断增加，比如农业部的“农村劳动力转移阳光工程”，人力资源与社会保障部的 “农村劳动力技能就业计划”等等。［1］

尽管各级政府在推进公共就业培训方面付出了巨大努力，但培训效果不如人意，一些深层次的问题亟待解决，如培训机构的认定不规范，对学员身份把关不严，有的地方在资金拨付上没有严格实行报账制，一些主管部门甚至弄虚作假套取、挪用培训补助资金等。同时，由于一些公共就业培训项目仍然沿用直接提供的方式，即便引入了一些市场竞争，也摆脱不了直接的行政干预，上级部门分任务、下指标；对教育培训机构缺乏相应的激励和监管制度，导致教育培训机构的短期化倾向严重［2］。在这种背景下，对公共就业培训及其效果进行评价成为理论研究的前沿问题。在公共服务绩效评价方面，我国学者也在不断探索。彭国甫比较早地采用因子分析和数据包络的组合分析方法，对政府公共事业管理绩效进行评价；孙璐和郑英宁等运用这些方法进行了实证分析；王锐兰则主张采用灰色综合评价法对非营利组织绩效进行评价，并进行了实证研究。本文在前人研究的基础上，依据柯氏培训效果理论和AHP-模糊综合评价法构建培训效果评价模型，对公共就业培训的效果进行评价。

一、公共就业培训模式分析

公共就业培训有着非常复杂的运行模式，通过一定的培训方法、经费运行程序与方式安排，在政府、受训者、培训机构、用人单位之间形成一个利益相连的有机体系。目前，我国大多数公共就业培训项目都采用政府购买培训成果的方式。影响公共就业培训运行有两个重要因素，一是政府对培训主体的选择，二是培训经费的拨付方向，由此形成向培训机构购买培训成果和向企业购买培训成果两种主要的培训模式。［3］

（一）向培训机构购买培训成果

根据《政府采购法》，政府对公共就业培训项目进行公开招标来购买培训成果。在这种模式下，政府对培训经费进行直接拨付或间接拨付。直接拨付是指由政府管理部门根据培训的效果，对培训机构进行直接补贴；间接拨付是指政府通过培训券或直接拨付给受训者个人等形式，对培训机构进行间接补贴。目前主要采用第一种方式，不少地方也在探索采用培训券的方式。2010年，国务院办公厅《关于进一步做好农民工培训工作的指导意见》指出，完善政府购买培训成果的机制，保证承担培训任务的院校和具备条件的企业培训机构及其他各类培训机构平等参与招投标，提高培训质量，鼓励有条件的地区探索推行培训券（卡）等有利于灵活选择培训项目、培训方式和培训地点的办法。

（二）向用人企业购买培训成果

政府购买培训成果是指受训者经过培训达到上岗要求，考核合格实现就业并达到一定就业时间后，所需培训费由政府直接向企业支付。这种方式由于比较好地把培训与就业紧密结合在一起，因而能调动企业培训的积极性，减少中间环节，提高培训的实效。国务院颁布的《关于进一步做好农民工培训工作的指导意见》，也鼓励企业依托所属培训机构或委托所在地定点培训机构，结合岗位要求和工作需要，组织农民工参加技能提升培训。对用人单位吸纳农民工并与其签订6个月以上期限劳动合同，在劳动合同签订之日起6个月内由用人单位组织到职业培训机构进行培训的，按照有关规定对用人单位给予职业培训补贴。

二、基于AHP-模糊综合评价法对公共就业培训效果的评价

培训效果评价是检查培训质量和培训接受度的重要手段，本文依据目前应用比较广泛的柯氏培训评估模型选取评估指标。柯氏模型根据培训效果的深度和难度，把培训效果评估分为不断递进的四个层次。第一层是反应层，是指培训阶段结束之后接受培训的人员对课程、内容、讲师最初始的直观感受。第二层是学习层，关注受训者对所学知识的领悟和接受程度。第三层是行为层。培训的目的就是通过有计划的培训来改善受训者的工作绩效，进而增进工作效率，因而这是培训评估中最重要的部分。第四层是结果层。培训的结果是企业管理者最想了解的方面，他们往往关注的是培训是否能给企业带来收益。［4］

为了增强评估的科学性，本文引入层次分析法（AHP）和模糊综合评价法来构建培训效果评价模型。［5］首先，确定评估层次和评估指标；其次，运用层次分析法对选定的指标层次进行重要性排序，算出权重向量；最后，在前两部分统计基础上再利用模糊综合评价法对评判因素进行评价，得出模糊综合评价结果。［6］

本文调查主要运用专家座谈和问卷调查法，以访谈法作为补充。调查发放问卷250分，共回收问卷213份，有效问卷205份，其中在培训机构接受培训的问卷108份，企业内部接受培训的问卷97份。

（一）确定评估层次和评估指标

在参考已有研究成果的基础上，经过和有关专家的座谈，依照柯氏模型结合层次分析法，建立相应的培训评估体系（见表1）。［7］

表1 职业培训评估体系

（二）指标权重计算

比较矩阵是反映准则层在目标层A的相对重要程度，以及子准则层在准则层的相对重要程度的数量矩阵表达形式。比较矩阵反映了在职业培训过程中学员对不同指标的重要性程度的认识，评价分值设定在1～5分及其倒数之间。本文采用了座谈会的方式，根据10位专家和10位受训者的意见来对评价要素的重要性进行判断，根据汇总的评价结果，计算出各级指标权重的分配结果如表2和表3所示。

表2 二级因素权重

表3 三级因素权重

（三）模糊综合评价

1.向培训机构购买培训成果评判矩阵的构建

利用调查问卷对每个指标因素进行满意度评价，根据评价结果构建评判矩阵如下：

各层级的评价矩阵计算公式为：Di＝Xi×Ri，其中Xi为各级指标权重矩阵。经计算可知第二层级的评价矩阵为：

第一层级评价矩阵D＝［0.15 0.17 0.25 0.30 0.13］

2.向用人企业购买培训成果评判矩阵的构建

同理，可计算得到向用人企业购买培训成果培训方式评判矩阵为：

（四）两种就业培训模式效果比较

本文将评价集合定义为V＝{非常满意，满意，比较满意，一般，不满意}＝{5，4，3，2，1}。根据前面的综合评价结果我们可知：

向培训机构购买培训效果综合评判值

A＝0.15×5+0.17×4+0.25×3+0.30×2+0.13＝2.91

向用人企业购买培训效果综合评判值A＝0.20×5+0.21×4+0.22×3+0.27×2+0.1＝3.14

比较社会培训机构和企业内部培训的效果(3.14〉2.91),可知受训者更希望能在工作当中结合相应的工作岗位接受系统的职业培训，且培训所学内容可以在结束培训之后立即用于实际工作中，干中学的模式更能收到好的培训效果。

上述实证分析的结果，可以从培训机构和用人单位的培训动机、培训行为进行阐释。培训机构是一个进行专门培训的企业法人，其服务内容除为政府提供公共就业培训外，还可提供许多社会上紧缺专业的培训。培训机构都是面向市场，以利益最大化为目标，在培训中会尽可能地规避风险，尽可能以较少的成本获取更大的利益。因而，在政府监督不到位的情况下，它们为了追求自己的利益可能会损害他人的利益。比如减低培训质量，减少培训时间等等。而企业作为用人单位是培训产品的最终消费者，是合格受训者的最终归属，是公共就业培训的直接受益者，如果政府能进行培训费用的补助，企业将非常乐意参与，同时其培训内容将更有针对性，质量也能更有保证。

三、政策建议

我国公共就业培训机制的创新必须考虑相关利益者的行为特征和行为目标，并把重点放在协调企业和受训者个人的利益上。在政府、受训者、培训机构、用人单位这个利益相连的公共培训有机体系中，企业和受训者个人的行为和目标与政府实施公共就业培训的目的关系最大，因此，公共就业培训机制设计的关键环节是协调企业和受训者个人的利益。

第一，政府应更多采用向企业购买培训成果的方式。公共就业培训的目的是为了帮助社会成员尽快就业，改善他们的生活境遇。企业是培训服务的最终接受者，企业培训最具有针对性，效果也更好，但由于外部性的存在，企业又不愿意承担全部的培训成本，所以政府对企业进行直接补贴可以鼓励企业参与培训，提高培训的效果。

第二，将技能培训与职业生涯管理相结合。培训是职业生涯管理的重要环节，只有将员工的技能培训纳入职业生涯管理，与技能评价、职位晋升等结合进来，才能真正发挥员工的潜能，调动他们的积极性从而留住人才。因此，在鼓励企业加强培训的同时，还要鼓励它们积极进行职业技能鉴定和评价。政府可以将取得职业技能证书作为培训经费拨付的依据，对符合条件的企业下放职业技能鉴定和评价的权利，在企业设立鉴定所，由鉴定所来承担企业内的培训鉴定申报、组织实施等工作。

第三，完善公共就业培训招标制度。培训招标这种优胜劣汰的竞争培训机制体现了公正、公平原则，它对所有投标竞争的培训机构都一视同仁。但是，它没有考虑受训者的培训需求，剥夺了受训者的选择权，这会影响受训者参加培训的积极性和主动性。因此，政府对受训者的需求要有充分的了解，并能设置符合市场要求的培训专业。

［1］何筠.公共就业培训管理［M］.北京:科学出版社,2010.

［2］徐薇,张鸣鸣.构建农村劳动力培训长效机制的政策思考［J］.经济体制改革，2006，（4）.

［3］何筠.基于新公共管理的我国就业培训援助研究［J］.南昌大学学报（人文社会科学版），2010，（6）.

［4］赵步同.企业培训效果评估的研究［J］.科技管理研究,2008，(12).

［5］张波.企业培训效果评估体系及评估模型的构建［J］.中国校外教育,2010，(8).

［6］张凭博.基于AHP模糊综合评价法的企业培训效果评估研究［D］.大连:大连海事大学,2008.

［7］郝婷.农民培训长效机制研究［D］.西安:西北农林科技大学,2012.