新形势、新常态下建筑设计咨询领域HRBP的定位和发展

袁萍

（上海现代建筑设计集团工程建设咨询有限公司，上海 200000）

新形势、新常态下建筑设计咨询领域HRBP的定位和发展

袁萍

（上海现代建筑设计集团工程建设咨询有限公司，上海 200000）

HRBP职位是企业HR转型的先行者，这个职位所呈现出来的思维改变，以及HR管理模式的变革，恰是企业HR转型必不可少的过程。在“新常态”时期，建筑设计咨询领域日益突显HR必须由相对稳定环境下以事务管理为中心转向为支持公司组织战略，最终成为战略伙伴的角色。

建筑设计咨询领域；HRBP人力资源业务合作伙伴；定位发展

0 引言

2015年我国已进入经济新常态、认识新常态、适应新常态、引领新常态时期，其背后蕴藏的深意是，在制度环境、经济基础、技术变革3个驱动因素的推动下，中国人力资源也进入“新常态”。建筑设计咨询领域作为我国国民经济的支柱产业，势必成为推动经济发展提质增效升级的主战场，人力资源想要在该行业中有稳固的地位和更为长远的发展，就必须寻求一种方式能将自身的专业价值转化为组织的使用价值。而在这众多的方式中，HRBP（Human Resources Business Partner）即“人力资源业务合作伙伴”的价值正逐渐被认同。HRBP不再被简单理解成一种形式，不只是一个新岗位，HRBP是一种态度，是一种发展趋势。

1 建筑设计咨询行业HRBP的定位——从士兵到军师转变

在给建筑设计咨询行业的HRBP做定位之前，让我们先来了解一下什么是HRBP。1997年被誉为“现代人力资源管理之父”的戴维·乌尔里奇在其《Human Resource Champion》[1]一书中提出“人力资源业务合作伙伴”（Human Resource Business Partner，简称HRBP）的概念，他所提出HR部门的组织架构再设计框架，几经完善，逐步形成当今大型企业实践的三角模型，它们分别是：人力资源业务伙伴（HR Business Partner，HRBP）、人力资源专家中心（HR Center Of Expertise，HR COE）和共享服务中心（HR Shared Service Center，HR SSC）。其中，HRBP被企业界广泛认同，许多公司也都对HRBP模式进行了探索与创新。最初，不同行业对于HRBP的定义虽存在一定的分歧，不过各种定义的共通之处是将HRBP上升到一种战略高度，使得HR成为公司经营者的合作伙伴，为经营者在人力资源管理方面出谋划策。这就要求人力资源管理不再局限于原来的人力资源“六大模块”模式（人力资源规划、招聘与配置、劳动关系、薪酬管理、绩效管理、培训与开发），而是主动寻求与业务部门的合作，在了解融入业务部门的基础上，提出人力资源管理方面的合理化建议。

随着现代企业的不断发展，对HRBP也提出了更高的素质及能力要求。要提升HRBP在现代企业中的价值，就必须积极同业务部战略决策者们构建和谐的关系网，努力寻找新的战略合作机遇，在编制业务战略后，对现有人力资源进行有效整合[2]。要成为HRBP，必须思考如何摆脱传统HR左右为难、面临责难、事务常态化的尴尬局面，真正参与拟定战略、提供决策建议，扩大内部话语权，成为中高层管理者们可信赖的军师。

第一，做到从战略高度思考问题。理解业务，与主管领导换位思考，是HR转换为HRBP的第一步。建筑设计咨询行业是一个对技术专业能力要求相当高的专项领域，从事该行业的人员一般都须具备相关注册资质或资格认证，每个专业也都有着各自的行业规范。作为建筑咨询行业的HR，要想成为HRBP，首先应该了解公司所经营的业务板块，把握行业前瞻发展趋势从而明确公司在建筑设计咨询行业中的定位。要想做好HRBP，首先要忘记自己的HR身份，从部门员工的角度了解公司的业务情况，从专业从业人员的角度把握行业的发展趋势，从公司管理层的角度明确公司在行业中的定位。这是一个循序渐进的过程，不仅需要时间与经验的积累，更需要跳出HR职能定位，从战略的高度，展望公司发展，做好人员规划。

以笔者公司所涉业务之一的监理板块为例，当前，监理业务在公司所有业态中并不是最前端，甚至不那么受重视，但身为HR，也应一视同仁，了解监理板块的工作内容，确保人岗相适，员工职业生涯规划等问题，才能保证监理板块在未来市场的可持续发展。如果作为HRBP，工作视野不仅于此，应该更为广泛深入，通过自身观察与员工交流、与业主沟通等方式，为部门的发展做好规划。换位思考公司监理业务未来发展的重点、方向是什么，特色在哪里？人员配置能否满足未来的发展？专业技能是否能打造品牌特色？甚至对于未来国家政策导向发展趋势预判，监理业务是否可以部分转型成为项目管理？如此一系列的问题引发监理板块人员规划又该何去何从？这些看似“杞人忧天”的想法，却必须是HRBP所要思考的。只有不断提升HRBP思考的高度和深度，从人力资源管理的层面上升到行业战略，才能更好地胜任“军师”的角色。

第二，将想法转化为行之有效的方法。作为HRBP，毋庸置疑必须懂得人力资源知识和技能，并具有实践操作经验的管理人才。所有的设想不是空想，是能以实践为基础，去理解人力资源各个模块，能够将人力资源知识、技能、案例融会贯通，变成实战经验吐出来，通过沟通和专业知识，得以准确挖掘业务部门的需求，转化为HR的需求，是HRBP的不可推卸的职责。一个成功的HRBP不是100%只做战略，其他运营的事情一概不沾，反而他们应该对人力资源各个模块都非常熟悉。同时，他会花一半的时间来研究所在服务对象的业务战略[3]。

目前建筑行业正伴随房地产行业的起伏，作为产业链中间一环的建筑设计咨询公司正在经历了一场跌宕，在市场放缓、价格竞争、成本增长、项目边远化等重重压力之下，此时，HRBP要肩负好四重角色：战略伙伴、运营经理、紧急事件处理者、员工仲裁者。因此，对于掌握公司经营目标、内部运营数据、项目进展等情况的熟知程度显得尤为重要。HRBP以此来评估和判断，潜移默化地在公司、业务部门内推行人力资源相关政策和措施，如职业生涯发展、员工激励、员工关爱等有助于从公司可持续发展角度、业务部门经济性角度，员工自身发展角度找到契合点，成为他们制定和执行业务战略过程中不可或缺的一员，最终提升企业效益，实现战略目标。

2 HRBP发展——从外至内的管理模式

HR转型成为HRBP的关键，在于重启思维、着眼业务，从企业中找到并回归正确的定位，为企业设计各种解决方案时，从需求而非专业出发，从成果而非形式出发，从假设而非实践出发。坚守专业是HR开展工作的基石，对专业的钻研的确有助于HR在企业中提升地位，却同时也可能成为制约HR创造价值的最大障碍。因此，HR必须跳出专业深井，成为为企业创作价值的HRBP。

首先，HRBP需要和业务部门建立信任关系。

这是HRBP参与、实施、推进一切工作的基础。HRBP需要通过自己的努力了解业务知识，寻求业务部门决策人充当自己在业务知识方面的导师，对于业务部门的需求要以最快速度、最有效方案给予回应。体现HRBP价值的并不是人力资源专业基础，而是其是否具备“商业意识”，即能够推动业务发展的能力。HRBP在具有战略上的超前意识的同时，更应该优化企业内部的工作流程，用更贴近业务部门思维的方式解决人力资源管理中的种种问题。

其次，HRBP需要主动寻求合作机会。

善于经常性思考。业务部门需要HR提供解决方案是为了解决当前业务战略上的哪些困难？这些困难要求员工应当有什么样的表现？目前员工的哪些表现与被期待的表现有哪些差距？通过与业务部门领导深入交流之后，HRBP需要完成事后调研，员工沟通，再对业务部门领导所提出的解决方案判断是否具有可持续性。HRBP力争最终提出的解决方案更能帮助业务部门解决现实问题，在今后项目实施过程中各项人力资源举措也能更好地支持业务规划的实现，同时也让HRBP成为比业务领导更懂HR专业知识的人才。

最后，HRBP整合资源为战略实现提供支持。

一方面需要整合业务部门的资源，为业务战略的实施提供组织氛围、人才、培训、激励及引导方面的支持。新项目在实施初期，HRBP组织员工调研及访谈等活动来了解员工对业务目标的理解程度、认同程度以及支持程度，并将调研访谈结果与业务部门管理层沟通反馈，制定和执行相应的计划去改变现状；HRBP通过经营目标对人才的需求与目前业务组织人才构建情况对比后，合理配置人才及时发现新的招聘需求，引进新的人才；积极引导业务部门对现有员工进行新的业务目标前景、要求及业务知识等方面的培训；HRBP通过绩效结果应用以激励引导员工的行为向着职业生涯发展方向去努力，通过员工职业生涯规划的沟通来激励员工勇于挑战新的机遇，通过设置特殊奖励机制来激励引导员工的行为等。

另一方面，HRBP需要HR专家中心及共享服务中心为业务战略的落实提供支持。HRBP是业务部门与HR部门之间的桥梁，需要通过自己的沟通传达确保HR部门的其他员工理解HR解决方案与业务目标之间的联系，这样他们的HR解决方案才能更好地为业务目标服务。这既保证HRBP的服务质量，也有利于持续提升HR的管理水平和拓展HR从业者的发展通道。

当HRBP成为企业真正的合作伙伴，他们所具有的独立思考能力、诊断问题能力、咨询及建议能力，将最终实现解决组织与人才发展的诸多问题，为企业所提出解决方案及落实举措，影响业务做出正确决定，并积极推动实施，最后形成知识技能沉淀，为企业未来可持续发展提供宝贵经验。

[1]Dave Ulrich.Human Resource Champion[M].1997-07-04.

[2]李典.现代企业中HRBP的价值分析[J].中国电子商情：科技创新，2014（09）.

[3]胡劼.HRBP（人力资源业务伙伴）：概念化时代的新名词还是管理新模式？[J].人力资本管理，2012（11）.

F272.92

C

1673-1093（2015）07-0023-03

袁萍，就职于上海现代建筑设计集团工程建设咨询有限公司。

10.3969/j.issn.1673-1093.2015.07.004

2015-03-05；

2015-04-08