浅议中小企业员工选拔和管理

□连 昕

（西安建筑科技大学 陕西 西安 710055）

浅议中小企业员工选拔和管理

□连 昕

（西安建筑科技大学 陕西 西安 710055）

中小企业的员工选拨和管理是中小企业人力资源管理一个重点，特别是当前知识经济条件下，员工的选拨和管理既要沿袭传统的人事管理制度，还要坚持以人为本的管理理念。中小型企业的员工选拨和管理更加注重胜任力，更加注重岗位与能力的相互适应。因此，本文研究提出了胜任力在中小企业员工选拨和管理中的价值和意义、内涵以及一些创新思考。

中小企业；员工管理；胜任力；岗位责任

中小企业是当前我国社会经济的重要支撑，也是技术创新的主要动力源泉。因此，人才作为中小企业的核心资源，如何实现真正意义上的人尽其才，才尽其用，不仅关系到以人为本的科学发展理念，也关系到中小企业的持续健康发展。中小企业的人才选拔和管理基本上都是建立在岗位胜任的基础上的，其实，岗位胜任不仅是对人才选拔的一个标准，更是企业员工管理的一个标准。

1 胜任力中小企业员工选拨和管理中的作用

胜任力在本文的研究中主要是集中在员工的技能以及知识结构方面体现的。一方面胜任力作为员工选拨和管理的依据可以较有价值地发现人才、培养人才和运用人才。另外一方面是根据员工的职业能力，选择与其适宜的岗位，从而达到岗位创新的目的。在当前知识经济的状况下，员工的胜任力需要与之所从事的职业，所担任的岗位职责相互匹配，尤其是生产制造企业，员工的岗位标准是一个重要的评价依据，岗位贡献率也是一个相关的评价依据。在中小型生产制造企业员工的选拔和管理根据胜任力标准去执行，对于企业的战略发展、企业或的最大化效益都具有积极的意义和广泛的社会价值。

2 胜任力背景下中小企业员工选拔和管理的内涵

胜任力的维度局限在了职业素养和岗位基础上，这就决定了胜任力不作为主要的生产资源去影响企业的管理，企业的管理要科学配置，在实现人才的长远规划的基础上，要注重岗位能力的培养。一方面要注重岗位人才的职业技能，通过职业技能的观察去调整岗位在生产环节中的价值作用，继而达到岗位责任制和岗位影响力，并且形成岗位相关联的传感作用，以期达到胜任力在团队建设中的作用力发挥；另外一方面是知识结构下的胜任力。特别是技术创新层出不穷的时代，技术创新需要更多的复合型人才。员工的管理需要立足岗位之外的职业技术、职业素养、企业价值以及企业管理之上，外向型知识结构的生产制造企业的员工管理既要保证员工的自我发展空间，还要保证员工的薪酬激励与绩效管理成正比。第三方面是胜任力是相互匹配的，随着运营环境的变化，企业的战略可能随时发生变化，因此胜任力背景下的员工选拨和管理需要更强势的文化熏陶，也需要制度的维护。

3 胜任力背景下中小企业员工选拨和管理的创新思考

3.1 内化机制，创新选拨体系

根据胜任力的需要，在人才管理的过程中，中小企业应当坚持以人为本的科学发展原则，要注重人才的培养和应用，要注重提升员工的综合素质，不仅要促使员工达到选拔和聘任的标准，而且要丰富管理内涵，创新管理办法，有效提升人力资源管理的水平。

3.2 构建标准，形成稳定组织架构

当前，中小企业的胜任力标准是建立在员工的职业技能和职业素养以及知识层面的，那么在员工的选拔和管理中，就应当结合企业的实践，制定相应的选拨标准和管理制度。要完善人才管理中的机制导向所带来的负面影响，要积极推动人才管理的模式创新，通过企业内部的评价标准和绩效管理体系，构建长期的、稳定的、专业的人才管理组织架构。

3.3 创优环境，促成员工自我管理

胜任力的标准不仅仅需要绩效评价，而且通过有效的激励方式也可以促进人才管理转向人才经营的环境。不光是要为人才制造硬环境，还要为他们创造软环境，让他们能够与企业形成共同的价值理念和发展价值观。提升员工自我发展和为我成长的空间，促使他们进行自我管理。

3.4 合理配置资源，优化人力资源结构

通过岗位能力的测评，要针对人才管理中的一些盲区问题进行系统额规划和梳理，要根据不同岗位的标准和不同职业环境，培养积极向上的用人机制。要善于发现人才，运用人才，要敢于请进来，走出去，坚持培养人才是企业人才管理的第一要务，要优化人力资源的配置，要在科学发展的模式上，实现人才、岗位、职业环境和自我发展的多重结合，实现人才的多元胜任力培养。

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1004-7026（2015）09-0098-01

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10.16675/j.cnki.cn14-1065/f.2015.09.67