浅析企业招聘中存在的问题及对策

赵广军

（山东管理学院工商学院，山东济南 250357）

【管理论坛】

浅析企业招聘中存在的问题及对策

赵广军

（山东管理学院工商学院，山东济南 250357）

招聘是企业人力资源管理的重要内容，人才已成为企业最宝贵的财富，人力资源部门承担着为企业选人的重要职责。招聘不仅是企业获取人才的重要环节，而且招聘的效果还影响企业运营的效率，关系到企业的持续发展。做好企业招聘工作，一要转变企业招聘观念；二要加强招聘基础工作建设；三要提高招聘人员的综合素质；四要制定制度，规范招聘流程。

企业招聘；招聘流程；人力资源规划

二十一世纪，企业的竞争是人才的竞争，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，关键是拥有一支高素质的人才队伍，而人才的取得与否关键是取决于企业招聘工作的好坏。虽然“人力资源是企业最重要的资源”已成为企业界的共识，但真正重视并能把企业人力资源管理工作做好的企业却为数不多，特别是招聘工作。目前，尽管大多数企业已开始重视招聘工作，还专门设立了招聘专员这一岗位，但招聘工作中仍存在不少问题亟需认真思考和解决。

一、企业招聘工作中存在的问题

（一）用人理念上存在误区

一是企业招聘标准不合理，致使资源浪费。工作分析是人力资源管理的基础性工作，也是做好招聘工作的关键，是进行有效招聘的可靠依据，招聘工作的成败在很大程度上取决于工作分析的结果。然而，很多企业在进行人员招聘时没有对岗位进行科学合理的分析，而是拍脑袋、凭感觉选人，尤其是很多企业过于关注应聘者的某一方面的光环，忽视其他方面，缺乏对应聘者进行客观、全面的评价，致使人岗不匹配，出现了“高薪低能”、高学历、低能力，“空降兵水土不服”等现象，导致人员流失严重，重复招聘的成本巨大，造成了人力资源的巨大浪费。

二是招聘缺乏规范性。招聘中存在讲人情、说关系、内定等现象，导致有些能力平平或条件根本不符合岗位要求的应聘者进入企业。

四是任用和提拔可信的人员。企业在任用或提拔管理人员时，往往使用自己较熟悉、较信任的人，甚至喜欢重用阿谀奉承的人。当然，这在一定程度上可防范用人风险，但是，长此以往，企业里的实干者会因得不到重用以及因企业的处事不公而不辞而别，企业将会失去真正能做事的人才，造成员工整体素质偏低。同时，无形中使员工向善于奉承、会说不会做的人学习，形成对管理职位等、靠、要的思想。

（二）招聘基础工作有待完善

一是招聘随意性强，缺乏科学的人力资源规划。许多企业由于没有或缺乏中长期人力资源规划，往往采用现缺现招的办法进行人员招聘，什么时候有人离职或其他原因造成岗位空缺，就临时进行招聘。由于事先没有根据企业发展战略对企业所需人才提前做出规划,导致在招聘过程中显得过于随意，没有明确标准，尤其是当企业岗位出现空缺的时候，更显得随意，造成了员工在试用期间流失的比率大大提高。

二是岗位定位不清晰，岗位任职标准不明确。

工作分析是进行招聘工作的第一步，工作分析所形成的岗位说明书是进行招聘的科学依据。然而，很多企业在进行招聘时不是按照岗位要求，而是凭着领导的好恶、个人的主观想象随意选择。甚至有的企业人员招聘来了，却不知要让他干什么，应聘者也很迷茫，在经过漫长的等待后不得不黯然离职。

三是招聘工作流程不清晰，标准不统一。招聘工作是一项十分复杂的系统工程，既需要科学组织、系统规划，又需要明确统一的标准和流程。然而，很多企业在招聘时没有统一的标准和流程，因人而异，随意取舍。招聘过程也没有计划，招聘渠道选择随意，招聘费用没有预算，随意增减，发布的招聘信息模糊不清，面试过程组织混乱，缺乏评价标准。招聘结束后，也没有总结和评估。

（三）简历的筛选手段不够科学

并购后的规模：在蒙牛向雅士利发出收购要约之后，在2013年8月13日，要约截止日之前，蒙牛完成了对雅士利的收购，持股比例达到89.82%。在并购之后，依旧保持雅士利的独立运营平台。

大多数企业往往对应聘者只进行简单的面谈，拉拉家常等偏离岗位要求闲谈，甚至有些牵扯到个人隐私，而不是事先采取一套科学、有效、实用的甄选工具，来测试应聘者的真正水平，从而不能为甄选决策提供科学依据，以致招到的人要么能力与岗位不匹配，要么超过了岗位要求，最终，还是发挥不了人才的真正作用，以致招不到也留不住人才。

二、企业完善招聘工作的对策

（一）转变企业招聘观念

一是坚持人岗匹配的原则。在招聘时，首先根据岗位说明书确定岗位的任职要求和标准，然后在这一岗位规范寻找。企业招聘既不是去寻找能力和学历远远超过所缺岗位要求的所谓的“能人”，也不是能力和学历都低于岗位要求的“平庸者”，两者都不能使“能岗匹配”。

二是打破旧观念，树立任人唯贤的企业文化。大多数企业是家族式企业，在招人、用人时，往往摆脱不了关系网的束缚，讲人情、托关系的比比皆是，有些招聘工作者碍于面子或人情常常会手下留情，放宽录用条件和标准，暗箱操作，蒙混过关。这样招聘来的人能力平平，甚至远远低于岗位要求。招聘的结果是企业人员素质的下降，不能胜任岗位，企业不得不又走上招聘的道路。因此，我们要打破讲人情的传统世俗观念，真正树立“用人唯贤，能者上，平者让，庸者下”的人才观，为人才的引进营造一个良好的发展平台。唯有如此，才能在外界树立企业重视人才的良好形象，收到“筑巢引凤”的效果。

（二）加强招聘基础工作建设

一是制定中长期人力资源规划。俗话说凡事预则立，不预则废。计划是行动的指南，唯有做好规划才能为今后的工作明确方向。在日益激烈的市场竞争中，企业经营环境处在不断变化发展中，或扩张业务或缩减规模，这些活动都离不开人力资源。然而，谁也无法预测企业在未来三五年甚至更长时间会发生什么变化，为应付在未来一段时间内企业因经营变化而产生的对人力资源的需求，就有必要制定一个包括需要多少人力、需要什么样的人等内容的中长期人力资源规划及行之有效的解决方案和措施。

进行中长期人力资源规划首先要进行组织环境分析，包括外部环境如本行业发展前景、人力资源市场状况等，内部环境如本企业人力资源状况、生产发展状况，企业高管的意见等，从而明确企业经营战略及业务拓展战略。其次，要对企业现有人力资源档案进行盘点、分类归纳，确定在现有组织架构下目前有多少人力资源，之后制定人力资源盘点报告。再次，分析并列出企业潜在的人力资源问题，如分析预测企业目前人力资源是过剩还是短缺？剩多少？缺多少？人力资源结构层次如何？员工是否能胜任岗位？不胜任还需具备什么技能？是否需培训或辞退外招或调岗？有何方法可招到合适人才？现有人才是否足以应对日后的业务发展要求？最后，根据存在的问题制定行之有效的解决方案和措施。

二是进行工作分析，制定实用、可行的工作说明书。科学合理的工作分析是做好人力资源工作的基础和前提，在整个人力资源管理中居于中心环节。合理有效的工作分析能明确岗位的工作任务和职责，确定人员选拔的要求和标准，从而为员工招聘、培训、考核与薪酬设计提供依据。在招聘前，借助一些分析工具对所招聘岗位的任职要求和标准进行分析测评，通过岗位说明书的形式加以界定。有了岗位说明书，在招聘时就按这一标准去寻找能与这一条件相匹配的应征者，以保证在面试时不再凭感觉用人。对一个人能用还是不能用，只要将面试结果与岗位说明书相比较，就能做出比较合理的决策，不致于招聘时因岗位任职标准和要求不明确，最终物色不到合适的人才。

（三）提高招聘人员的综合素质

随着社会的发展和科技的进步，产品和服务同质化越来越明显，企业之间的竞争已经逐渐演变成人才的竞争，而拥有一支专业水平和综合素质较高的招聘队伍是获取优秀人才的重要保证。招聘人员是应聘者接触的第一人，对企业形象有着重要的影响，他们还是获取优秀人才的主要执行者。招聘人

员的言谈举止、素质高低、专业水平等都会影响应聘人员对企业的认可度。因此，从某种意义上来说，企业之间的竞争已经从人才的竞争演变成招聘人员之间的竞争，提高招聘人员的综合素质是获取优秀人力资源亟需解决的关键。可从以下方面着手提高招聘人员的综合素质：

一是加强培训工作，提高招聘人员的专业水平和综合质素。在招聘开展前对参与人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作。许多企业在招聘过程中没有计划、没有培训，根据需要谁都可以参与面试，造成面试人员参差不齐，甚至有的面试者连最基本的面试流程和环节都不清楚，就匆忙加入面试队伍，大大降低了面试的有效性和成功率。

二是建立招聘的考核机制和激励机制，加强招聘过程的监督。在招聘过程中引入考核机制和激励机制，对招聘人员在招聘过程中的表现严格考核，实行量化考评。对招聘人员在招聘过程中所表现出的态度傲慢无礼、行为随意、专业性差等问题进行及时反馈，及时纠正，甚至进行相应的处罚。同时，对在招聘过程中做得好的员工进行正向激励，提高示范效应。

（四）制定制度，规范招聘流程

企业在进行招聘时要有严格的制度和规范的流程，从确定招聘到招聘人员上岗，每一个环节都要有严格的制度和流程，不能仅仅凭人力资源部或者公司老板的喜好随意减少环节，盲目招聘。具体来说，需要加强以下几个方面的工作：

一要科学确定招聘需求。企业的招聘需求是在人力资源规划的基础上，经过科学的工作分析、工作量测算等环节才确定的。要严格区分当前的岗位空缺是临时状态还是常态，有没有增加人员的必要，不是用人部门单方提出意见，有时为了一个临时的工作盲目招聘人员，造成了人力资源的巨大浪费。

二要明确确定选人标准。一旦明确招聘需求，就需要针对招聘的岗位进行科学分析，明确招聘人员的任职资格，比如学历、专业、年龄、性别、工作经验及工作技能，还要明确该岗位的主要职责、工作权限、薪酬福利等事项，制定清晰的招聘标准，为招聘工作的顺利开展提供科学依据，避免招聘过程中的随意现象，造成招聘效果不理想。

三要多角度对候选人进行评价。由于应聘者为了获得理想的职位，会刻意地对自己进行包装，隐藏自己的短处，夸大、甚至虚构自己的长处和从业经历，因此仅仅从表面很难准确对候选人做出判断。因此，企业要想招到理想的优秀人才，仅仅靠主观印象、个人好恶是远远不够的，必须用科学的方法全面、客观地对候选人进行评价。

综上所述，随着经济一体化进程的不断加快，企业之间的竞争已经演变成人力资源的竞争，招聘作为企业获取人才的重要途径，不仅是企业人力资源开发的源头，也是企业取得长期竞争优势的秘密武器，对任何一个企业来说都十分重要。当前，中国企业正处于一个日新月异、竞争激烈的环境中，人无疑是企业最宝贵的财富，能否招聘并留住优秀的人才，是企业在激烈的市场竞争中取胜的关键。因此，企业必须树立以人为本的理念，合理规划公司人力资源，认真做好招聘前的准备工作，规范招聘流程，科学合理甄选人才，组建强有力的招聘队伍，认真对待招聘过程中存在的问题。只有这样，企业才能取得长期的竞争优势，在激烈的竞争中取得主动。

[1]廖泉文.招聘与录用[M].北京：中国人民大学出版社，2002.

[2]张德.组织行为学[M].北京:高等教育出版社，2004.

[3]何锦华.企业招聘面试存在的问题及对策[J].中国水运，2007，(7).

[4]张玉波.关注员工的职业发展[J].中国高新技术产业导报，2006，(11).

[5]杨杰.有效的招聘[M]，北京：中国纺织出版社，2003.

（责任编辑：赵扬）

Basic Analysis of Problems and Countermeasures for Enterprises during Recruitment

Zhao Guangjun

Recruitment is an important part of human resource management in enterprises.Talented personnel have already become the most valuable assets for enterprises.The human resources department is tasked with the important responsibility of selecting employees for an enterprise. Not only is recruitment an important stage in acquiring talented personnel for an enterprise,the results of recruitment impacts the operating efficiency of the enterprise,or even affects the enterprise’s ability to continue to develop.In order to effectively recruit for an enterprise,first,the concept of enterprise recruitment must be altered;second,the basic work of recruitment must be strengthened;third,overall recruitment staff quality must be increased;and finally,the system must be formulated and the recruitment process must be regulated.

Enterprise recruitment;recruitment process;human resource planning

F272.92

A

2095—7416（2015）06—0055—03

2015-08-31

赵广军（1977-），男，山东莒南人，管理学硕士，山东管理学院工商学院讲师。