施工企业如何留住人才

白希胜

（中铁十七局集团有限公司 山西太原 030006）

施工企业如何留住人才

白希胜

（中铁十七局集团有限公司 山西太原 030006）

企业长远发展需要新鲜血液，需要不断输入新进人才。时下，正是企业忙于接收新毕业的大学生、向社会招贤纳士的大好时机。然就我们施工企业而言，人才之急不言而喻，但就行业而论，今天我们企业在接收人才之际，明天就可能是人才流失之日。当前，施工企业或深或浅地受国家“大环境”的影响，人才流失也成为施工企业不得不面对的一大问题。就施工企业如何留住人才进行分析探讨，提出切实可行的解决人才流失的建议。

施工企业 留住 人才

人是企业立足的根本，也是企业发展的根本。施工企业由于特殊的工作性质和工作环境，造成了员工工作和生活上的诸多不便。某些方便的不满足造成了离职人数的不断攀升。施工企业在国家紧缩银根，铁路建设市场放缓，路外市场竞争激烈，建设资金空前紧张，企业风险不断加剧等诸多不利情况下生存发展，就必须将人才资源管理放在企业自身发展的战略规划上，认真抓好各级领导班子建设、专业技术人才队伍管理、后备人才培养、人力资源开发、劳动人事制度改革、专业队伍建设、职工薪酬制度改革等工作［1-4］。切实做好人力资源管理工作，将企业人才流失率降到最低点。

1 公司管理和专业技术人员情况

1.1 公司目前管理和专业技术人员情况

2014年，公司管理和专业技术人员总数为1 538人，有正处级特级项目经理2人，副处级特级项目经理10人，副处级党工委书记2人，总机械师1人；有各类专业技术人员1 241人，其中正高级职称1人，高级职称人员70人，中级职称216人，初级职称954人。

1.2 公司本年度管理和专业技术人员流失情况

2014年度公司减少管理和专业技术人员37人，其中11人调往集团公司及其所属单位； 24人办理辞职手续，2人未办理辞职手续，但已离职；离职人员中有工程师1人，助理工程师21人，见习生（即2011届新分本科毕业生）4人。人才流失率为1.69 %。

2 面对不利环境，积极采取对策，减少人才流失

人才是最宝贵、最重要的战略资源。胡锦涛同志指出：“要用事业凝聚人才，用实践造就人才，用机制激励人才，用法制保障人才，努力把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来，形成推动我们事业发展的强大人才队伍。”这一精辟论述，为我们进一步做好新形势下的人才工作、加强人才队伍建设指明了方向。公司2011届新分本科毕业生离职4人，与前几年水平相当，并未出现流失人员数量大幅增加的情况。我们着重从四个方面强化了人才工作。

2.1 牢固树立人才兴企、人才强企的理念

进一步解放思想，转变观念，牢固树立 “不惟学历看能力、不惟职称看技术、不惟资历看业绩、不惟身份看素质”的思想观念，把人才作为企业的一项无形资产，把管理的视角由工作移向职工，并尊重职工的人格和权利，理解职工的思想、个性、能力、兴趣和爱好，规划美好的共同的企业愿景，对职工进行准确的工作分析和定岗定编设计，搭建“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”平台。

2.2 积极构建发展平台，用事业和情感留住人才

按照德才兼备、注重实绩、群众公认的原则选人用人，大力选拔那些埋头做事、清正廉洁的优秀干部，在干部队伍中形成老实人受尊敬、受重用的良好导向。以宽容之心纳人，把人才作为企业的一项无形资产，形成“合理用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制。规划美好的共同的企业愿景，增强职工对企业的归属感、安全感、使命感，充分发挥职工的主观能动性和创造性，扎实工作，开拓创新，锐意进取，建功立业，取得一流业绩，获得一流报酬，感到在企业这个大家庭里有干头、奔头、有甜头。

2.3 侧重专业技术人才的培养，全力做好技术人才的引进工作

专业技术人才队伍是工程经营、施工生产的中坚力量。在培养上，努力营造比、学、赶、帮、超的良好氛围。为了不断加强公司在特殊时期的竞争力，提高职工素质，公司有计划、分层次、多形式、多渠道地对各类管理人员、专业技术人员和生产工人进行了培训。在培养目标上，把当前急需和长远发展结合起来；在培养对象上，把现有人才和未来企业发展需要人才结合起来；在培养内容上，把专业技能与常用知识结合起来；在培养方式上，把内部培训和送外委培有效地结合起来。

引进人才方面，今年，公司共接收硕士研究生2名，本科毕业生172名。均已安排到投资规模大、分项工程全的高、精、尖、难项目见习锻炼。在思想上，要求各单位的组工干部积极做好稳定工作，特别是在当前的困难时期，要经常进行企情教育，培育他们的忠诚度、责任感和敬业精神，引导他们形成正确的人生观和世界观；在专业技术上，注重做好传帮带工作，要求各单位指定专门的“老师”一对一进行帮扶，在业务上悉心指导、帮助，促进他们早日成才，用事业留人；在生活上，配齐配全生活用品和工作用品，无微不至的关心他们，积极营造家的感觉和氛围，用感情留人。

2.4 加强工资管理调控力度，确保职工工资合理增长，以钱途留住人才

为了加强薪酬管理，规范内部分配制度，完善薪酬激励机制，合理增加职工收入，年初，结合实际，制定下发了《关于调整公司工资发放办法的通知》，使职工收入水平与企业生产经营水平相匹配，促进了企业持续较快和谐发展。并督促基层按时发放工资，确保队伍保持稳定。

3 针对在困难时期管理和专业技术人员流失的分析和建议

随着公司的发展，公司的主要管理和专业技术人员已经由扛过枪的“老兵”转变为有着本科以上学历的“新兵”。 “国有建筑施工企业难以留住大学生”已在一定程度上成为客观事实。一方面建筑施工企业缺乏后备人才，企业的自身发展将受到很大影响；另一方面容易在职工中产生不良影响，严重影响企业的凝聚力。主要有以下几个原因。

3.1 社会大环境的影响

学生就业市场化特征越来越明显，作为新一代大学生，他们是在市场经济大潮中成长起来的，忠诚观念淡薄，适合则留，不适合就走人，另谋高就。特别是刚从学校里毕业1～3年的大学生，年纪轻，一般都还没有结婚成家，自由自在不受束缚，随意性较大。

3.2 薪酬待遇方面的原因

目前待遇好坏、薪酬高低已成为大学生们选择单位的一个首要考虑因素。同私企相比，人事制度、人文环境等虽有明显优势，但待遇相对较低，短期内无法满足大学生极高的期望值和买房、结婚等现实问题需要。

3.3 人事制度和管理水平影响

因企业人事制度缺陷、项目管理者水平参差不齐等问题，使大学生认为被轻视，没有认同感，觉得“大材小用”、“报效无门”，进而“另谋高就”。

3.4 “先就业，后择业”观念影响

由于大学急剧扩招，而人才的需求量并没有同步扩大，导致大学生就业形势日趋严峻。在这种情况下，“先就业，后择业”的观念应运而生。部分大学生对当前的工作并没有充分认识，抱着“先稳定下来，再慢慢找工作”的“边走边看”的心态，找到了他们心仪的工作，就马上弃单位而去，没有任何留念。另外，工作经历是他们的“二次就业”的优势所在。

4 解决公司人才流失问题的若干建议

经过分析公司人才流失的原因， 对如何留住人才提出以下几点建议。

4.1 创造条件，发挥职工主观能动性。

职工是企业的主人，是企业生存发展的决定性力量和根本保证。要深入贯彻“发展为了职工、发展依靠职工、发展成果由职工共享”方针，充分尊重职工的主人翁地位，切实保护好、发挥好、发展好广大职工的积极性、主动性和创造性，努力创造条件，使每一名职工都能在企业找准位置、发挥作用、实现价值。要切实维护职工合法权益，不断提高职工收入，积极改善职工工作和生活条件，进一步增强职工的归宿感幸福感荣誉感。企业发展一切活力和财富创造的源泉在施工一线，要积极顺应时代要求，运用价值原理，采取市场规则，使广大职工追求合理高收入的正常心态与企业增效、资产增值统一效果结合起来、捆绑起来，从中看到自己的利益，从而激励职工多动脑筋、多完产值、多创优质、多省成本。基层广大职工为自身利益而奋力拼搏、忘我劳动之日，就是企业实现创效创誉、做优做强之时。

4.2 任人唯贤，坚持以实绩选用项目经理及关键岗位人才

加快培育德才兼备、专业知识和管理经验丰富、组织指挥和团队意识出众的项目经理队伍；大力推进项目经理队伍职业化建设，坚持人尽其才、各展所能的原则，实现项目经理专业特长和管理经历与项目特点相匹配，项目管理业绩与个人职业发展相挂钩；按照项目经理竞聘承诺与组织考核相结合选拔的原则，健全优胜劣汰机制，对造成企业信誉受损或效益流失的，要严格问责，重新评估其担任项目经理的资格。

要加强干部队伍建设。坚持“重德才、重业绩、重公论”的用人观，使勤者得其酬、能者尽其才、贤者得其位，以正确的用人导向激发“正能量”，集聚凝聚力，提升发展力。建立完善干部培训教育体系，积极开展视野更宽、适用性更强的各类素质能力培训，为企业发展提供人才和智力支撑。

4.3 区别对待，落实人才强企和技术创新战略

坚持培训与现场需要、能力提升和考证上岗相结合，在组织经营技术管理骨干外送培训的同时，重点组织好项目、工队关键岗位人才专业集中培训、职工操作技能和农民工岗前培训，切实提高专业人才素质和职工实操水平；探讨制定内部专家、项目经理、业务骨干内部不同职级、待遇及薪酬激励办法，引进、培育和用好企业紧缺专业和优秀人才；以企业技术中心通过国家级评审为契机，整合技术资源和优势，加快在建工程实用技术创新和成果转化，为企业转型升级和持续发展提供技术支持。

4.4 健全制度，形成有效用人机制

通过切实加强领导班子和干部队伍建设，把握一个原则，即“德才兼备、以德为先，注重实绩、群众公认”的原则；做到“三个坚持、三个不让”，就是坚持实事求是、客观公正，坚持定期考核、奖罚严明，坚持能上能下、能进能出；不让综合素质高的人吃亏、不让干事的人吃亏、不让老实人吃亏，真正把那些政治坚定、作风过硬、真抓实干、敢于担当、业绩突出、清正廉洁的优秀人才选入各级领导班子。要进一步完善领导干部考核评价体系，健全差额选拔、竞争上岗制度，探索建立拟提拔人员廉政报告制度，完善领导人员考核、问责制度，健全领导人员交流、培训制度，逐步形成系统完备、科学规范、有效管用的选人、用人、管人机制。要切实加强人才队伍建设，制定和完善专业技术人才职业晋升规划，细分岗位管理层级，拓展人才成长通道，加快推进项目经理和专家队伍专业化、职业化进程，进一步搭建经营管理、专业技术、政工干部和操作技能人才的成长阶梯；在控制职工总量的同时提高职工队伍素质，通过培养、接收、外聘等多种方式聚集企业急需的高端人才，打造人才高地，构建数量充足、结构合理、素质优良、能够满足企业发展需要的专业技术人才队伍，为企业改革发展提供坚强的智力支持和人才保证。

4.5 情感留人

以情感留人，是留住人才有效的方法之一，同时对领导的管理水平和个人魅力有较高要求。管理者在日常工作和生活中，应切实关心年轻技术干部，帮助他们成长进步，对于他们生活上得难题，给予最大限度的支持和帮助，让他们深切感受到企业大家庭的温暖，进而增强企业归属感。

4.6 坚持离职挽留和离职面谈

当员工提出辞职时，要深入了解其具体原因，并针对客观情况尽可能解决他们的困难，动之以情，晓之以理，最大限度的挽留他们，无论他们真要离职还是别的原因，在职工离职程序里都不能忽略“职工挽留谈话”和“离职谈话”的作用。

5 结语

施工企业选人用人是一项复杂的系统工程，要有识才之眼，爱才之心，求才之道，唯贤是举，适才是用，用好人才来留住人才，才能使施工企业在转型发展升级的关键时期中充分发挥人力资源的优势，确保在激烈的市场竞争中立于不败之地。

［1］施敦满.论工程建设企业如何留住人才［J］.中国科技博览，2012（9）：149

［2］曹维江.论公路施工企业人才发展战略［J］.交通标准化，2012（3）：159～160

［3］王慧春.建筑施工企业培养专业人才的思考［J］.山西建筑，2013 39（11）：245～246

［4］崔俊阁.施工企业的人才资源管理［J］.建筑工人，2013 34（2）：32～33

How to Retain Talents for Construction Enterprises

BAI Xi-sheng

（China Railway 17th Bureau Group Co.， ltd Taiyuan 030006 China）

A enterprise’s long-term development needs fresh blood and input of new talents. Nowadays， it is a good opportunity for enterprises to recruit new employees from colleges and the society. There is no doubt that the construction enterprises are crying out for fresh new talents. However， due to the present“big environment”， construction enterprises also have to face the problem of brain drain. This paper puts forward some personal opinions on how to retain talents for the construction enterprises.

construction enterprises retain talent

C962

A

1673-1816（2015）02-0032-05

2015-03-18

白希胜（1984-），男，汉，工程师，学士，吉林农安人，研究方向人力资源管理。