研究独立学院图书管理人员队伍建设管理策略

关键词：独立学院；图书管理；队伍建设

摘要：文章简述了独立学院图书管理人员应具备的素质，分析了图书管理人员队伍目前存在的问题，并针对这些问题提出了几点建设和管理图书管理人员队伍的策略。

中图分类号：G253文献标识码：A文章编号：1003-1588（2015）03-0079-03

独立学院是我国近几十年来飞速发展的新型民办高等教育模式，是我国高等教育的重要组成部分，而图书馆作为高校三大支柱之一，其发展能够直接影响高校的教学质量。图书馆建设中，建立一支拥有极高的专业素质的图书管理人员队伍是最首要的目标[1]。因此，加强独立学院图书管理人才队伍建设是十分紧要的任务。

1独立学院图书管理人员队伍应具备的素质

1.1思想道德素质和职业道德素养

独立学院是培养高素质人才的教育机构，独立学院的图书馆则是为独立学院的教学和科研服务的，独立学院图书管理人员首先要具备良好的思想道德素质，坚持正确的政治立场，树立科学价值观[2]。

随着网络信息技术的发展和普及，图书管理也引进了许多先进的管理技术和管理方式，图书管理人员要与时俱进，不断学习和接受新知识，以为独立学院教学和科研提供更好的服务而感到自豪，提高自己的职业道德素养。

1.2专业素质

新时代的图书管理工作是一项技术含量越来越高的工作，图书管理人员应具备较高的专业素质。由于现代化电子技术的应用，图书管理人员所应该掌握的专业知识也越来越多，借还图书、整理图书、分类编目等工作采用的技术已经由传统的手工操作转变为先进的电子技术设备操作，所以现代独立学院图书管理人员要学习先进的科学技术，比如从网络上搜集、整理、分析、加工各种有用的信息，建立分类数据库，熟练运用图书馆的各种先进设备为独立学院师生和教研人员提供更优质的服务。

此外，图书管理人员应具备的不只是图书管理专业知识，还应该包括各种相关的学科知识、课外知识等，可以随时为读者提供检索指引。

1.3心理素质

独立学院的图书管理工作是一项比较严谨、枯燥的工作，因此要求图书管理人员拥有良好的心理素质，控制好自己的情绪，以充足的耐心和细心来做好每一项烦琐的图书管理工作。面对每一位有不同需求的读者，避免因消极情绪和不耐烦心理而影响图书管理工作的效率。同时，图书管理人员还需具备良好的交流沟通能力，以积极热心的态度来了解读者需求和为读者服务[3]。

2独立学院图书管理人员队伍管理现状

2.1管理理念落后，造成人才流失

目前有很多独立学院的管理层对图书管理人员队伍的建设不够重视，加上独立学院自筹办学资金的特点，独立学院图书馆没有独立的人事权利以及图书管理人员队伍工作量大，工作压力大，薪酬低，福利差，造成图书管理人员的工作积极性不高，人心不安定，希望调整岗位，人员流失严重，队伍不稳定[4]。而且某些独立学院实行的是企业化的管理模式，导致图书管理人员思想雇佣化，随时担心被裁员，缺乏安全感。

此外，由于独立学院的不重视，采用的还是传统的人事管理模式，导致图书管理人员的配置方面也有很多缺陷，比如说没有考虑到图书管理人员的专业素质、个性特征等，从而降低了独立学院图书馆的服务质量，影响了独立学院教学科研工作的质量。

2.2人才结构失调，造成人才素质问题

独立学院图书馆作为一个学术性服务机构，对其管理人员的素质要求是很高的，但是目前很大一部分独立学院图书管理人员队伍都存在结构失调的问题。在人员知识结构方面，由于图书管理人员队伍的不稳定，导致图书管理人员的缺乏，新晋工作人员来不及接受图书管理专业培训就上岗，人员专业素质不高。在年龄结构方面，由于图书管理工作的薪资待遇不高，导致图书管理人员大部分是刚毕业的年轻人或者已退休的老教师，经验丰富又有活力的工作人员很少。在专业技术职务结构方面，由于独立学院的办学历史还很短，所以图书管理人员队伍里几乎没有中高级职称人员；在性别结构方面，由于工作性质和工资待遇问题，导致图书管理人员中女性比例极高，某些体力活无法顺利完成[5]。

2.3人才培训机制不够完善

当前我国的独立学院还处在发展阶段，建设资金不够，对图书管理人员队伍建设的重视也不够，因此学院的重点培训对象都是教学方面的人员，而图书管理人员几乎没有接受专业、系统培训的机会，加上图书管理人员的工作量很大，无法抽出时间来参加培训或进修，自然也就无法提高图书管理人员队伍的专业素质和综合素质，也无法调动其工作积极性，不利于整个图书馆的发展。

3独立学院图书管理人员队伍建设策略

3.1更新管理理念，推行人性化管理

建设独立学院图书管理人员队伍要以图书馆的长远发展为出发点，独立学院一直存在人才匮乏的问题，只有重视人才、尊重人才，制订合适的人才培养计划，才能激发人才的潜能，形成良好的工作氛围，从而提高工作质量，培养一批优秀的图书管理人员以提高独立学院图书馆的整体力量。

王作先：研究独立学院图书管理人员队伍建设管理策略王作先：研究独立学院图书管理人员队伍建设管理策略 推行人性化管理，即是将柔性管理融入人才队伍的建设中去，尽量满足图书管理人员的个性化发展需求，尊重图书管理人员的自我选择和情感，建立一个能激发人员创造力的环境。比如可以淡化图书馆内的等级观念，注重各部门之间平等互助；管理层要加强与图书管理人员的沟通，在日常工作中多关心帮助他们；采用寓教于乐的方式来培养图书管理人员；鼓励他们的创新精神和创造力，尊重他们的个性发展。

3.2优化知识结构，改善人员结构

顺应时代发展的需求，建立一个明确的图书管理人员素质要求目标，创建一个科学学习制度帮助他们加强对新观念、新知识、新技术的掌握，努力提高他们的知识结构层次。同时，优秀的人才是一直在追求进步的，学习和创新是他们内心的需求。为此，对图书管理人员的继续教育和培训是必不可少的，具体的途径有很多种，比如给新晋员工进行图书管理学和信息技术的基础性培训；制订定期的培训计划，在每年的寒暑假集结所有工作人员进行分类的专门性培训；选拔部分图书管理人员到其他高校或机构进行经验交流和学习；学院还可以聘请经验丰富的退休老员工，实行导师制，培养业务骨干。

为了提高人员的使用效率，可以简化机构，合理配置人员和岗位，实行按需设岗、因岗设人、用人所长，同时也可以实行轮岗工作制，让每一个图书管理人员都能熟悉每道工序和流程，提高全面发展的能力。例如广西大学的行健文理学院图书馆，根据该校的图书馆发展目标、师生人数、馆藏数量、开展的业务等各方面因素，设置了办公室、网络管理部、信息咨询部等分工明确的岗位，按照每一个岗位的工作量与工作性质安排合适的人员，这样既避免了工作的重复和人员的浪费，又确保了图书馆工作能顺利开展。

3.3制订绩效考核和激励机制

随着社会的发展，图书管理人员的精神需求和物质需求都有所提高，包括自我价值的实现、对学校的归属感和认同感、改善福利待遇、得到奖励和回报、得到继续教育的机会等。为满足图书管理人员的这些需求，同时增加他们的竞争意识和危机感，独立学院图书馆可以采用绩效考核制度和激励机制。

图书馆应针对图书馆的发展目标和工作任务确定一个考核目标，再根据图书馆的具体情况决定一系列的考核依据，例如图书馆的规章制度、各个部门的工作指标、每个岗位的岗位职责都可以用来作为绩效考核的依据，这些内容可以用出勤率、学生满意度调查、读者投诉率、业务质量、工作失误率等具体数据来体现，当然还可以采用每月评分、自我总结等方式来进行考核。通过考核结果来发现工作中存在的问题并解决问题，进一步改善工作质量，同时在考核过程中应注意要充分考虑到图书管理人员的感受和反馈。

采用激励机制不仅可以调动图书管理人员的工作积极性，还能防止图书管理人员流失，有利于队伍的稳定性。

3.3.1经济激励。这是一种最直接也是最有效的激励手段，将薪酬制度与图书管理人员业绩联系起来，对其进行经济奖惩。运用经济激励一定要注意薪酬制度和薪酬水平要合理灵活，要符合各岗位的技能水平，这样才会对馆员具有吸引力，才能促使其提升自己的能力与竞争力。

3.3.2情感激励。情感激励是针对图书管理人员精神方面的一种激励手段，如对馆员充分授权，能够让其感受到自己是被尊重、被重视、被信任的，也就能够增强他们的责任感和参与感，能够让其体会到自我价值的实现，从而提高工作效率；还可以让馆员参与图书馆决策与计划制订，增加他们对图书馆的归属感和认同感。

3.3.3职业激励和培训激励。独立学院图书馆可以为每一位图书管理人员制订职业生涯规划，为其提供合适的培训计划，满足其自身提高发展的需要。另外，还可以完善图书管理人员职务和职称晋升制度，由于图书馆一般采用的都是等级工资制，所以规范职位序列、完善晋升制度，可以为馆员提供更大的发展空间，并激励其努力提升自己的能力，最终为图书管理工作做出贡献。

3.4开发人力资源，吸引人才

3.4.1母体院校图书馆人才共享。独立学院的母体高校一般都是拥有非常雄厚的人才资源的院校，独立学院完全可以利用他们的技术和人才支持来培养一批高素质图书管理人员，比如聘请专业人员来为本馆馆员做培训和指导等。

3.4.2本校各系部人才共享。为提高图书管理人员的学科知识和信息技术知识，图书馆可以聘请各系的专业教师来为图书管理人员传授专业知识，或者参与图书馆专业学科栏目和网络平台的建设。

3.4.3组建学生义工队伍。因为高校学生本身素质比较高，并且有足够的时间和精力来进行志愿者服务，所以图书馆可以组建一支学生义工队伍来为独立学院图书馆贡献一份力量。例如北京航空航天大学北海学院图书馆从建馆伊始就建立了一支稳定的学生义工队伍，这个举措不仅缓解了当时图书馆人员不足、经费紧张、工作量大等问题，还能提高学生的素质，开创图书管理的新思路。

3.4.4市场资源人才共享。由于市场经济的发展和独立学院的办学特点，图书馆可以将某些业务外包给专业服务公司，这样不仅能解决图书馆技术人员不足的问题，还能降低图书馆的成本，并提高工作效率。

3.4.5区域性图书馆人才共享。目前网络信息技术十分发达并且普遍，随着经济文化的发展，有的区域高校图书馆工委会、图书馆学会等已经建立了人才数据库，并且可以随时在网上进行工作交流，独立学院图书馆完全可以与所在市、区的公共图书馆建立合作关系，充分利用这些条件，聘请专业人才为本校图书馆解决问题并参与建设。

4结语

综上所述，独立学院图书馆的图书管理人员队伍目前还存在着一些问题，图书馆应该从更新人员管理理念、优化人员结构、制订绩效考核和激励机制、开发更多人才资源等方面来加强图书管理人员队伍的建设，提高图书馆的工作效率和服务质量。

参考文献：

[1]王红辉.独立学院图书管理人员队伍建设管理及思考[J].农业网络信息，2011（5）.

[2]徐红云.关于独立学院图书管理人员素质提升途径的探索[J].青年与社会，2014（9）.

[3]邱丽娟.特色化是独立学院图书馆可持续发展的必由之路[J].图书馆理论与实践，2010（11）.

[4]赵红云.浅谈独立学院图书馆如何做好读者服务[J].价值工程，2014（20）.

[5]林娜.关于高校独立学院图书馆人力资源管理创新的思考[J].河北科技图苑，2011（3）.

（编校：崔萌）