对事业单位绩效考核工作的思考

桓台县编办

一、强化考核结果各层面的运用，营造绩效考核在事业单位管理中的基础地位

一是强化考核结果为A级、B级和C级的事业单位都有相应的结果运用，让每个单位都能够直接感受到绩效考核对其产生的作用。在考核结果运用中，主要是采取将考核结果与事业单位机构编制事项调整、事业单位财政经费预算、事业单位领导班子调整、事业单位受表彰或通报等四个方面相挂钩，而且主要是针对A级和C级的单位。如，组织部门优先从考核等次为A级的单位提拔使用干部，人社部门在各类评先树优中优先推荐考核等次为A级的单位；相反，对于考核等次为C级的单位采取相应的惩处办法。从数量上看，考核结果为A级的单位仅占被考核单位的15%，C级单位非常少，接近85%的单位是B级的。考核的激励和约束作用对结果为B级的单位触动不大，从目前看，对单位的绩效考核工作不具备规模影响力。

二是强化考核结果与单位职工的福利待遇挂钩，让每个职工都能够直接感受到绩效考核对其产生的作用。现行的考核结果运用方式仍然浮在对单位及其主要负责人的奖惩层面，不能与单位内部的考核或者职工的福利待遇进行有效深入地衔接。单位的荣辱对单位职工影响不大。因此，出台更多层次的奖惩结果挂钩办法，更多地体现全员参与、以人为本的理念与思路势在必行。要进一步强化对事业单位的考核结果运用达到层层落实，需做到三个明确，首先要明确对事业单位考核结果与单位的荣辱有关；其次要明确对事业单位考核结果与单位主要负责人的待遇挂钩；第三也是关键的一条，就是要明确对事业单位的考核结果与考核相关内容对应的每个科室和每一名职工待遇挂钩。同步推进事业单位内部绩效考核及绩效工资制度的配套实施。考核的失分项要与相关责任人员的考核结果挂钩。将考核结果作为薪酬的调整、员工的选拔与职位的调动、员工的培训与发展的依据，并藉此奖优罚劣，使先进的单位有表彰、有奖励，优秀的干部、职工有舞台、有位置，解决干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样的问题，最大限度地激发干部员工参与绩效目标实现的积极性、主动性和创造性，发挥绩效考核的激励功用。

二、突出绩效反馈和整改，确立绩效改进成为事业单位绩效考核的目标

一是突出绩效反馈帮促事业单位有针对性地进行整改。桓台县在考核试点工作中，探索实行“反馈—督查—整改”机制，将反馈工作作为关键一步组织实施。通过“一封书信”的形式，分别对每个卫生院在基本医疗服务、公共卫生、社会效益、管理运行等专项考核中4个方面存在的15个共性问题，在监督管理、社会评价方面存在的个性问题及实地考核个别谈话反映的内容进行了重点反馈，并提出有针对性的整改建议，其中专项指标中的15个问题由卫生局医政科、基妇科采取下“督办单”、半年工作检查、加强培训等措施进行了跟踪督导检查。对综合考核中存在的问题，由职能部门和被考核单位根据问题的程度和性质通过督促和自觉整改的办法，共同帮促被考核单位扬长避短，此举取得了较好的效果，有重要的实践意义。

二是突出绩效整改确立绩效改进成为绩效考核的重要目标。客观地看，绝大多数事业单位绩效考核还处于起步阶段，许多单位的干部、职工还不能完全区别和理解绩效考核、绩效管理、绩效工资等概念和内在联系，因此，现阶段的绩效考核体系的建设和运行，更多的是普及、理解和导入绩效考核的目的，就是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改进，让大家把目光聚焦在如何实现绩效的改进上面，而不是把考核结果仅仅当作分配的依据。桓台县试点工作的结果运用环节在实行“四挂钩政策”的基础上，将督察整改作为结果运用工作的重心，务求考核发现问题、整改解决问题。积极协调事业单位考核委员会成员单位、被考核单位主管部门，以专项检查和日常检查相结合的方式开展督查，使能立即解决的问题得以及时解决，不能立即解决的问题明确整改方案，逐步督导解决。通过有效的反馈和整改，真正帮促被考核对象查找问题、分析原因、整改提高，促使被考核单位的干部职工在提高思想认识、增强业务技能、履行岗位职责上拿出实实在在的行动，保障了事业单位绩效的持续改进。

三、探求考核程序和标准公平，提高事业单位绩效考核的公信力和科学性

一是探索和解决绩效考核程序公平，提高绩效考核的公信力。对事业单位的绩效考核多数实行的是一年一次的年底集中考核模式，而年底集中考核容易引发“近因效应”，不能全面客观地评价事业单位的履职情况，一定程度上会影响考核程序公平，应当探索将年底集中考核调整为经常性工作，实行“日常记账，年底结算，一年一本账”的考核模式。无论是综合指标的考核还是专项指标的考核，参与考核指标设置和考核的部门、单位要注重日常监管和工作总结的记录，把全年“账目明细”作为考核成绩之一。另外，要根据各行业实际，灵活确定考核周期，如教育行业可实行“一学年一本账”，将汇总考核安排在学年的结束（一般在暑假），便于对学校学年目标任务完成情况的考核。

二是探索和解决绩效考核标准公平问题，提高绩效考核的科学性。从目前的考核指标体系来看，多数采取综合指标和专项指标。综合指标设置方面，有的地区已经突破单一的法人登记管理指标内容设置，在综合指标的考核内容设置上着眼于高起点、多角度的管理内容，比如，将纪委、组织、人社、财政等相关部门的管理职能充实到综合指标中，既丰富了考核内容，又突出每个部门当前的工作重点，从内容和形式上加强了对事业单位监管的合力。同时，在综合指标设置上更加注重各项指标的细化、具体化和可操作性，而且今后综合指标探索的空间越来越广阔。另外综合指标中突出了社会评价，目前社会评价采取的办法有三大类，各有利弊，一类是利用第三方出面通过电话进行民意调查，这种方式成本较高；第二类是通过对职能部门、内部职工、“两代表一委员”及部分服务对象书面问卷调查，这种方式公信度欠缺；第三类是借助纪委监察机关已经开展的对重点单位的行风评议，这种方式的结果不能覆盖全面实施考核的范围。对此，什么样的社会评价办法更公平、更合理还需要进一步去探索。

在专项指标的设置上，要充分发挥行业主管部门的主体作用；特别对教育、卫生等先行开展了专业评审工作的同行业同部门的单位，能沿用以往考核指标的要修改完善后使用，事考办在整个过程要把好审核关。对于以往没有成型考核指标的事业单位，要抓好事业单位的工作目标这一基础，由主管部门调研拟定后进行审核。也可以将性质、职能相同或相近的事业单位进行分类归组，如对待国土资源信息中心、经济信息中心等同属一类行业但属不同部门的单位要研究制定一套考核指标，实行同类同考。在设置专项指标的过程中，事业单位同时要分解工作目标，形成针对科室和每个职工工作任务相对接的考核指标，事业单位在接受考核的同时也要组织好内部相应的考核，设置指标的难易程度要适度，这样通过指标设置传导压力、激励发展。还需注意的是专项指标设置应与时俱进，实行动态调整，让事业单位的任务目标适时在考核指标中体现，进一步提高绩效考核的科学性。