建立和完善“新常态”下干部激励机制

○ 李学军

中央“八项规定”出台至今，党风政风明显好转，广大党员干部精神面貌有了很大改善，“四风”问题得到一定程度的遏制。然而，随着权力逐步受限，利益空间被挤压，一些干部对“新常态”出现明显不适应，情绪低落、思想迷惘，动力不足、干事消极，甚至不少人开始怀念过去的“好日子”。“八项规定”打破了旧有的潜规则，“新常态”下干部激励的新规则显然也需要尽快建立和完善起来，使干部能准确定位价值坐标，迸发创造热情。

一、政治生态转型期干部激励机制存在的问题

一些基层干部在高度认同“新常态”的同时，也对自身的未来表现出悲观和无奈情绪，甚至失去自我，看不到前进方向，存在混日子、熬年头的心理。部分单位管理者消极地认为：“现在干部不好管了，调动不了积极性。”

（一）老办法不能用

“新常态”带来的最直接的影响就是福利待遇减少，奖金、津贴等大打折扣，甚至被取消。过去，一些单位采取经济激励措施调动干部积极性的做法行不通了。2014年以来，各级、各部门抓紧整改超职数配备干部问题，一些地方出台“土政策”，用职务或职级待遇奖励干部的做法，也被明令禁止了。同时，以往开展得红红火火的评先评优、考核评比、创建达标等也受到一定程度的限制。于是，一些地方和单位的领导感慨，干部激励措施越来越少了。

（二）硬办法不敢用

对违纪违规、不作为等干部的处理是得罪人的事，大家都不想做“冤大头”，实际操作中一般只限于对“民愤极大”和“碰高压线”的人员进行处理。对于碌碌无为、在其位不谋其政、基本称职乃至不称职干部，缺乏相应配套处理措施，干部群体中“不求有功，但求无过”的思想普遍存在。中层干部交流轮岗推进难度较大，许多单位对能干事、肯干事的不愿放，不干事、怕担责的放出去又没单位要，有的干部在同一职位上一干就是十多年。

（三）软办法不顶用

目标考核实际效果不尽如人意，考核结果仅对单位主要领导和班子成员有影响，考核压力传递不下去，普通干部干好干坏区别不大。机关事业单位工作人员年度考核也流于形式，只要不犯明显错误，基本上都是称职。教育培训原本是凝心聚力的主要措施之一，但是教育方式的单一和培训内容的空泛，导致教育培训发挥不了从思想上引导的作用。“程式化”的谈心谈话，部分干部尚能听得进去，但有的干部根本就不买账。

二、建立和完善干部激励机制的基本原则

激励机制是提升行政效能的根本保障，也是加强干部执行力建设的有效措施。建立干部激励机制应贯彻落实党的十八届四中全会精神，运用法治思维，体现法治精神。

（一）坚持公平正义

俗话说：“一碗水要端平”、“不患寡而患不均”，激励不能有所偏袒、亲近远疏。亚当斯的公平理论认为：当一个人做出成绩并取得报酬后，他不仅关心所得到报酬的绝对量，而且关心所得到报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所得报酬是否合理，当他发现自己的收支比小于别人的收支比时，就会觉得吃亏，产生不公平感，从而消极待事。因此，要激励干部就要使他们感觉付出有回报，成就能获得公正的评价和社会的认可。

（二）注重精神激励

赫茨博格的双因素激励理论认为，激励作用的因素分为保健因素（物质激励）和激励因素（精神激励）。保健因素的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往也是很有限的、不持久的。只有激励因素才能使人们有更好的工作认同和成就感。因此，完善干部激励机制不仅要注重物质利益和工作条件等外部因素，更要注重精神激励，给予表扬和认可，关心干部的成长、发展和晋升的机会，使广大干部人尽其才，才尽其用。

（三）突出实践实效

干部需求、年龄、岗位等方面的差异决定了激励机制的多样性和与时俱进性。要在深入细致调查研究的基础上，准确了解干部的真实需求，并将这些需求整理、归纳，然后再制定相应的激励措施。激励机制不应是教科书式的条条框框，应在实践过程中不断调整和完善。对不作为或乱作为的干部，要给予相应的组织处理，以对其他干部产生警示作用，产生压力和危机，从而激发他们的积极性，提高工作效率。

三、建立和完善干部激励机制的对策建议

干部的执行力和工作效能决定着政府管理经济、社会和政治事务的有效性，决定着行政效率。建设一支高效、勤政、廉洁的干部队伍，要从建立有效管用的干部激励机制做起，从思想、制度、组织等层面完善激励措施。

（一）保障物质激励

物质激励是指运用物质的手段，满足人们日益增长的物质文化生活的需要，调动其积极性、主动性和创造性。一要适当提高工资待遇。基层单位由于行政级别低，领导职务和非领导职务都受到限制，从而限制了基层干部的待遇。要加大职务和级别交叉对应的幅度，充分调动那些用心工作、成绩突出但又无法晋升职务的干部的工作热情。二要合理提高技术等级。对技术型干部，要多为他们提供专业技术等级发展机会，特别要向基层和工作繁忙、责任重大的单位倾斜，给予他们更高的地位和报酬。三要规范提高奖金福利。工资性收入要体现公平原则，而奖金性收入则应体现效率原则，充分发挥其奖优罚劣、奖勤罚懒的作用。

（二）注重精神激励

进一步确立正确的干部价值体系和行政伦理，使干部从认识上的“为官不易”转变成思想上的“为官担当”。一要加强教育培训。创新教育方法，丰富培训内容，可运用启发式教学、讨论式教学、情景教学以及案例分析等双向交流的现代教学模式，着重从思想层面促进干部正确定位价值坐标。二要加强交流沟通。对于管理者来说，沟通的过程是争取支持、汲取智慧的过程，也是激励下属最好、最廉价的方式。建立正常的谈心谈话制度，让基层干部更准确地理解上级精神。对表现出色的要不吝表扬、诚心相待；对做得不好的，要批评教育、帮助整改。三要规范评先评优。引入竞争机制和公示制，提高评先评优活动的透明度，摒弃讲平衡、拉票、迁就照顾、轮流坐庄等做法，使评出的先进名副其实，发挥榜样示范作用。

（三）用好职务激励

严格按“三定”方案和职数配备干部，提高干部的“含金量”，发挥职务激励的导向作用。一要规范干部选拔任用标准。坚持德才兼备、以德为先的干部选用导向，注重凭实绩用干部，注重从基层一线和急难险重岗位发现、识别干部，着力选拔政治靠得住、工作有本事、作风过得硬、群众信得过的干部。二要健全干部交流制度。对培养潜力大、综合素质好的年轻干部，有计划地调换其工作岗位，丰富工作阅历。对在同一岗位工作时间较长或不能胜任现有工作岗位的干部，实行强制性交流轮岗。三要加强干部挂职锻炼。结合工作需要和干部培养规划，明确干部挂职锻炼方向。对基层工作经验不足的干部，选派到艰苦困难地区或情况复杂单位挂职锻炼；对长期在基层工作的干部，选派到上级机关挂职锻炼；对长期从事党务、政务工作的干部，选派到经济综合部门挂职锻炼；对长期从事专业技术工作的干部，选派到党政部门挂职锻炼；对有发展潜力的优秀年轻干部，可有计划地安排到经济发达地区挂职锻炼。

（四）强化目标激励

目标是组织对个体的一种心理引力。设置适当的目标，能够激发人的动机，调动人的积极性。一要科学设置目标。制定的目标要符合实际情况，过难或过易的目标都会失去激励作用。要注重实际操作性，凡能量化的指标都要量化，不能量化的也要提出明确具体的要求，避免流于形式。二要合理考核评价。既要看显绩，又要看潜绩；既要看主观努力，又要看客观条件；既要看集体目标完成情况，又要看个人承担责任和发挥作用。三要加强结果运用。对目标考核优秀的单位可酌情增加非领导职数或年终个人考核中优秀的比例，以激发单位全体成员完成目标的斗志。把目标考核结果作为调整干部的重要依据，对成绩突出、能力出众、群众认可者，委以重任；对成绩一般者，进行教育引导；对成绩较差者，确属力不胜任、德才平庸的，要痛下决心予以调整。这样，目标激励的导向作用方能显现出来。