“苹果—富士康”模式中的劳资关系问题

刘凤义，王媛媛

（南开大学a.经济学院;b.中国特色社会主义经济建设协同创新中心，天津 300071）

“苹果—富士康”模式中的劳资关系问题

刘凤义a，b，王媛媛a，b

（南开大学a.经济学院;b.中国特色社会主义经济建设协同创新中心，天津 300071）

“苹果-富士康模式”不仅是外资企业在中国生产模式的缩影，也是当代世界经济体系中发达国家与发展中国家之间经济关系的反映。从“技术-技能-劳资关系”的研究思路看，资本控制下的劳资关系可以概括为“资本控制型”、“资本-劳动共享型”和“资本-劳动松散型”三种类型。“苹果-富士康模式”中的劳资关系，是这三种劳资关系模式的复合体，富士康企业的工人受到双重资本力量的控制，处于劳动力市场的最底层。改变这一模式的出路不能单纯依靠产业升级和教育提升，必须走产业升级、教育提升和劳资关系协调发展的协同创新之路。

苹果-富士康模式;劳资关系;价值链;劳动力市场分割;产业升级

近几年，富士康公司和苹果公司接连不断出现劳资关系问题，引起了社会各界的广泛关注。众所周知，富士康公司是苹果公司在中国的最大代工企业。虽然富士康也为惠普、三星等其他公司生产产品，但相对而言，苹果公司和富士康公司的联系更为密切。这两个企业内部以及企业之间的劳资关系，不仅是外资企业在中国生产模式的缩影，也是当代世界经济体系中发达国家与发展中国家之间经济关系的反映。因此，本文将这一现象称之为劳资关系中的“苹果—富士康模式”。

学界对苹果公司和富士康公司中的劳资关系问题的研究，已经形成了一些成果，其中以潘毅教授为代表的系列成果很有代表性，这些研究成果具体而深入①。但已有的研究成果少有把苹果公司和富士康公司作为一个劳资关系的整体进行研究，多数研究往往把苹果公司作为研究富士康公司中劳资关系的背景。本文认为，苹果公司和富士康公司之间的关系是一种内生关系，二者实质是一种经济模式和经济关系的代表，所以，不能孤立研究其中的任何一种关系。本文试图推进的工作是，把苹果公司和富士康公司之间的关系看作一种经济关系的模式，运用马克思主义经济学的分析方法，对“苹果-富士康”模式中的整体劳资关系进行分析。这种整体分析，既包括苹果公司内部的劳资关系，也包括苹果公司与富士康公司之间的劳资关系，还包括富士康公司内部的劳资关系。

一、“苹果-富士康”劳资关系模式的分析框架

根据马克思主义政治经济学的分析方法，劳资关系是资本主义生产关系的核心，它的具体内容和实现形式是一定时期的生产力（技术）、生产关系和上层建筑（制度）综合作用的结果，我们以唯物史观为指导，确立“技术-技能-劳资关系”的研究思路。

1.技术与劳资关系

生产力是劳资关系的物质基础，生产力发展水平直接影响分工和技术的水平，进而至少从四个方面影响劳资关系:一是从资本的角度看，分工和技术决定资本雇佣劳动所采取的组织形式。比如，在生产力水平较低的情况下，企业组织规模小、形式简单，在个人业主制或合伙制企业中，劳资关系比较简单;相反，在生产力水平比较高的情况下，企业组织规模大、结构复杂，与之相适应的劳资关系也比较复杂。二是从雇佣劳动的角度看，在不同技术条件下，资本对劳动者的技能要求不同，进而对劳资关系的影响不同。在劳动密集型的企业中，劳动力通用性强，劳资关系不稳定;而在技术密集型的企业中，劳动力技能的专用性很强，劳资关系较为稳定。三是分工和技术的发展，会提高劳动生产率，为劳资双方利益共享提供物质基础。当然，能否真正实现共享，还取决于制度的规定性。四是在宏观领域，分工与技术影响产业结构分布，进而影响劳资关系的稳定性。根据资本与劳动的关系，我们可以把产业分为劳动密集型产业、知识分散型产业、资本密集型产业和知识密集型产业。一般说来，知识分散型和劳动密集型交叉的产业中，劳动力技能（西方经济学中称之为“人力资本”）的通用性最强，劳动力的可替代性强，竞争激烈，资本力量强势，劳动者地位最不稳定，比如纺织业、食品业、餐饮业等。在劳动密集型和知识密集型相结合的产业中，劳动者的技能有一定的专用性，劳动者之间的可替代性较弱，劳动关系较为稳定，比如金融业、电子信息业等。在资本密集型和知识分散型相结合的产业中，劳动者技能的通用性较强，但比劳动密集型工人在技能方面要求高，劳资关系也较为稳定，比如钢铁业、机械业等。在资本密集型和知识密集型相结合的产业中，劳动者技能的专用性最强，可替代性最弱，劳动者可以凭借“人力资本”优势要挟资本所有者，所以这类产业的劳动关系最为稳定，比如职业经理、高级工程师、律师、医药研究、网络技术、新能源开发等等。［1］

2.制度与劳资关系

从政治经济学视角看，制度结构可以划分为经济制度和上层建筑两个层面。经济制度，也就是社会生产关系。在资本主义生产关系中，我们可以将其概括为三种关系，即资本家之间的关系、资本家与工人之间的关系以及工人之间的关系。技术条件对以上三种关系的不同模式有重要影响。首先，从资本家之间的关系来看，若技术水平较低，资本家都拥有大体相同的技术，则企业之间的差距较小，彼此之间的竞争程度较强;随着生产力的发展，技术水平普遍提高，并不断有新的技术出现，资本家很容易依靠对某项技术的垄断来获取超额利润而实现迅速扩张，这时资本家之间的差距拉大，大资本垄断某一行业的可能性增大，资本家之间不再是平等竞争的关系，而是形成垄断资本之间的对峙及大资本对小资本控制的态势。其次，技术条件不同，企业对工人的技能要求不同，进而资本家和工人之间的关系也不同。对拥有专用型技能的人才，资本家更愿意与其建立“合作型”关系，而对于通用型技能的劳动力，劳资关系则更趋向于“控制型”关系。最后，对于工人和工人之间的关系来说，一般而言，劳动密集型企业对工人的技能要求低，工人只作为机器上的一个“零部件”来使用，对生产过程没有控制权，资本家倾向于加强工人之间的分化与竞争来实现对其控制与剥削。而工人也往往只意识到自己作为个体，只有与他人竞争才可获得高工资或者就业机会，工人之间难以形成凝聚力;而在技术、知识密集型企业中，工人技能的专用性较强，对生产过程有较大的控制权，工人之间也倾向于联合起来维护自己的权益，彼此之间较为团结。除此以外，制度结构还包括上层建筑层面，与本文没有直接关系，在此不再赘述。

综上所述，从“技术-技能-劳资关系”的研究思路看，资本控制下的劳资关系可以概括为三种基本类型:第一种是“资本控制型劳资关系”，其特点是企业拥有通用型技能的劳动力，资本家倾向于使用低工资的“大棒”政策来保证劳动的数量与质量。第二种是“资本-劳动共享型劳资关系”，其特点是企业拥有专用型技能的工人，资本家愿意采取高工资、高福利、甚至是股权激励之类的“胡萝卜”政策，争取与这类工人的合作。第三种是“资本-劳动松散型劳资关系”，其特点介于以上两种类型之间。在现实中，一个企业可能同时拥有以上不同类型的劳资关系。

我们提出技术、技能对劳资关系的影响，但不应该误解为劳资关系是技术、技能决定的。技术、技能只是劳资关系的物质基础，劳资关系的本质是一种制度关系，一定程度上可以说，劳资关系的形成和变化，总是制度塑造的结果。制度的产生和变化要依据技术水平，但制度的功能也可以超越技术的束缚，比如西欧和北欧的集体谈判制度，虽然也根据行业和技术划分出不同类型的行业工会，但在谈判的制度框架上，已经超越了行业和技术本身的限制。不同行业之间甚至不同国家之间（如北欧国家之间）都形成了比较统一的制度内容。

3.资本与技术双重垄断下的世界体系与新型劳资关系

劳资关系的“技术-技能-劳资关系”研究思路，如果纳入到全球化背景下的世界经济体系中来分析，就会呈现出新的特点。在全球化条件下，生产的技术特征有了新变化，其中“模块化”生产是当代生产技术的重要体现，也是当今跨国公司组织生产的新形式。单纯从技术角度看，模块化生产就是一种高效、集约、标准化的生产工艺，它将一个复杂产品解构为彼此之间可兼容的模块，各种工艺技术的创新都可以针对各个子模块，整体产品在不同模块的组合中不断推陈出新。它本身并不决定何种形式的劳资关系。但是，技术在不同制度下的应用，会塑造不同的劳资关系。在资本主义主义条件下，技术的垄断会对劳资关系产生重要影响。

当模块化的生产技术被大资本垄断以后，就产生了新形式的国际生产关系。从企业的组织形式来看，跨国公司不再从事全面的一体化生产，而只需掌握核心技术与标准，产品各个零部件的生产及最终的组装，都被外包到世界各地有廉价劳动力和廉价资源的发展中国家。从产品的价值链上看，生产不同产品模块的企业处在价值链的不同位置，发达国家与发展中国家分处于产品价值链的不同位置。发达国家的跨国垄断资本通过技术垄断，来控制产品的研发、标准的制定以及成品的销售，从事技术、知识密集型工作，而发展中国家则以代工企业的形式，从事劳动密集型的制造加工环节。

模块化生产技术导致了劳动者技能的分化，进而造成劳动力市场的分割。在跨国垄断资本的主导下，发达国家（总部）的技术工人成为独立的“一级劳动力市场”上的工人，他们具有专用型技能，主要负责完成产品的设计研发;发达国家营销人员和普通工人，则属于“次级劳动力市场”，他们的收入、地位低于总部的工程技术人员，但高于发展中国家的工人;而发展中国家的工人少数属于经过跨国公司培训的管理人员和工程师，地位相当于发达国家次级劳动力市场的工人;绝大多数工人则属于“三级劳动力市场”，甚至更低级的劳动市场的劳动者，他们的劳动技能具有通用性，从事机械、单调、繁重的重复劳动。跨国垄断资本控制了低端代工企业的生命线，代工企业只能以更低的价格、更快的生产速度来获得订单及利润，这就导致了其对廉价劳动力更加残酷的剥削。在这种国际经济关系中，发展中国家的劳动力实际上要受跨国垄断资本和代工资本的双重剥削。［2］

“苹果-富士康模式”中技术、技能与劳资关系特点

1.“苹果-富士康模式”中技术与价值链特点

“苹果—富士康模式”是在经济全球化背景下，发达国家与发展中国家之间国际分工的缩影。苹果公司将设计研发、生产制造及营销的统一过程分割开来，总部牢牢控制核心产品研发、功能设计，而将制造过程放在美国以外的发展中国家，其中中国是最大的产品组装加工厂。通过海外采购，苹果产品的各个零部件在多个国家和地区生产，关键零部件一般由日本、韩国等国家的高科技企业来生产，富士康企业负责生产可替代性高的非关键零部件或配件（如电池、显示屏、耳机等），并负责最后产品的组装，然后再由苹果公司购回，通过专卖方式，在世界市场销售。

生产过程的模块化必然造成价值链的模块化，比如在2010年iPhone的利润分配中，苹果公司获得了高达58.5%的利润，日本、韩国等其他掌握次核心技术的国家，获得大约8%的利润，而富士康由于处于这条产业链的最低端，仅仅获得2%左右的利润。由于中国劳动力的低工资，仅仅从苹果产品的总价值中分得1.8%的劳动力成本。［3］可见，苹果公司在利润分享上处于绝对主导地位。

为什么拥有技术优势的一方处于价值链的顶端呢?流行的观点认为，拥有技术优势的一方，能创造更大的价值，所以处于价值链的顶端。应该说，如果在同一种产品的生产中，存在劳动技能的差别，有些劳动技能高，有些劳动技能低，会导致劳动者对产品价值创造的贡献不同。但这种认识只能解释不同技能工人之间的工资差别问题，不能解释为什么苹果公司在苹果产品中获得高额利润份额的问题。显然，苹果公司之所以处于价值链的顶端，不是技术原因，而是因为垄断造成的，这种垄断包括了核心技术垄断、知识产权垄断、营销渠道垄断等各个方面。而这种垄断显然不单纯是一个市场结构问题，而是资本主导下的国际生产关系的反映。

2.苹果公司中高技能型工人与大资本之间的劳资关系

高技能工人是指在苹果公司总部数量不足万人的工程师和管理人员，他们的共同特点是专业技能或管理技能较高，属于“苹果-富士康模式”中的“一级劳动力市场”。在这个层次上，劳资关系属于“资本-劳动共享型”模式。由于这些劳动力技能的专用性强，是公司的核心员工，他们负责产品的设计研发、品牌维护、营销管理等关键环节，所以，在劳资关系中处于稳定地位。苹果公司想方设法通过发展经济民主，建立合作型劳资关系，吸引高技能人才，激励他们为公司创造更大价值。大额股权激励、绩效工资、合伙人机制、员工培训计划等，成为稳定这一层次劳资关系的重要手段。当然，苹果公司所采取的这些经济民主措施，并非资本主义经济关系发展带来的必然结果，而是资本所有者和管理者基于生产技术要求和劳动者的技能特征，不得不做出的一些让步。

3.苹果公司中一般技能型工人与大资本之间的劳资关系

提到苹果公司，人们的头脑中往往想到那些处在美国总部拿着高工资和红利的董事会成员、高管和工程师们。但事实上，苹果公司在美国依赖的大多数人恰恰不是那些人，而是拿着小时工资销售产品或者售后服务的工人们。在美国苹果公司的4.3万雇员中，大约有3万人是苹果专卖店的工人。他们没有总部中高技能劳动力的技能水平高，但相对于处于代工企业中普通工人而言，他们的技能水平、工资待遇、工作环境都更好一些，所以属于“苹果-富士康模式”中的“次级劳动力市场”的工人。在这个层次上，劳资关系属于“资本-劳动松散型”模式。

与美国本土其他零售商相比，苹果公司专卖店的小时工资是比较高的，比如沃尔玛的小时工资是9美元，而苹果公司则是12美元，还提供健康保险、优惠的股票和苹果产品。这对年轻求职者有很大的吸引力，他们喜欢苹果公司的工作不仅时尚，还富有成长性和挑战性。由于苹果公司销售和售后服务人员的工作不像卖Polo衬衫和Yage裤子的营业员那么简单，它需要有一定学历和专业技能，所以工资略微偏高是可以理解的。从劳资关系的角度看，苹果公司次级劳动力市场的劳资关系并不稳定，这是因为员工们发现，尽管对他们有技能要求，但从一个销售工程师晋升为总部研发工程师几率非常低。所以，专卖店的经理在培训新店员时，告诉他们要准备做六年这样的工作，但事实上，一般的店员工作时间在1.5～2年左右就离开了，这些工人对苹果公司的依赖性并不那么强，所以，苹果公司很难对其实行严格的控制。［4］这是劳动力市场松散性的重要体现。

4.富士康公司中简单技能型工人与小资本之间的劳资关系

简单技能型工人是指代工企业中学历较低、经过简单培训就能上岗工作的工人，他们属于“苹果-富士康模式”中的“三级劳动力市场”工人。在这个层次上，劳资关系属于“资本控制型”模式。

富士康企业绝大部分一线工人属于这一类（当然，富士康企业的少数管理者和工程师，也可以归类到“次级劳动市场”，但他们不代表富士康模式的特点）。富士康自身的定位是高新技术企业，但其对生产工人的技能要求却很低，这源于它的生产模式特点。

富士康采用类似泰罗制的管理模式，将整个生产流程拆解成最零碎的动作，并为每个动作制定规范和标准，使之适合流水线的标准作业。这样，工人不需要掌握任何专业技能，只要通过简单培训便可掌握自己所要从事的几个标准动作，从而成为流水线上的一个标准“零部件”。在这样的生产管理模式下，生产线上的工人没有机会也没有必要接触到技术性的工作，富士康成功地将复杂劳动拆解成简单劳动，只要工人具有正常智商和良好体力，就可以胜任这种工作，这也为其利用发展中国家的大量廉价劳动力提供了便利。

富士康的工资待遇一般要高于同类的代工企业，并且厂区一般都有完善的生活配套设施，这也是其吸引劳动力的优势所在。然而，生产线上的劳动强度很大，工厂常常为了完成紧急或临时订单而要求工人加班。根据“两岸三地”高校2010年对富士康大陆厂区的调研发现，在“连跳”事件发生之前，工人的每月加班事件普遍超过100小时，“连跳”事件以后也仍然高达80小时左右，大大超过劳动法规定的最高限36小时。［5］8在跳楼事件后，富士康迫于舆论压力而宣布涨薪，而据高校调研组调查发现，名义上工资虽然上涨，但同时一些福利津贴也消失了，例如取消年资津贴和季度奖、不再提供职工宿舍等，这样的涨薪无异于明升暗降。［5］9

在富士康的生产线上，工人只需要完成标准化动作，互相之间不需要合作交流。为了更好地管理与控制工人，从生产线到宿舍，管理方都尽量减少工人之间的交流，使其成为“原子化”的个人。由于富士康的劳动强度大，工作枯燥，且不需要工人有专门的技能，其工人的流动性较大，有很多人工作不到半年就离开了，劳资关系很不稳定。虽然这些工人可以退出富士康，但他们不同于美国销售专卖店的那些工人们。由于富士康的工人学历、技能都很低，一旦离开富士康，很难找到比富士康工作条件、工资待遇更好的企业，所以，有些工人离开富士康一段时间后，又会重新回到富士康工作，而富士康对这些工人也是“来者不拒”。这些工人看上去好像来去自由，但实际上他们已经被束缚在这种无形的生产关系之中了。

5.“苹果-富士康模式”中劳资关系的总体特征

“苹果—富士康”模式就是经济全球化背景下国际经济关系中的典型模式，其劳资关系总体特征体现在以下三个方面:

（1）在大资本与中小资本之间的关系上:苹果公司控制富士康公司。上文分析表明，作为跨国资本巨头的苹果公司处于产品价值链的最顶端，在整条价值链中起主导作用，获得了利润的大部分，而负责其产品最后组装的代工企业富士康，则不得不以更低的价格、更快的速度、更有弹性的生产，来获得苹果公司或其他资本巨头的订单以赚取微薄的利润。作为掌控全局的大资本巨头，苹果公司也同样用一条无形的价值链牢牢控制着相对而言没有控制力及主导权的小资本—富士康。

（2）在资本与工人之间的关系上:富士康工人受双重资本的压榨。苹果公司不仅是整条价值链的主导和控制者，也是底层代工企业工人命运的主导者。由于富士康这样的代工企业所从事的生产技术含量低，所在市场的竞争激烈。富士康必须依靠速度、质量与成本来获得客户订单，而这些，都要依靠对工人的绝对控制来获得。苹果公司的高管认为，中国工厂的规模、周边的配套产业以及工人的速度、工作弹性、刻苦程度、工业技能都超越美国本土的工人和工厂，这是其选择中国工厂代工生产的主要原因。“苹果在最后一分钟重新设计了iPhone屏幕，迫使这家中国工厂的装配生产线彻底改造，新的显示屏在午夜运抵这家工厂，一个工头立即叫醒了宿舍内的8000名工人。每个员工分到一块饼干和一杯茶后，在一个半小时之后开始了12个小时轮班工作组装新设计的玻璃屏。在96个小时之内，工厂的产量已经相当于每天组装10000部iPhones。”［6］这是富士康工人经常面临的典型情况，在苹果公司感叹的高效率与弹性的背后，是富士康工人劳动时间及强度的被迫增加。这种控制表面上看是来自富士康公司，但实质上这种控制力量是来自于远在美国的苹果公司。

（3）工人与工人之间的关系上:苹果与富士康工人被分割为不同的劳动力市场。模块化生产催生了生产分割的新型生产组织形式，其后果是劳动力技能和劳动力市场的分割。以上分析可以发现，“苹果—富士康模式”中劳动力分属于三个不同层次的劳动力市场。苹果公司总部的工人从事的是知识、技术密集型劳动，需要具备专业技能，成为受到重视与保护的“一级劳动力市场”的成员;苹果公司销售人员和售后服务人员，因为其技能特点和工资水平，处于“次级劳动力市场”地位;而富士康在中国大陆工厂的普通工人只是生产线上的一个“零部件”，是简单技能的劳动力，从事工资待遇最低的组装工作，组成“三级劳动市场”。这种劳动力市场的分割与现有国际分工的技术基础密切相关，也成为跨国公司垄断和控制发展中国家代工企业的重要基础。劳动力市场分割客观上破坏了工人之间的团结，加剧了工人之间的竞争和矛盾，削弱了劳动与资本的谈判力量。

综上可见，“苹果-富士康模式”中的劳资关系，是“资本控制型”、“资本-劳动共享型”和“资本-劳动能松散型”三种劳资关系模式的复合体，富士康企业的工人受到双重资本力量的控制，处于劳动力市场的最底层。

三、结论与思考

关于“苹果—富士康模式”中劳资关系问题，人们有不同看法，有人认为，这种模式是现有技术和国际分工体系下的必然结果，无需大惊小怪。也有人认为，这种模式不具有可持续性，必须扭转。本文同意后一种观点，我们相信经济规律，但不同意“宿命论”的观点。中国经济要进一步发展，必须打破这种“魔咒”，从产业升级与劳资关系协调互动的角度，改变这种被动局面。

目前比较流行的观点认为，通过产业升级和提供更多教育，就能解决我国劳动者的工资低和贫富差距大的问题。笔者认为，这种认识存在误区。产业升级和劳动者技能提高，都是生产力层面的内容，而收入分配则属于生产关系层面的内容。生产力的提高、剩余的增加，并不必然导致工人工资的上升。工人工资水平、劳动条件、劳动强度、劳动环境、劳动保护等内容的改变，是劳动与资本之间抗衡的结果，而不是生产力发展的自然结果，生产力发展仅仅为这种经济关系运动提供了物质基础。那种抛开劳资关系，认为仅仅通过产业升级和教育发展就能改变劳动者的收入和地位的想法，是一厢情愿。

设想一下，如果我们的大学教育普及率为100%，富士康公司在其他社会条件不变的情况下，会因为工厂的工人从原来的农民工变为大学生，就提高工资、改善工作条件和工作环境吗?资本的本性告诉我们一定不会。如果现在这些大学生工人因为自己的技能提高，要求增加工资，富士康公司一定会在使用大学生劳动力还是使用机器人之间做出选择。事实上，今天的富士康正在试验性地进行这种选择。

由此可见，把劳资关系的制度因素引入到我国的产业升级和技能教育中来，走产业升级、教育提升与劳资关系协调发展的协同创新之路，才是打造我国经济升级版的命门。具体而言，有以下几点:（1）加大自主创新力度，掌握更多核心技术，摆脱跨国公司的资本和技术的双重垄断。（2）在产业升级过程中，寻找更多能够增加创业、就业机会的新产业，缓解劳动力供求矛盾。（3）进一步发展职业教育和培训，提高劳动者技能水平，走生产中的高技术与工人高技能、高报酬的良性循环之路。（4）加强政府监管、社会监督，完善工人组织，提高劳动者的谈判力量。（5）发挥国有经济尤其是混合所有制企业在构建和谐劳动关系中的主导作用，用国有经济中的先进劳动关系引导、影响私营经济中的劳资关系，使我国市场经济中的劳动关系不断扩大再生产出社会主义性质的内容。（6）用更加严格的制度来规范外资企业及其代工企业行为，迫使它们对中国劳动者一视同仁，提供体面工作;利用国外企业的先进管理经验，推行经济民主管理。（7）运用国际劳工组织等国际机构提出的规则，强化外资企业的社会责任，迫使其像在本国一样，发展“合作”性质的劳动关系。（8）与国际劳工组织合作，在国际范围内限制大资本以及大资本与小资本联合下的压榨。资本的流动性容易造成中国工人工资提高，外资企业就会逃到东南亚等工资更低的国家。只有国际范围内的劳工组织团结合作，才能抵制大垄断资本在不同发展中国家追求剩余价值最大化造成双重盘剥的后果。

注 释

①以潘毅教授为首的团队对富士康公司进行了大量调研，并在此基础上做了深入分析，这些研究成果包括:潘毅、邓韵雪发表在《中国工人》2011年第2期的《富士康代工王国与当代农民工》，潘毅、李长江、邓韵雪发表在《中国工人》2012年第7期的《富士康扩张过程中的权力与资本》，潘毅、卢晖临发表在《中国工人》2012年第8期的《富士康涨薪的背后》，潘毅、邓韵雪发表在《青年研究》2012年第9期的《美国苹果与中国工人:全球产业链下的工人抗争》等。上述成果为本文研究提供了重要基础。

②自2010年1月23日至2010年11月5日，富士康发生14起员工跳楼事件，被当时媒体称为“连跳事件”。

［1］刘凤义.劳动关系研究中的马克思主义分析框架——兼谈资本主义劳动关系的演变［J］.马克思主义研究，2012，（9）.

［2］刘凤义，尚文.论模块化分工对劳资关系的影响［J］.海派经济学，2013，（2）.

［3］蒂姆·沃斯托.中国代工苹果产品仅获利2%［EB/OL］.搜狐网，2011-12-25.

［4］David Segal，Apple’s Retail Army，Long on Loyalty but Short on Pay［EB/OL］.http://www.nytimes.com

［5］“两岸三地”高校调研组.“两岸三地”高校富士康调研总报告［R］.百度文库，2010.

［6］查尔斯·杜西格基斯·布拉德舍尔.美国“苹果”为何只能“中国制造”?［EB/OL］.新华网，2012-01-31.

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A

1005-2674（2015）02-050-06

2014-12-28

2015-01-10

刘凤义（1970-），男，河北围场人，经济学博士，南开大学经济学院教授，博士生导师，主要从事政治经济学研究;王媛媛，（1991-），女，天津市人，南开大学经济学院硕士研究生，主要从事政治经济学研究。

责任编辑:梁洪学