国有企业人才流失缘由及对策

□文/张 哲

（北京四达贝克斯工程监理有限公司 河北·石家庄）

一、人才的含义

人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者（中共中央、国务院2010年6月6日印发《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》）。

具体到企业中，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任企业岗位能力要求并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的职工。企业所需要的优秀人才应具备以下素质：1、爱岗敬业的工作态度；2、良好的道德品质；3、熟练的专业能力；4、快速的反应及学习能力；5、较强的沟通与协调能力；6、团队协作精神；7、良好的身体素质；8、快速适应环境的能力。

二、国有企业人才流失的缘由

（一）薪酬制度不合理。很多国有企业薪酬制度不合理，主要表现在：

1、内部不公平。企业内部收入差距并未能反映劳动成果大小，很多企业优秀人才的收入未能体现其真正价值。

2、外部不公平。很多企业优秀人才与同行业或企业相比，在付出同等努力、做出同等贡献的情况下，物质待遇差距较大。

（二）职业生涯规划设计不科学。很多国有企业对于员工的职业生涯规划设计不科学，主要表现在：

1、企业各种培训较少，且许多培训都流于形式，使许多员工期望与现实落差较大。

2、在晋升方面“论资排辈”、任人“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，有失公平。

3、一些员工跨专业从事工作，对企业及个人发展均较为不利。

（三）管理者观念较为陈旧。许多国有管理者受计划经济的影响根深蒂固，他们沿用计划经济时代落后的人事管理制度和方法来管理企业，不重视创新，不重视调动和发挥企业人才的积极性，不重视企业人才环境的优化，忽视了企业内在凝聚力的培养和企业文化建设。

（四）管理者短视行为。由于我国国有企业管理者的任命仍带有行政色彩，使得他们更为在意职位的升迁而非企业利益的最大化，这使得他们很容易产生短视行为，不愿意对人力资源进行长期投资。同时，为了更好地得到现实利益，许多管理者在选拔干部时往往仅凭个人好恶选择投其所好的人，把有管理才能、良好素质及坚持原则的人才排斥在领导班子之外，管理者的这些短期行为也是导致国有企业人才流失的一个重要原因。

三、解决国有企业人才流失问题的对策

（一）待遇留人。薪酬待遇尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个最为有效的办法。

首先，国有企业薪酬待遇必须具有外部竞争性。为此，国有企业应了解市场同行业的薪酬水平，据此调整本企业的薪酬待遇水平，使之等于或者高于同行业其他企业相同岗位的薪酬待遇水平。

其次，国有企业薪酬待遇必须具有内部竞争力。国有企业薪酬待遇应避免“大锅饭”式的绝对公平情况，要根据公司职位不同、员工贡献大小及岗位重要性的不同而有所差别。

最后，国有企业应采用多样性的薪酬支付方式，实现薪酬待遇效能的最大化。在诸如基本工资、岗位津贴、法定福利等保健性薪酬项目的基础上多增加激励性薪酬项目，如奖金、红利、股权分红等。

（二）注重对人才进行职业生涯规划。国有企业在对人才进行职业生涯规划时，首先要充分考虑人才的兴趣及爱好，安排能最大限度施展其才能的工作岗位，从而便于实现他们自身的价值；其次要将培训与员工的考核、晋升紧密地结合起来，最大限度地为人才提供成长与发展的空间，使他们切实感受到企业对他们的关怀和重视，从而对企业产生归属感。

（三）建设一支高素质的管理者队伍。企业管理者的工作能力及领导风格是影响员工去留的一个关键因素，一个员工对上级领导者的不满程度越强，其流失的可能性也就越大。因此，建设一支具有高素质、高领导魅力的管理者队伍就显得尤为重要。

首先，国有企业在选拔和任用中高层管理者时应进行专业技能与管理能力分析。

其次，国有企业应加大对管理者进行综合素质方面的培训，要让企业每一个管理者都成为员工信服的好领导、好上级。

再次，企业管理者应加强与下属员工的沟通与交流，企业管理者应切实了解员工的真实感受及实际需求，想员工之所想，急员工之所急。

（四）文化留人。企业文化是企业在长期的生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范，对企业员工具有重要的导向、凝聚、激励及约束作用。很多成功企业的制胜法宝就是创建具有本企业特色的企业文化，用企业文化留住企业优秀人才。

首先，国有企业应留得住人，要用得好人，真正做到“以人为本”，把人的价值放在首位，实行人性化管理，让企业员工充分感受到在企业存在的意义及价值所在。

其次，国有企业应形成良好的文化氛围。要做到：对内，让员工能感受到家一样的温馨和睦；对外，让人们一提到企业，就能联想到企业的良好形象。

最后，国有企业文化要有自己鲜明的特色。在塑造本企业文化的时候，要对企业不同的价值观进行剖析、整合，进而提炼出本企业独特的文化。