中小企业人力资本激励机制构建

□文/魏文轩

（信阳师范学院工商管理学院 河南·信阳）

一、激励机制的内容

（一）因素集合。诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。通过对企业员工所拥有能力的调查，分析估测员工能够创造的价值，依据企业本身资源条件，构建企业的奖酬模式。

（二）行为导向制度。它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。员工个体的认知目标、方向与企业的目标需求不可能完全一致，企业通过奖励、认同等方法引导员工的个人行为为企业的总体目标服务。

（三）行为幅度制度。它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。行为幅度制度是平衡激励机制投入与效果的重要手段，能够使激励效果最大化。

（四）行为时空制度。它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。在一定的时间和空间范围内的限制，能够对员工的引导更加长期有序。

（五）行为归化制度。行为规划制度是对员工未能达到企业要求甚至违背企业目标的行为的限制。通过设立一个标准，使员工的个人行为契合企业的规范，使员工不断地改善进步，让企业更加规范，对企业有重要作用。

二、中小企业人力资本激励机制存在的问题

（一）中小企业管理者对人力资本激励机制的重要性认识不够。我国的中小企业大多数属于某个人或者某个家族，他们即是企业的拥有者也是企业的经营者，他们没有认识到或者不愿意出让企业的管理，对人力资本的作用了解不多。他们独断专行，没有把企业员工当作企业的重要资本，员工在企业内得不到良好的晋升以及提高自己的机会，会造成大量的人才流失和人力资源浪费。

（二）激励机制的制定缺乏科学性和系统性。中小企业激励机制的制定缺乏科学系统的调查、研究及实践等，激励机制大多数是企业的拥有者短时间内未经过专业研究而盲目设定的，激励机制存在各种漏洞，在实际工作中不能发挥作用甚至对企业产生反作用。没有经过系统的规划，激励机制产生各种问题后又盲目进行修改，没有一个长期完备的机制，人力资本管理混乱。

（三）激励机制的制定缺乏公平性和公开性。在中小企业中，企业老板往往扮演者“独裁者”的角色，公司的制度是由老板一个人说了算，员工对企业的管理没有发言权，只是扮演着一个执行者的角色。中小企业的激励机制由老板说了算，更多的是代表企业所有者的利益，员工对于激励机制的制定没有话语权，激励机制没有得到评估与认证。对于老板而言，企业员工只是一个打工者的身份，没有权利和必要对公司制度指手划脚。

（四）以物质激励为主，缺乏精神激励。中小企业的所有者大多都把员工看作为自己赚钱的工具，与员工之间的关系只有薪酬往来，忽视了与员工的精神沟通。激励只以金钱激励为方向，长此以往员工对企业的情感就会淡薄甚至恶化，反映到实际工作中就是工作没有积极性，消极怠工，还会有大量员工外流，不能长期的留住员工，大量的人员流动势必会增加企业的生产成本，影响企业的效益。

（五）缺乏完善的绩效评估体系。人力资本的激励机制离不开一个完善的绩效评估体系，每个员工的绩效考核是激励他们的参考。而我国中小企业的绩效评估体系大多都不完善，并且在实施中存在各种问题，有的企业中甚至没有绩效考核或者只是一个摆设，没有发挥作用。而人力资本的激励机制离不开绩效评估这一工具，缺乏完善的绩效评估体系，就不能构建出科学实用的激励机制。

三、中小企业激励机制构建措施

企业的管理者要有专业的管理能力素质，管理者要重视人力资本的重要作用，要正确认识激励机制的地位和意义，使激励机制能够完全发挥它的作用，而不是一个空架子。在中小企业中，企业的管理者对企业的激励机制影响是最大的，所以管理者要提升自己的自身素质，不断学习进步，学习现代管理学理念。要想构建人力资本的激励机制，企业的管理者首先要对这一机制有充分的认知和理解，这样才能去构建一个科学的人力资本的激励机制。

（一）建立一个完善的绩效评估体系。构建人力资本的激励机制的基础就是有一个完善的绩效评估体系。企业的管理者要从企业的自身出发，根据企业文化和管理理念，考评内容的选择以员工的工作岗位的职责为基础。为了保证考核体系的科学性，对考核内容进行分类，考核方法多样化，自评、互评、上级考核等相结合，制定绩效考评制度，把考评结果汇总，作为企业人力资源管理的重要凭据。

（二）正视员工的地位。在中小企业中，员工的地位容易受到忽视，企业管理者更多的是关心企业业绩方面的关系，不重视甚至忽视员工的个人情感。在中小企业中老板往往把员工当作为自己打工的，不把员工当作企业的重要一员，忽视员工的重要作用。所以，要想解决这样的问题，领导者首先要正视员工与企业的关系，与员工形成心灵契约，公司重视员工员工才会重视企业，这样更能留住人才，吸引人才。

（三）物质激励与精神激励相结合。在选择激励模式是要注重精神激励和物质激励全面激励的结合，在当前这种竞争激烈的社会环境中，为了实施有效的精神激励，提高员工的工作绩效，增强员工对组织的忠诚度，企业应变“以工作为中心”的管理为“以人为中心”的管理，确立“以人为本”和“人性化”的管理理念，坚持以“尊重人、依靠人、发展人、为了人”为出发点，同时要重视加强对员工的精神激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把精神激励和物质激励有机地结合，把精神激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的精神激励体系，使企业在市场竞争中立于不败。

（四）长期激励与短期激励相结合。短期激励是十分必要的，短期激励也就是对员工当前的工作绩效进行激励，短期激励能够对员工当前的工作状态产生明显的影响，运用短期激励能够充分调动员工的工作积极性，对公司绩效的作用是十分重要的。而通过长期激励能够将经营者的利益与公司的利益连接在一起，经营者会在长时间内把自己的经营行为更符合企业的利益，同时通过长期激励有利于为公司吸引和保留核心人才，有利于企业的持续性发展。通过长期激励与短期激励的结合，能够对企业当前绩效以及未来发展产生有效的促进作用。

（五）任用专业CEO。企业的经营与发展离不开一个合格的经营者，企业的经营者决定着企业的发展方向和发展策略，对企业的业绩有重大影响。中小企业的经营者往往是企业老板本人，但他们大多数都缺乏专业的现代管理知识，在管理上有各种漏洞或失误。一个想要发展壮大的企业离不开一个专业的经营者，中小企业的老板可以通过年薪制股权制等任用一个有管理能力的经营者代替或者辅助自己经营企业，用专业的人才来充实自己的管理团队，使企业的经营正规化、规范化，使企业走上正规，更有竞争力。

（六）建立人才培训机制。建立一个长久科学全面的人才培训机制，针对不同水平不同层次的员工进行专门的培训，通过员工培训对员工的技术和能力进行提升，并且可以发现人才，开发员工的潜力。员工的技术和能力不会在同一水平，所以人才培训机制就要设置不同层级的培训计划，进行不同的培训。这个培训机制首先能够提升企业员工的技能，员工技能的提升自然会对企业的业绩产生有效的改善，并且员工培训机制对员工的职业生涯是十分重要的，通过培训机制，为企业不断输送更多的生力军，不至于出现人才缺失和断层现象。人力资本的激励机制对中小企业来说是十分重要及必要的，建立一个科学有效的激励机制，是一个企业发展的重要一环，是一个企业发展的基石。

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