科技中介机构核心员工满意度研究

□文/魏世红　谭开明

（1.大连大学经济管理学院；2.辽宁对外经贸学院国际商学院辽宁·大连）

科技中介机构核心员工满意度研究

□文/魏世红1谭开明2

（1.大连大学经济管理学院；2.辽宁对外经贸学院国际商学院辽宁·大连）

［提要］核心员工的满意度高低已经成为企业成败的决定因素，因此如何留住核心员工，防止核心员工的流失，已成为企业一项重要的人力资源管理目标。本文在对部分科技中介机构核心员工满意度现状进行调研的基础上，对部分核心员工满意度较低的原因进行分析，并提出对策建议。

科技中介；核心员工；满意度

收录日期：2015年6月25日

一、引言

核心员工是指能帮助自己所在组织达成经营规划和目标，保持并不断提升组织的竞争优势，或能直接帮助组织提升业绩、经营实力与抵御危机能力的员工。核心员工在技术与知识层面有着较深的造诣，是企业核心竞争优势的集中体现。因此，企业应着重关注核心员工对企业满意度的问题，尽量减少核心员工流动，吸引并保留住企业中的核心人才。

员工满意度是员工对在组织中所承担各项工作中获取怎样的心理满足感，是员工主观层面的评价。一般而言，影响员工满意度的因素有以下几点：劳动报酬、人际关系、提升与认可度、劳动环境、工作本身等。当上述因素得不到满足时，员工满意度就会降低，进而表现出不满情绪，如出现迟到、消极怠工、不负责任乃至离职等负面行为。

核心员工满意度是指在企业中掌握关键技术的员工对企业及所承担工作的态度。只有不断地满足关键人才的需求，让其更加满意，更愿意并且能够积极为企业服务，全身心地为组织奉献，企业才能更好地达成生产经营目标，更好地完成组织战略与战术规划。管理者要将“以人为本”的企业管理策略落到实处，特别是针对核心员工，建立一套完整的管理体系，使其更好地发挥核心人才应具备的主导作用。

二、现阶段科技中介机构核心员工满意度低原因分析

（一）薪酬水平偏低、且薪酬制度缺乏科学性。部分科技中介机构中的管理人员、专业技术人员认为现有单位的工资水平不合理，自己的付出与收获不成正比，积极工作与消极工作得到的薪酬没有很大区别。特别是核心员工，他们对薪酬的要求一般都比较高，而且要有很大的上升空间和发展空间。他们知道如果自己离职去其他的企业，对现在企业的损失将是巨大的，因此这就需要高薪酬的支持。而许多企业在制定薪酬制度时，确定的标准没有以合理的岗位评价作为依据，工作岗位分析的缺失，无法对岗位价值进行正确的评价，也无法以此制定科学的薪酬标准，从而使企业薪酬问题难以得到根本解决，对核心员工满意度的影响也难以消除。

（二）激励机制不健全。部分科技中介机构在激励其核心员工时，没有对员工的个人需求和现阶段的工作情况进行分析，对核心人才采取统一手段进行激励，激励方式过于单调，很难达到激励的效果，难以调动员工的积极性。对于核心员工，一般性的激励方法已经不能对他们起作用了，他们需要更好的物质激励和精神激励。在激励措施实施的过程中，还经常出现标准时紧时松，政策兑现不及时，执行制度不坚决等现象，上述情况将严重影响对于核心员工的激励。

（三）绩效考核体系不完善。一些科技中介机构的绩效考核体系不完善，考核人员不熟悉考核流程，并且没有对工作进行记录、整理与分析，考核意见的主观性较强。调研结果显示，大部分核心员工对单位绩效考核体系的满意度低，近60%的核心员工认为，企业现有的考核只局限于打分的层面上，至于分数如何，员工只能通过月末的工资情况来了解简单的情况。一些核心员工认为单位部门主管只是凭个人主观印象来打分，绩效考核的作用浮于形式。在企业绩效考核体系中专门针对高层次人才的绩效考核体系设计尚不完善，不能达到提高关键员工工作绩效的目的。

（四）员工培训缺乏多样性。受到培训资金的限制，许多科技中介机构在培训方面几乎完全采用传统的方式，没有研究不同岗位性质的核心员工（管理人员、专业技术人员、市场推广人员）的个体差异，忽略了受训对象的知识水平、学习能力、工作经历以及实践能力。在培训过程中，侧重于授课式的教学方式，单单依靠培训师来讲解专业知识，单方面输出培训内容，培训方和受训方双向沟通交流少，难以调动核心员工的积极性，导致培训效果不佳。一些科技中介机构只限于内部培训师授课，这样很难引进新的管理理念和工作方法，不利于员工在工作中发挥创造力，也容易让员工对培训产生厌倦感。

（五）员工的发展空间小。部分科技中介机构过分关注企业自身的经济利益，忽视了核心员工个人的成长与发展，员工每天做的工作都千篇一律，缺少创新与突破，长此以往员工的工作积极性就会越来越低。尤其是核心员工，他们会感到自己在组织中的位置已经固定了，发展前景也不大，没有上升空间。由于他们认为自己拥有组织中最核心、最关键的技术，也具有很好的学习和工作能力，同时也存在着更多跳槽的机会。对于这类核心员工，科技中介机构应更多地考虑如何体现其个人价值，让他们保持对工作的热情和看到自己存在上升的空间。

三、提高科技中介机构核心员工满意度的对策

核心员工有强烈的存在感，需要通过工作来达到自我价值的实现。虽然他们在员工队伍中所占的比例比较低，但对企业的贡献却很大。因此，提高关键人才的满意度，才能稳定核心人才团队，为组织的发展提供人力资本优势。

（一）设计具有竞争力的薪酬制度。对于核心员工，科技中介机构应设计更具有竞争力的薪酬制度，可重点考虑以下薪酬调整思路：第一，动态的薪酬结构。动态薪酬实际上就是让员工的劳动所得与其付出成正比，削弱固有部分的比例，增加动态部分的报酬；第二，自助式薪酬。这类薪酬制度关注员工的参与性和重要性，依据员工的个人需求拟定相应的薪酬体系，给员工自由选择的机会，增加核心员工的积极性。自助式薪酬更注重内部回报，比如提升和个人发展的机会、实现其个人价值等，它能把物质激励与精神激励很好的联系起来；第三，运用股权化薪酬，进行长效激励。它是通过分红或期权得以实现，注重企业权益与个人利益的联系，使核心员工关注企业的未来发展，而不只是看中短期的利益。

（二）关注员工精神激励，树立“人性管理”理念。核心员工既需要物质回报，也很需要精神回馈，管理者一定要把物质激励同精神激励联系起来，尤其要让员工感受到在组织中有光明的发展前景。管理者若要达成长效的激励，让员工保有旺盛的工作热情，应采用不同的精神激励措施。首先，构建起良好的工作氛围。管理者要让核心员工在愉快的气氛中工作，就应该多与他们接触，增加彼此间沟通的机会，充分体现出管理者对核心员工的关怀；其次，多倾听员工的意见，多给员工提意见的机会，虚心接受、吸纳利于企业发展的观点，满足员工的存在感。当员工感受到足够的认同和尊重时，才会全身心地投入到工作中；最后，关心员工的生活。每个人都渴望得到他人的关心，如果管理者能时常关心核心员工的工作与生活，那么会拉近彼此间的心理距离，员工受到上级的关怀，必定会心存感激，并在工作上更加奋进。

（三）对核心员工进行重点培训。在现代企业中，工作中所需的知识和技能更新速度很快，培训是提升工作效率，强化竞争力的必要手段。科技中介机构为提高核心员工的综合素质，应建立、开展多种形式培训制度，用以增强培训效果。如定期举办技术转移与推广的研讨课，聘请组织内外部经验丰富的高级技师进行授课，尤其是外部资深的从业技师，将最新的理念、方法传授给核心员工，并安排不定期的专题讲座、研讨。鼓励核心员工每年完成一份自我培训计划，提升核心员工对于培训的参与性，也为企业制定全局培训方案提供基础与参考。

（四）建立内部流动机制，促进核心员工全面发展。根据动态适应的法则，员工与岗位的不匹配是绝对性，而匹配是相对的，人岗匹配程度的变化，是一个动态发展的过程。因此，确立内部流动机制，实行轮岗制是科技中介机构人力资源动态管理的重要手段。出于个人发展的需求，一些核心员工愿意挑战不同的工作类型，若没有完善的内部轮岗机制，这些员工的愿望就无法达成，工作热情会大打折扣。建立合理的内部流动机制，有利于核心员工找到适合自己的工作岗位，为个人发展提供机会，也使招募成本大大下降。

主要参考文献：

［1］梁玲.企业员工满意度问题研究［J］.黑龙江对外经贸，2011.3.

［2］张爱华.论人本理念视野下的企业员工满意度提升［J］.中国商贸，2011.12.

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［4］张建宁.低成本提高员工满意度的途径研究［J］.经济研究导刊，2012.4.

［5］何拾停.提高员工忠诚度和满意度的有效途径［J］.产业与科技论坛，2012.5.

［6］王敏.企业员工满意度研究［J］.人力资源管理，2012.10.

［7］赵伟丽.员工满意度和离职倾向影响因素实证研究［J］.中国集体经济，2013.4.

［8］张坤增.企业员工满意度提升策略浅论［J］.河南商业高等专科学校学报，2013.4.

辽宁省社会科学基金项目（编号：L11CJY034、L13BJY030）

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