地方高校高层次人才队伍建设中的问题及对策研究

杨新华，居占杰

（广东海洋大学 经济管理学院，广东 湛江 524088）

教育部为落实《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》的要求，以便为中国经济转型升级、全面建成小康社会提供人才支撑和智力支持，将2014年工作要点定位于统筹实施高校高层次人才计划，建立新的长江学者奖励计划体系，加大对创新团队和青年拔尖人才的支持力度。但高校高层次人才数量和质量还远远不够，尤其是地方高校，许多急需发展的学科无法组建以顶尖学者为领军人物的学术队伍，人才流失也很普遍。因此，如何建设一支高质量的高校高层次人才队伍，是一个亟待解决的难题。

一、地方高校高层次人才队伍建设的主要问题

1.高层次人才界定不清楚

国外没有“高层次人才”的概念，与此相近的只有一个内涵还没有统一的“高级人才管理”［1-3］。国内有关高校高层次人才内涵的讨论比较多，但并未达成共识。地方高校对此也莫衷一是。有的认为是指经过长期教育和培训，拥有较高学历、职称，在某一学科领域有渊博知识和敏锐创新意识，是高校的领军人才、骨干人才和后备人才［4］；有的仅仅包括大师级人才、学术（学科）带头人和骨干人才［5］，也有将重点培养的整体梯队人员也视为高层次人才［6］。《北京市属高等学校高层次人才引进与培养三年行动计划（2013～2015年）项目管理办法》中，就没有强调院士、长江学者等国家级人才计划的对象。福建省直接将教授、学科带头人视为高层次人才队伍的主要成员，而中青年骨干教师、学科带头人、学术带头人、学术骨干和创新团队视为后备对象。地方高校对高层次人才界定的混乱势必导致实践中的不知所措。

2.高层次人才引进与培养不协调

综合广东海洋大学、岭南师范学院以及广东工业大学的调研可以发现：1）地方高校高层次人才引进与培养缺乏长远规划，导致盲目引进的短期行为；2）缺少科学评价机制，重专业知识轻道德素质和师德师风；3）人才引进待遇和事业支持的不对称，引进时一次性给予的薪酬待遇较高，后期事业支持力度不够；4）注重人才的使用，忽视引进后的培养；5）引进海外高层次人才中存在引才渠道少、选才不客观等问题［7］。地方高校在高层次人才引进与培养十分困难的同时，还出现了严重的人才流失。地方高校用人机制、约束机制不完善，以及学术腐败和小圈子行为加剧了人才流失。福建省地方高校在高层次人才引进与培养过程中也存在人文环境欠佳、缺乏科学系统的人才管理体系，以及资金投入不够等问题。不断恶化的人才使用与培养环境致使原有的教师管理模式不再有效。

3.高层次人才评价机制不健全

地方高校高层次人才评价机制不健全，一是评价标准过于强调科研成果的数量而忽视质量，重科研业绩而轻视教学成果，与地方高校的应用型目标定位存在较大的冲突。如广东海洋大学现在执行的评价指标体系就严重倾向于科研成果的数量，忽视本科及研究生教学。二是以个人为主的考评不利于团队建设，有些地方高校甚至没有针对教学及科研团队的评价和考核体系，而只有个人评价和考核。普遍性的考评周期过短致使科研工作急功近利，既违背了科学研究的基本规律，也忽视了“人的发展”的精神实质［8］。

4.高层次人才薪酬方案不合理

地方高校在建设高层次人才队伍过程中，选择了有针对性的薪酬方案。对引进的高层次人才特别是领军人物和学科带头人，采取远高于一般教师薪酬平均水平的策略。在考评机制不完善的情况下，高额支出的薪酬并没有产生预期的效果。与此同时，对没有进入高层次人才队伍的一般教师，产生诸多消极影响，推动了教师外流。

5.高层次人才队伍建设动力机制不健全

地方高校在高层次人才遴选、薪酬待遇、考核政策等方面，存在着明显的“激励官本位”倾向，制约了外部环境机制的有效运转［9］。虽然高层次人才激励政策体系包括国家科学技术奖励政策、两院院士选拔政策、政府特殊津贴政策、青年高层次人才激励政策、股权激励政策等，但实践中往往只强调和突出行政职务的激励作用，这种“官本位”的价值取向，无法真正形成“尊重知识、尊重人才”的人文环境和科研氛围［10］，也与国家人才战略的要求背道而驰。还可能诱导高层次人才内在需求机制偏离正常的轨道，外部环境机制也将逐渐失去自身的动力。

二、地方高校高层次人才队伍建设困难的原因

1.地方高校发展定位不清致使高层次人才认定错乱

地方高校自身的发展定位不清，对究竟需要什么样的高层次人才推动学校事业发展认识模糊，是导致高层次人才界定错乱的根本原因。1998年教育部颁布的《面向21世纪教育振兴行动计划》中将高校高层次人才体系分为三个层次：第一层次是具有国际领先水平的学科带头人和学术大师，是两院院士的后备梯队；第二层次是优秀拔尖人才和年轻学术带头人，是长江学者的后备梯队；第三层次是有志于高等教育事业的优秀青年骨干教师。虽然这种高层次人才体系的界定只是针对985 和211 工程院校而言的，但地方院校却以此为参照，导致实践中的混乱。事实上，地方高校大多属于应用型院校，对高层次人才的界定应该是学科带头人和优秀青年教师。虽然可以通过投入大量的人力和物力向学术型院校逐步靠近，以提高学校的实力和声誉，但不可偏离应用型院校的定位。岭南师范学院、肇庆学院和东莞理工学院等广东地方院校引进高层次人才的实践经验，验证了高层次人才的相对性。事实上，高层次人才引进的最终目的只是为了更好地满足自身发展的实际需要。鉴于各地方高校的定位千差万别，对高层次人才的界定也应有所不同。

2.缺乏长远科学规划致使高层次人才引进与培养脱节

地方高校在进行高层次人才队伍建设过程中，往往不注重学校长远的发展规划，存在短期的盲目引进行为。一方面耗费重金引进的高层次人才与学校既定的学科建设不兼容，无法发挥高层次人才的作用，另一方面也制约了原有师资力量的开发与培训。广东某地方高校以年薪80 万的代价引进了一个学术带头人，还有配套的科研启动资金120 万。但与该校重点学科建设的高层次人才需求并不吻合，只是在科研方面提高了学校的声誉。与此同时，学校重点学科建设的中坚力量如博士、副教授等却因此而出现了外流的现象。这对地方院校的长期稳定发展是十分不利的。另外，有关高层次人才引进缺乏评估环节，也是导致引进与培养脱节的主要原因之一。评估是为了结合学校自身的发展定位和阶段目标，分析引进的高层次人才与学校事业发展所需要的人才是否吻合。这样既可避免对高层次人才界定的模糊，也能避免地方高校引进高层次人才的盲目性。

3.评价机制难以健全源于缺少深入的研究

缺乏科学合理的评价机制以及大量主观评价指标难以量化是评价机制不合理的主要原因。导致问题产生的原因既与各地方高校界定的高层次人才标准并不一致有关，更有可能的原因是高层次人才评价涵盖人才录用与引进、人才支持、岗位聘用与奖励等众多方面，是一项非常复杂的系统工程［11］。一个运转有效的评价机制应该包括：建立评价机构；明确人才评价的目的；明确评价主体与评价对象；对高层次人才分类；结合学校的学科特点进行定位；确定评价周期、评价方法和程序等要求；进行评价；结果分析、运用与反馈等方面。在此过程中，既要考虑教师的基本资质和“学高身正、师爱为魂、教学相长、教书育人”的品质，还要明确学校的类型和定位以及学科专业类型、层次和建设目标，以此建立不同的评价标准［5］。但由于在评价指标体系中涉及大量不能量化的主观评价，目前的评价仍然以可量化指标为主。致使高层次人才职业道德、综合素养、协作意识、教书育人等方面，都难以得到科学合理的评价。

4.高层次人才薪酬方案缺乏综合平衡理念

目前，绝大部分地方高校还是执行事业单位岗位绩效工资制，将个人工资与岗位职责、工作业绩及实际贡献挂钩，实行以岗定薪的分级分类管理方式。这样的薪酬方案无法提供适当的激励，不能满足学校高层次人才队伍建设的需要。广东省于2013年出台了《省人民政府办公厅转发省教育厅关于进一步扩大和落实高校办学自主权促进高校加快发展若干意见的通知》强调指出，高层次人才可按贡献大小参与学校收入分配。建立健全高校高层次人才收入分配政策，形成知识、技术、管理、技能等要素按贡献参与分配的机制。

对引进的高层次人才而言，适当提高他们的薪酬总体水平是必要的。但是在实施过程中，给予引进的高层次人才薪酬水平过高，远远超出学校普通教师的薪酬水平，由此而制约了他们工作的主动性和积极性，甚至会影响教师队伍的稳定性。因此，针对高层次人才的薪酬待遇需要重新设计。新的薪酬方案应能产生较高水平的激励，引导高层次人才队伍成员与没有纳入高层次人才队伍的教师之间的良性竞争。

5.动力机制不完善源于高层次人才的内在需要与外部环境之间的冲突

内在需要和外部环境是高层次人才队伍建设动力机制的两个方面［12］。目前，动力机制不完善主要体现在内在需要与外部环境之间的冲突，尤其体现在海外高层次人才的自身追求与引进回国后所处环境之间的冲突。按照马斯洛的需要层次理论，高层次人才的需求集中于自我价值实现，但在这个过程中存在着重新适应环境方面的困难。由于长时间在国外工作、学习和生活，因此而养成的习惯能否适应国内工作与生活是一个十分关键的问题，涉及自身的内在需求能否得到满足。创新型国家的建设和解决社会经济发展中重大问题的需要，使得国家对高层次人才队伍建设有着强大的需求。现实环境中的“官本位激励”［13］、学校科研平台建设的滞后以及学术腐败和小圈子现象，都有可能阻碍高层次人才自身价值和学校事业发展目标能否顺利实现。

三、地方高校高层次人才队伍建设策略

1.开展更为深入的研究

高校高层次人才队伍建设的困难，在一定程度上与相关研究不够深入有关。因此，首要的任务是要充分运用各种新的分析工具和分析方法，借鉴和综合相关学科的研究成果，开展更多量化的实证性研究，探讨高校高层次人才队伍建设的一般规律，重点要开展以下四方面的研究。

第一，建议综合人才学、教育经济学、人力资源管理以及行为心理学等理论成果，构建体系化的基础理论，开展高校高层次人才成长环境、高层次人才队伍引进、培养与使用、考评及薪酬、激励等方面的系统性研究。

第二，高校高层次人才评价需要创新研究方法和手段，开展更多的实证研究。建议运用人工神经网络模型进行高校高层次人才综合素质评价，运用AHP 模糊综合评价法作为高校引进高层次人才的遴选评价，运用模糊层次综合评价法进行高校高层次人才环境评价，运用主成分分析法开展高校高层次人才队伍建设绩效评价等。

第三，要在构建体系化的总体薪酬指标体系的基础上开展实证研究，指导高校高层次人才队伍建设实践，实现总体薪酬理念的长效激励。

第四，探讨如何界定与高校高层次人才的职位匹配问题研究。战略人力资源管理学者认为，员工只有在为组织的战略发展作出贡献时，他们的存在才具有价值［14］，同时也需要考虑建立和发展高层次人才库的问题。应将那些能够随时填补高级职位空缺的非在职高级人才和具有良好表现的在职人员纳入其中［15］，而关键是要完成因职位空缺而导致招聘工作前移的转变［16］。以上两方面都是国内研究的空白，需要尽快开展这方面的研究。

2.制定科学合理的高层次人才队伍建设总体规划

河北省地方高校正在尝试通过建立现代高校人事管理制度，推动高层次人才队伍建设的总体规划工作。对地方高校而言，高层次人才队伍建设十分关键，要根据学校自身的综合情况，科学合理界定办学定位及其发展战略。要从学校自身的教学科研、学科专业建设、人才培养以及服务地方等各方面的实际需要出发，制定切实可行的总体规划，做好高层次人才队伍建设的顶层设计。在制定高层次人才引进规划时，不仅要客观分析学科发展急需的高层次人才，切实保证被引进的人才对学科和现有学术团队具有良好的互补或加强作用，还应要求引进人才的综合业绩应该具有可持续性［17］，同时充分挖掘自身的优势资源，增加高层次人才的吸引力度。规划中应特别重视引进和培养的高层次人才，强调学校自己培养的高层次人才要与引进人才的综合待遇基本一致，给予充分发展空间，降低高层次人才流失的风险。规划还需要强调营造尊重人才的良好环境，树立尊重人才、尊重学术的浓厚氛围，建立一套合理的考核、激励和退出机制，履行学科带头人、学科方向带头人聘用合同，促进人员合理流动和分流。在条件保障方面，要不断改善和提高学科带头人、学科方向带头人、学术骨干工作环境、生活条件以及综合配套环境，解决好住房、就医、子女入学等后顾之忧。

3.创新管理制度，实现高层次人才政策的全覆盖

鉴于现有政策体系中激励性政策占总政策文本数的20%，人才引进政策、综合指导性政策和人才出国、留学政策也分别占了12%、11%、10%和9%，人才教育培养政策却仅占4%［10］。因此逐步增加人才培养政策的出台成为一种必然。广东省于2013年出台了《省人民政府办公厅转发省教育厅关于进一步扩大和落实高校办学自主权促进高校加快发展若干意见的通知》特别强调要不断完善高层次人才建设政策体系。这就要求地方高校不仅要确立高层次人才在高校事业发展中的战略地位，不断完善人才队伍建设规划，创新高校高层次人才引进和培养机制，加大人才培养力度，实现人才效益最大化［8］，还要综合考虑创新型国家建设和自身发展的现实需要，建立以人为本的管理体制。与此同时，要不断优化人才队伍考核评价体系，建立以能力和业绩为导向、符合高层次人才特点的考核、评价机制和评价体系，建立战略导向性的总体报酬体系，形成有效的激励机制；要特别重视营造良好的高层次人才成长环境、工作与发展环境，构建区域性集聚海内外人才的政策体系［4］。

科学合理的总体规划和不断完善的政策体系需要得到切实执行。为此建议在学校层面成立领导小组和办公室，负责根据学校总体规划推动全校高层次人才队伍建设工作，重点是确定年度引进计划和高层次人才培养计划，处理相关日常事务，建立定期校领导及各职能处室联席会议制度，解决高层次人才队伍建设出现的重要问题。办公室可设辅助性的高层次人才引进评估委员会、薪酬委员会以及后勤事务委员会等专业委员会，在学校领导小组的指导下开展各自的专业活动。

4.完善地方高层次人才队伍建设机制

完善地方高校高层次人才队伍建设机制，需要从高层次人才引进与流动、培养与培训、激励与约束，以及考核与评价等方面构建覆盖全环节的建设机制［18］。

第一，高层次人才引进和流动机制建设方面，切忌盲目和短期行为，要在学校事业发展总体规划的基础上，结合全校学科布局和重点学科发展的需要，论证对高层次人才的需求数量及其特征。在启动高层次人才引进计划时，必须有相对科学合理的评价制度，加强师德师风、团队协作意识等方面的评估。尝试建立“智力共享”的高层次人才引进模式，灵活使用双聘院士、特聘教授、兼职教授、海外导师等形式共享优质人才资源，服务于学校学科建设和科研事业发展。

第二，高层次人才培养与培训机制建设方面，首先要优化学校高层次人才成长环境，制定合理的激励政策，创造有序竞争的学术氛围；其次要充分运用各地方高校自身的国内外交流机制和平台，开展中青年骨干教师的短期培训、访问学者、博士培养及博士后交流，为有志于高等教育的中青年骨干教师的成长提供条件；再次，以学校与国内外知名大学、科研院所的科研合作与协作为平台，鼓励骨干教师参与高水平的教学研究与科研活动，培养他们的教学和科研能力；最后，要特别强化高层次人才的师德师风，促进地方高校的教书育人。

第三，高层次人才考核与评价机制建设方面，首先要建立科学有效的考核与评价指标体系，重点是将基于主观判断的指标转换为能够量化的指标，避免主观因素的干扰；其次要坚持公开公平的原则，增强考核过程的透明度；再次要针对不同岗位的属性制定对应的考核标准，调整各指标权重；最后要求考核与评价小组成员应包括学校相关职能部门、高层次人才代表和独立的第三方人力资源咨询评估机构，分别赋予不同的权重，并综合考虑，使评估结果客观合理。

第四，高层次人才激励和约束机制建设方面，首先需要进行薪酬体系改革，改善薪酬结构，引入总体薪酬理念，建立竞争有序的激励机制；其次要做好约束机制的建设工作，加强绩效约束、纪律约束和道德约束等制度规范；最后是加强制度创新和后勤保障，为激励机制的有效运转提供合适的环境和条件，推行高层次人才队伍的动态平衡机制，实行基于年度绩效考核的调整制度。

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