中小型民营企业人才流失现状与对策

郭晓娜

(河北省唐山市丰润区工商联，河北 唐山　063000)



中小型民营企业人才流失现状与对策

郭晓娜

(河北省唐山市丰润区工商联，河北 唐山063000)

摘要：在我国经济发展进入新常态的趋势下，中小型民营企业转型升级健康发展面临着许多困难和瓶颈，其中企业中人才流失的问题已成为制约企业健康发展的重要难题之一。人才的流失使本就寿命短，抗风险能力弱的中小型民营企业更加举步维艰。从企业管理模式、人才培养体系和企业文化建设等方面分析了应对中小民营企业人才流失问题的对策。

关键词：人才；企业人才流失；原因；对策

企业人才是企业中具有专业知识或专门技能，能够创造性地为企业做出突出贡献的人，他们素质较高、能力较强。在经济快速发展的当今社会，企业迫切需要转型升级、二次创业，高素质、高科技人才及人才储备问题对于企业健康发展具有重要意义和影响。但目前许多中小型企业存在不同程度的人才流失问题。解决好人才流失问题，优化企业的人力资源结构对于中小民营企业可持续健康发展有着积极的作用。

一、中小民营企业人才流失现象普遍存在，已成为制约企业健康发展的重要因素

一般而言，企业中15%以内的人员流动是正常、合理的，它可以促进人才、知识的交流。但许多中小民营企业人才流出不流进，或者不像管理者预期的那样流进，形成人才流失。许多中小企业招聘新技术、高科技人才很难，而且现有人才流出现象严重。究其原因，主要是因为中小民营企业人才规模小、经营流程简单，人才往往都能够独当一面，一旦人才流失，企业就会面临人才断档，造成企业的技术和经验流失，而且企业又不具备丰富的人才储备，人才流失直接影响企业发展。素有“中国型钢基地”的河北省丰润区建材、装备制造业等中小民营企业很多，随着近年来人们环保意识不断增强，企业转型升级迫切需要掌握节能减排、技术改革的高新技术人才，然而很多企业却因找不到懂技术的人才而制约了企业的发展。据不完全统计显示，连续三年来，河北省丰润区的中小民营企业中人才流动率接近50%，而有一些企业竟达到了70%。

二、中小民营企业人才流失的原因

(一)企业制度建设落后

中小民营企业制度建设大多还停留在传统的以企业老板意志为转移的层面上，缺乏现代企业管理意识观念。员工与企业之间缺乏共同的价值观，工作过程沟通与协调存在很多障碍，员工缺乏对企业价值观的认同，许多企业人才因得不到归属感而选择离开。

(二)缺乏有效的人才开发和培养机制

中小企业人才培养缺乏规划，缺少人才职业生涯设计的概念，人才对在企业中的定位和发展感到茫然。特别是不注重人才的开发，不能为员工提供有发展潜力的空间，使员工不能随着企业的发展而快速提升自己的能力。

(三)缺乏优秀的企业文化

许多中小企业忽略文化建设，没有鲜活、富有生命力的企业文化作为导向。在选人用人上，受家族管理模式的限制，往往以血缘关系作为任用和提拔人才的标准，导致不公平竞争；在管理方式上，关键人才只能做执行者，缺乏主动权和参与权；在员工的上下沟通上，裙带关系阻碍透明顺畅的内部沟通渠道，价值观不统一；在员工精神层面上，业余文化活动匮乏，企业凝聚力和向心力不强。

三、解决中小民营企业人才流失的对策

(一)建立新型的现代企业管理模式

世上没有万能的管理模式，各行业有各行业的特点，各企业有各企业的价值链，管理模式须因企业自身情况而有所选择。中小民营企业应果敢地抛弃旧的管理模式，大胆借鉴国内外先进的管理经验，结合自身情况，大步迈向股份化、规范化，建立起适应企业发展的新型的现代企业科学管理模式。在经营管理中，中小民营企业要逐步实行科学的先进的管理模式，即经营权和所有权分离，实行董事、监事和股东三会监督机制下的总经理负责制；明确企业竞争战略和市场定位；重视企业制度、文化的建设和实施，注重企业整体形象和整体优势，有鲜明的企业理念和独特的企业文化氛围，培养员工强烈的归属感和敬业精神；重视人力资源，注意对员工的培养和激励；建立高效的决策机制和完备的管理体系，实现企业效率、活力和稳定发展的均衡；实事求是，一切以科学为根据；注重产品、组织的创新和高科技的不断引进投入，重视产品的品牌建设和售后服务，以科技领先。

(二)整合资源，建立完善层次化、实效化人才培养体系

当今社会，科技革命日新月异，企业发展“不进则退”。中小民营企业中人才往往因得不到培训而感到日渐落伍，从而会选择能提供经常性培训的企业。企业必须以转型升级健康发展为主旨，从本质上转观念、转方法，整合各种优势资源，建立一套制度化、实效化的培训机制，建立与组织目标和员工职业发展目标相适应的培训机制、激励机制和体系，让人才在培训中感受到自身价值，体会到自身对组织的重要意义，自觉自愿留在企业。

所谓层级化培训体系，是指针对企业老板层、企业中高层、企业员工三个层面的培训。首先就中小企业老板层及中高层管理人员而言，提升战略机遇素养和领导素养是关键。中小企业可以借鉴新的学习模式，比如参加EMBA班学习，参与知名院校、知名企业的沙龙活动，把学习培训作为提升企业中高层管理人员整体素质的修炼场，全面提升民营企业管理层的决策能力、规划能力、指挥能力、组织协调能力、用人能力、组织控制能力、激励能力等八大能力；提升民营企业管理层用正确的方法把正确的事做到价值最大化的能力，缩小决策层与执行层之间的距离，带动企业的整体管理上水平、出效益。

其次，针对企业员工层面的需求，开展定制化培训。在注重个人成长的需要前提下，企业要加大对人力资本投入，健全人才培养机制，为人才提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备终身就业能力。针对80后、90后员工特质，专门开设精英特训、快乐工作、EAP课程，帮助员工科学规划职业生涯、快乐健康成长，培养优秀的骨干员工，帮助其成为企业的中流砥柱。人才在培训中规划了终身学习和成长计划，体会到了自身对组织的重要意义，会自觉自愿留在企业，同企业一起成长。

值得一提的是，企业的管理层在培训机构中应发挥重要的作用，是整个培训工作的设计师与教练。作为设计师不仅要设计组织的结构、政策与策略等，更重要的是设计组织发展的基本理念；作为教练要协助成员对真实情况进行正确、深刻的把握，提高他们对组织系统的了解能力，促进每个人的学习。

(三)构建优秀的企业文化，提升企业凝聚力和影响力

企业文化是一个企业的信念，是组织在长期发展过程所形成的行为方式、传统习惯和价值观念。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力，是企业核心竞争力所在。

优秀的企业文化对人才有很好的激励、约束和凝聚作用。良好的企业文化与人才保持的关系首先体现在价值观念的认同上，如果企业文化所倡导的价值观念与员工所坚信的价值观念相匹配，那么员工自然会对其产生认同感，企业对这样的人才就会有比较大的吸引，留住这样的人才也相对容易。

如何构建员工认同的企业文化，如何培育真正优秀的、具有吸引力和凝聚力的企业文化，简要概述为以下三点：

第二，创新管理模式，培养人才的主人翁意识。在中小民营企业中，许多人才专业能力强、素质过硬，但往往只能做被动的执行者，不具备企业发展规划的参与权和发言权。而许多设备技术革新、产品更新换代的重要决策，需要专业技术人才的参与，需要从专业知识角度，提出意见和建议。创新管理模式关键是要把企业各方面专才和复合型人才列入企业管理者决策者高度，全面提升他们的知情权、发言权，提高主人翁意识，引导他们把精神、热情、才能全身心投入到企业实际工作中。

第三，畅通沟通平台，丰富中小民营企业文化生活。在当今“互联网+”的时代背景下，许多中小民营企业具备自己的网站、QQ群等新媒介，企业可以充分开发和利用这一资源优势，畅通企业管理层、企业管理层与企业员工层、企业员工层之间的交流。用好中小民营企业的新型交流媒介，有助于帮助企业在经济新常态下可持续发展。中小民营企业也可以通过召开月例会、座谈会、年会等会议形式，分析企业发展现状、规划企业发展战略，在交流沟通中，让每名干部员工都能感受到作为企业一员的归属感和责任感。

中小民营企业举办形式多样的主题活动，丰富企业员工业余文化生活，也是打造企业凝聚力和向心力的重要手段。近年来，河北省丰润区多家中小企业开办了“明德学堂”、“养元学堂”、“精英特训”、“一滴水”等公益讲堂，开办了多家优秀传统文化公益讲堂，以开展理想信念教育活动为主线，在中小民营企业中开展诚信守法经营、爱岗敬业等主题活动。如“一滴水公益联盟”先后开展“做诚信之人，走幸福之路”主题活动、“爱心暖冬”为四川阿坝地区贫困儿童捐衣物等活动；以企业爱国主义教育基地为平台，开展“七一”主题教育活动，聘请区委党校、文化馆等单位专家，讲解革命历史，重温入党誓言，激发全体党员爱国热情，激励党员发挥先锋模范作用；以“春节”、“母亲节”等节日为契机，开展“敬老孝亲”主题活动，帮助员工学会去爱、释放正能量。中小企业人才在活动中，感受到企业如家般的温暖的同时，更加注入了工作的动力和激情，坚定了为企业尽心尽力的信念，安心踏实留在企业。

“得人才者得天下”。随着市场经济的发展，人才竞争日益激烈，中小企业要立足和发展，离不开人才，控制人才流失也就越显重要。人才流失虽是不可避免的，但关键是要引导、控制，使其变为合理有序的流动，而不应成为盲目流失。中小民营企业要结合自身的具体环境和状况，对症下药，在实践中不断改进发展，找出留住人才的最佳对策。

参考文献：

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[2]刘家珉,陈家田，人才流失的机制、预警及对策[M].天津：天津大学出版社，2013.

[3]张仙俊.中小民营企业人才流失成因分析及对策研究[J].中国市场，2011(12).

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[5]汤程泼.我国中小企业人才流失问题分析及对策研究[J].企业科技与发展，2012(7).

Small and Medium-Sized Private Enterprises Talent Drain Present

Situation and the Countermeasures

GUO Xiao-na

(Hebei Tangshan Fengrun Federation of Industry and Commerce, Tangshan Hebei 063000)

Abstract：In the trend of China's economic development into the new normal, healthy development of the transformation and upgrading of small and medium-sized private enterprises is faced with many difficulties and bottlenecks, among which enterprise talent drain has become one of the important problems， which restricts the healthy development of enterprises. Talent drain makes these short-lived, weak anti-risk capacity small and medium private enterprises more difficult. This paper will analyze how to deal with talent drain problem of small and medium-sized private enterprises from several aspects such as the enterprise management mode, the personnel training system and enterprise culture construction, etc.

Key words:talents; enterprise talent drain; causes; countermeasure

作者简介：郭晓娜(1983- )，女，大学，唐山市丰润区工商联副主任科员。

收稿日期：2015-09-12

中图分类号：F272.92

文献标识码：A

文章编号：1671-3974(2015)04-0055-03