“村改居”社区社会工作人才队伍建设探讨

周 艳 张新闻

(1.无锡城市职业技术学院，江苏 无锡 214153；2.无锡市民政局办公室，江苏 无锡 214000)



“村改居”社区社会工作人才队伍建设探讨

周 艳1张新闻2

(1.无锡城市职业技术学院，江苏 无锡 214153；2.无锡市民政局办公室，江苏 无锡 214000)

随着城镇化步伐的加快，“村改居”社区在软硬件设施建设方面取得突破性的进展，而在人才队伍建设方面则较为薄弱。分析“村改居”社区人才队伍建设的现状、存在的问题，从社区领导班子建设、加强社工队伍建设、引进专业社工人才、挖掘社区内部潜力和加强专业化培训等五方面进行阐述，为改善民生、打造幸福社区提供人才支撑和智力支持，以推动“村改居”社区的科学发展。

村改居；社区人才；社工；队伍建设

“村改居”社区是由自然村衍变而来，是在城市化进程不断加速过程中的自然产物，它具有群聚性、相识性等基本特征。相比较于城市社区而言，“村改居”社区在建筑群上缺乏整体规划性，居民在生活习惯、日常起居等方面也有别于城市社区居民，给社区工作带来了一定难度，所以配备一支强有力的“村改居”社区人才队伍，在社区管理上显得尤为重要。

撤村设居以后，如何加强社区建设，把“村改居”社区建设成管理有序、服务完善、文明祥和的新型社区，成为摆在各级政府和各有关部门面前的一项严峻的任务[1]。伴随着社会发展进步，“村改居”社区不断发展，在制度建设、软硬件设施配套等方面取得了一定成效，逐渐成为城市建设中不可忽视的重要内容。在取得成绩的同时，“村改居”社区工作仍然存在一定不足，如相较于城市社区而言，发展的后劲不足、创新动力欠缺、社区工作人员专业知识薄弱等，以上问题与“村改居”社区人才队伍的建设有着紧密的联系。

1 “村改居”社区人才队伍建设存在的问题

1.1人才队伍结构不尽合理

队伍结构的不合理，首先表现在年龄结构的不合理。综观“村改居”社区，在工作人员队伍中，多数工作人员年龄介于40—55岁之间，年轻工作人员所占比例相对较小，新生力量缺乏，整支队伍缺少工作的热情和朝气。其次表现在知识结构的不合理。在“村改居”社区，初中、中专、高中、大专等学历占据社区工作人员的大半，本科及以上学历人员少之又少。而其中，大专等学历部分为在职或业余类型，综合素质不高，直接影响了工作的效率和质量。再次，人才队伍的不合理表现在专业结构的不合理。新时期的社区工作，一方面需要丰富的社区工作经验，另一方面需要专业的理论知识。在“村改居”社区，真正来源于社会工作专业或相近专业的工作人员屈指可数。

1.2方法陈旧创新意识不强

由于年龄、知识结构等多方面因素，直接导致“村改居”社区工作人员工作主动性相对不够、创新意识相对不强。部分工作人员本着完成上级布置的各项任务为目的，应付性完成份内工作。其中，少数工作人员在工作开展过程中更是依赖于个别年轻工作人员。日常工作中，多数工作人员固步于常规工作，缺乏创新思维，按老路、套路开展工作，与实现自我管理、自我服务、自我教育、自我创新的社区自治功能的要求存在差距。

1.3专业技术水平亟待提高

社区工作条线多、内容杂，开展好新时期的社区工作需要具备过硬的专业技术能力，其中包括语言文字表达、办公自动化工具使用、档案管理、社工知识运用等多方面能力。伴随着社会多元化的发展，社区矛盾呈现多样化态势，专业社工知识的运用显得日益重要；而信息技术的不断发展，则要求社区工作人员能熟练操作电脑，掌握办公自动化基本技能……综观而言，部分“村改居”社区其工作人员在语言文字组织上比较欠缺，在信息化技术跟进上相对滞后，在社工知识运用上比较业余。这些问题的存在，很大程度上影响了社区的工作质量和办事效率，与城市社区相比也存在相当差距。

1.4社会网络关系交错

由于“村改居”社区是由自然村衍变而来，其中部分工作人员仍然吸纳了自然村时期的大队干部，在选人用人方面，多数源自于当地百姓，很自然地在工作人员中存在着较为紧密的关系网。少数工作人员通过各种关系进入社区后，虚占岗位，在其位却不谋其职，或者从事着极其轻松的工作。关系链的出现，既有其积极的一面，也有其消极的一面。处理得当则有利于社区的和谐健康发展，处理不当则对社区工作的顺利开展埋下了隐患。

1.5人才激励机制不够健全

近年来，我国大力倡导社会管理创新，花大气力、下大功夫着力于社区工作者队伍建设。2011年国家十八个部委更是联合发布了《关于加强社会工作专业人才队伍建设的意见》。但综合比较，相对于其他行业，社工人才队伍建设在体制机制建设上仍然存在不够完善之处，对于社工人才的激励措施不能完全满足社会工作人才建设的需要。在“村改居”社区，此类问题表现尤为突出。虽然在“村改居”社区也建立了相应的社工站，但由于受大环境的影响，在编制、岗位、薪金、社会地位等方面对社工人才不具备吸引力，直接导致社区后备力量不足。即使面对同样的条件和薪金，应聘者也更愿选择城市社区，“村改居”社区的竞争力明显处于弱势。

2 加强“村改居”社区人才队伍建设的对策建议

2.1加强社区领导班子队伍建设

“村改居”社区相较于城市社区而言，在软硬件建设、人才队伍建设等方面存在一定的弱势，社区要取得长足发展，必须配备一支忠诚于党、作风正派、敢于担当的领导班子。领导者的素质直接影响到社区工作者工作的积极性，拥有良好素质的领导者不仅可以获得工作人员的信服，还能带动工作人员共同努力。社区领导干部要采取上级任用与群众推选相结合的原则，一方面可以委派或采用挂职的方式，让机关优秀干部充实到社区领导干部队伍中，既能以其先进的理念和工作经验指导社区工作，又能培养锻炼干部。另一方面可以从群众中进行选拔。由于自然村的自然属性，所以社区干部中部分力量要源于自然村本身，要从自然村中精选思想觉悟高、群众威信高、说服力强的人员充实到社区干部队伍中来，这样在开展工作时才能一呼百应，很好地完成社区各项工作。只有做到以上两个方面的结合，才能让社区工作做到科学发展、和谐发展、长足发展。

2.2不断扩充专业人才队伍

随着社区工作专业化建设要求的不断提升和社区工作情势的不断变化，“村改居”社区在专业社工人才队伍建设上需要取得突破性的进展，要不断扩充专业社工人才队伍，优化社区人才队伍结构。2015年10月22日，民政部在重庆组织召开的全国社区社会工作暨“三社联动”推进会上明确要求，要将专业社会工作嵌入社区组织之中，提升社区治理与服务专业化的水平。各级政府部门要进一步加大对“村改居”社区的支持和指导力度，在政策、制度领域予以帮扶。在专业人才建设工作中，对“村改居”社区要有所倾向，避免出现城市社区、“村改居”社区专业人才队伍建设两极分化的现象。以无锡为例，近年来无锡高度重视社工人才队伍的建设，先后出台了系列关于社区人才队伍建设文件，通过社会招考等方式，引进了一批专业水平高、年富力强的社工人才。“村改居”社区要以此为契机，尽可能争取吸纳更多的专业社工人才加入社区人才队伍。同时，“村改居”社区要进一步加大“三社联动”工作推进力度，充分发挥社区、社会组织和社会工作专业人才队伍在社区治理中的整体优势，相互融合、相互促进，有效补齐社区治理和人才队伍建设短板。

2.3改进完善绩效考核制度

要合理配备“村改居”社区人才队伍，使社区人才队伍年轻化、专业化；要健全完善绩效考核制度，真正将制度落地生根。一是将工作成效与居民满意度相联系。健全完善“村改居”社区岗位考核制度，将工作业绩与居民满意度测评相结合。对社区居民进行抽样调查，充分听取服务对象的意见建议，从而使社区工作人员增强工作的责任感与危机感，提升工作积极性。二是探索建立第三方测评制度。充分发挥“三社联动”功效，通过引入公益性质的第三方社会组织，动态追踪、测评社区工作人员履职情况、服务成效，全面提升人才考核客观性、科学性。三要将绩效考核落到实处。要使“村改居”社区现有工作人员工作水平得到全面提升，必须将绩效考核真正落实到实处。结合居民满意度调查和第三方测评等结果，将工作实际完成情况与薪金相挂钩、与人员聘用相挂钩，实行优胜劣汰，打破社区既有关系链，做到社区人才队伍能进能出。

2.4进一步完善人才激励制度

一要构建育人机制，留住人才。在“村改居”社区，要不断建立健全人才培养机制，将引进的年轻干部放在重要岗位予以锤炼，不断增强他们的实际工作能力，丰富他们社区工作经验。社区要进一步明确社区人才不同时期的培养结构、目标任务、政策措施和方法步骤，增强人才培养体系的系统性、计划性、实施性，充分调动广大工作者的工作积极性，激发他们的工作热情。二要优化薪金制度，吸引人才。目前，在“村改居”乃至城市社区，薪金是制约人才引进的最大难题。要保证社区人才队伍建设健康发展，使社区工作具有吸引力和凝聚力，必须建立可靠的社区工作经费保障机制。要制定出台社区工作人才薪酬指导政策，建立合理的薪酬制度。“村改居”社区工作者薪酬可以由区、镇(街道)统筹解决，同时建立自然增长机制，使薪酬不低于上年度所在城市职工平均工资水平。三要采取激励措施，发展人才。对于业绩突出、能力卓著的社区人才及机构，可设立各级各类灵活的表彰奖励措施，采取嘉奖、评优等多种方式，激励社会工作者，吸引优秀人才。在考录公务员和选任镇(街道)机关、事业单位干部等工作中，同等条件下优秀“村改居”社区工作人员优先录用。

2.5充分发挥“传、帮、带”作用

“村改居”社区相较于城市社区，有其特殊性，社区资历深、威望高的工作人员要带领年轻工作人员开展工作，不断增强其在群众心目中的地位和声望，为更好地开展社区工作奠定基础。社区要充分发挥年龄较长、资格较老、群众工作经验丰富的工作人员的作用，让他们对中青年社区工作人员面授机宜，传授群众工作的宝贵经验，发挥好传、帮、带的作用。对于中青年工作人员而言，要理论联系实际，与社区居民零距离接触，面对面服务，不断增进与群众间的感情，拉近与群众的关系；同时要向年长工作人员认真取经，取其所长、避己之短；在专业技能上有所突破、有所提升，更好地服务于社区居民。

2.6有效开展社区工作人员职业培训

在不断引进人才的同时，要着力开展“提质增能”培训工程，通过实施人员岗位培训、专业社工骨干培养、“村改居”社区带头人重点培育等措施，造就一批业务能力强、专业程度高、综合素质优、作用发挥好的社区工作人才。要不断加强与高校联系，通过共建等模式，建立高校实践基地，让高校大学生走进社区，服务社区，为社区带来新理念、新思路；高校应因需施教，培养对口人才，为优化社区人才队伍建设提供人才资源支持[4]。

[1]厦门市民政局.关于“村改居”社区建设议案办理情况的报告[R].2007.

[2]马丽，刘伟姣.社区工作者激励机制研究[J].民营科技，2014，(9)：129.

[3]朱雯，史文锐，贺明.社会管理转型期的社区工作者队伍建设[J].山西高等学校社会科学学报，2013，(6)：47.

[4]李萍，汪昕宇.基于北京社区管理模式发展趋势下的社区人才队伍建设[J].北京联合大学学报，2008，(6)：79.

责任编辑：卢宏业

10.3969/j.issn.1674-6341.2015.06.018

2015-10-23

周艳(1981—)，女，江苏无锡人，无锡城市职业技术学院贸易金融学院办公室主任。研究方向：管理学。张新闻(1983—)，男，江苏泰兴人，江苏无锡市民政局办公室主任助理(挂职)。研究方向：社会治理。

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