师范高校教师整体薪酬体系研究

郑绪卿

（潍坊学院，山东 潍坊 261061）

师范高校教师整体薪酬体系研究

郑绪卿

（潍坊学院，山东 潍坊 261061）

教师不同于企业员工。师范高校教师作为教师群体的特别群体，无论是劳动特点，还是需求特性都有其特殊性。整体薪酬是适合师范高校教师的薪酬体系。整体薪酬具有整体性、选择性、业绩性、个别性等全新理念。整体薪酬中的精神激励是师范高校教师最为看重的部分。

高校教师；薪酬；薪酬体系

一、师范高校教师群体特性分析

德国哲学家雅斯贝尔斯在《什么是教育》中提出，教育是塑造人类心灵的系统工程，是人与人灵魂的交往。瑞士学者爱德华·克拉帕雷德在《教育心理卫生》中提出，教师要担当十种角色：1.培养学生道德观念的社会代表；2.知识传授者和能力培养者；3.对学生言行做出判断的法官与裁判；4.学生问题的咨询者和辅导者；5.侦探；6.潜移默化感染学生的认同对象；7.父母替身；8.团队领导者；9.朋友；10.倾诉对象。华南师范大学教授刘勇将教师角色功能概括为五个方面：a学生学习的指导者；b班级活动的管理者；c社会规范的代言人；d学生人格的辅导师；e教育创新的完善者。总之，教师不同于企业员工，既有作为一般管理对象的共同特点，又有特殊群体的特殊性。

1.教师群体的基本特性

教师是学校的支柱，学校是教师的舞台。教师群体献身教育，把自己的命运同学校的发展联系在一起，对事业有着不懈的追求；教师群体渴望学习和提高，有很强的上进心和参与意识，自我实现的需求比较强烈；教师群体追求自主和创新，具有较强的开拓精神，对宽松工作环境需求较强；教师群体具有较高的素质和丰富的知识，有较强的工作适应能力，对获得与自己贡献相称的报酬的需求明显。

（1）文化素质较高。教师绝大多数接受过专门教育，具有大学本科以上学历。同时，他们大多具有中级以上技术职称，因此他们具有较高的文化素质和较强的专业知识。

（2）事业责任感强。教师工作对象是活生生的人，肩负着把这些人培养成社会主义建设人才的艰巨任务，因此他们对自己所从事的教学工作认真负责，还注重自身的成长和发展，利用一切空余时间进行学习和提高。

（3）团队精神强烈。教书育人不是单个教师孤立完成的，而是一群教师集体完成的，这就要求教师在教书育人的过程中，取长补短，分工协作，共同提高。

（4）个性特征鲜明。教师成长环境和教育背景各不相同，世界观、人生观各具特色，价值追求不尽统一，所以可以形成生动活泼、丰富多彩、而又具有鲜明个性特色的团队组织。

2.教师群体的劳动特性

教师是劳动者。教师的劳动既不同于企业员工，更不同于农场职工，教师劳动尤其自身的特殊性。

（1）复杂的劳动过程。教师的工作是面对具有一定生活基础、科学知识和思维能力的青年学生，而且这些学生的个体差异较大，需要教师要有针对性的工作方法和教育教学艺术，这就造成教师劳动的复杂性和多样性。

（2）创新的劳动内容。教师的劳动不是简单的重复劳动，而是需要不断增加新内容的创造性劳动。使用新方法，融入新知识，拓展新能力，铸造新成果，从而得到学生景仰和社会承认。

（3）独立的劳动方式。教师从事的是特殊的脑力劳动，受时空限制程度低，在教学中有较大的独立性和自由度。每个教育活动，从设计到执行，大多是教师独立完成。甚至有些科研项目，也需要个人独立完成。

（4）团队的劳动成果。人才的造就和培养需要教师的个别劳动与群体劳动密切结合。毕业生成长为社会需要的人才，是许多教师共同作用的结果。从这个意义上讲，教师个别劳动成果寓于教师群体劳动成果之中，教师的劳动成果具有强烈的团队性。

3.教师群体的需求特性

人的积极性是以需求为基础的，教师亦不例外。教师需求可概括为物质的和精神的两个方面：一是物质需求。随着社会的发展，经济的增长，教师本不强烈的物质需求，逐渐强烈起来。其实，教师在工作中付出努力和劳动后，希望能得到相应的物质回报，这是符合期望理论的。同时，受市场法则的影响，社会经济总量的不断发展，教师生活成本不断增加，成为教师物质需求增长的必然趋势。但是，对教师物质需求增长的判断不应建立在推测的层面上，有学者对教师的物质需求作调查后得出结论：“在教师职业需要与工作需要中，他们对物质利益的追求并不是我们所假设的那么高，也不是现在校长们所理解的那么高。”在保证教师基本生活水平，保证教师基本工作稳定的基础上，从“保健因素”的角度满足教师的物质需要，使教师能够“安居”，才愿意“乐业”，这就是说教师队物质需求的增长较其它领域还是来的简单。二是精神需求。教师有很高的精神需求，这些需求包括：对学校的归属和认同感；争取有利于自己成长成材的环境；受尊重；自我价值的实现等等。其中又以自我价值的实现最为重要也最不易达到。研究结果显示，任何一个层次上的教师都将实现自我作为自己最重要的工作需要。“自我实现”是马斯洛需要层次理论中最高一级需要。奥尔德弗的“三种需要”理论和麦克利兰的“成就需要”理论，都强调了人对于成就和发展的需要。教师受教育程度高，心灵敏感丰富，加上从事特殊性的脑力劳动，时刻跟知识，跟人打交道，他们对于成就和自我实现的需求较之其他群体来得更为强烈。

社会地位和经济待遇的不断提高，使教师产生了更高层次的精神追求。教师自我实现的需求体现在教学地位、专业影响、对学校和社会的贡献等等，代表这些成就的载体就是职称、职务的持续成长。

4．师范高校教师特性

显然，以上教师的角色定位是针对整个教师职业而言的，师范高校教师除了具备一般教师的职业特点以外，还有其自己的特殊定位：

第一，教学劳动更复杂。师范高校的教育对象大多已经成年，师范教育是学生人生中最后一段学校教育，毕业后就会成为独立的社会人。这种特殊性，决定了师范院校教师不仅教书，还要育人，不仅教“学问”，还要教“做师”。

第二，职业行为更规范。教育对象将来也要做教师，对其要求就更高，更全，更细。作为教育者的师范高校教师，标准自然更高，要求自然更严，言行举止，观念理想，都要成为表率。

第三，师生关系更亲密。由于学生多是刚刚踏入成年，青春发育期强烈的人格独立愿望仍在燃烧，同时他们又生长在信息时代，与教师同步接受时代信息，有与他人（包括师长）平等沟通的愿望。所以，师范高校教师就必须学会放弃“师道尊严”，和学生做“哥们”，交朋友，你的管理才有针对性，你的教学才能受欢迎。

第四，精神需求更强烈。高校都有传授知识，培养人才，服务社会，传承文化的职能，而教师就是高校的脊梁。历史已无数次地证明，中国“士”文化赋予高级知识分子的强烈责任感和使命感，“为天地立志，为生民立道，为去圣继绝学，为万世开太平”，这种与国家和民族目标融合在一起的自我实现，以师范院校教师最为显著。

二、整体薪酬体系适合师范高校教师群体

师范高校教师的群体特性，决定了适合他们的薪酬体系的特殊性。

1.整体薪酬体系理念的提出

薪酬是指职工因完成工作而得到的内在和外在的报酬总和。内在薪酬是职工由于完成工作而形成的心理满意程度，外在薪酬包括货币报酬和非货币报酬。根据人力资本理论，薪酬是激励员工积极性，约束其行为的一个重要手段。同样，对于教师而言，薪酬不仅是简单的劳动所得，而且是激发工作热情，约束其非合理行为的重要手段。

随着社会发展，薪酬已不是纯粹的经济报酬，也更不是单一的工资。从激励角度上说，可以将薪酬分为两类：一类是外在的，如工资、津贴、福利等，另一类是内在的，如个人成长、挑战性工作、培训提高等。

教师由于其工作的特殊性，工作成果往往要相当长的时间才能体现。这样一来，既不能像企业员工那样采取计时或计件付酬，也不能像公务员那样按职级付酬，普通的薪酬体系难以衡量教师的全部劳动，也就难以真正达到激励作用。要研究建设一种既能适合教师的需求特性，又能发挥激励作用的新的薪酬体系，为师范高校所接受。

师范高校的整体薪酬，是指组织在教师广泛参与的基础上，建立每位教师不同的薪酬组合系统，并随教师的需求变化，而定期做出调整，可以为教师量身定做，也可以由教师自主选择。第一，整体理念。整体薪酬强调薪酬体系的整体性，是各个薪酬板块的优化组合，对不同岗位的不同教师发挥整体激励作用。第二，选择理念。传统薪酬是雇主为员工劳动而付出的报酬。整体薪酬中，教师从薪资的被动接受者转变为薪资的主动选取者。就像进入超市，客户可以在商家提供商品范围内任意挑选、组合。第三，业绩理念。整体薪酬体系不仅重业绩的结果，还注重业绩的取得过程，这个理念特别适用于劳动过程复杂，劳动周期长，劳动成果难以定量测评的教师群体。第四，个性理念。整体薪酬非常关注教师的个性需求。比如一位成长中的学术骨干可能希望薪酬组合中培训机会更多，而一位年轻人可能希望薪酬组合中奖金比例更大，这些要求都可以在整体薪酬中找到满意答案。

2.整体薪酬体系的构成和作用

一是基本薪资。薪酬中相对固定的部分叫基本薪资。它主要根据教师工作岗位不同，工作责任大小等确定。在我国现实情况下，基本薪资是薪酬中的重要部分，它是保证教师基本劳动和基本生活所需的基本部分。

二是奖励薪资。奖励薪资是根据教师完成教学、科研任务的程度大小而计付的薪资。奖励薪资与个人绩效结合，也与团队或项目组织的效益挂钩，是鼓励教师提高教学成果和科研质量的奖金性薪资。奖励薪资是基本薪资之外其它薪酬中的重要部分。教师的奖励薪资主要是课酬，并且一般按职称来确定相应档次。首先根据学校的基本情况制定一个具体的工作量；然后根据教师不同的岗位和职称，确定奖励薪资的系数；最后按实际考核结果发放。

三是附加薪资。附加薪资是为了鼓励教师在特别岗位的工作而计付的津贴，是教师基本薪资和奖励薪资的补充。在整体薪酬体系中，这些津贴是学校对教师超期和超量劳动的尊重和关爱。如校龄津贴、教龄津贴、课时津贴等，这些补充方式可以增进教师队伍的稳定性，促进教师在本校教学一线做出连续的贡献，从教师职业心理来讲，也体现了对教师自身价值的肯定。

四是福利。教师的福利跟一般企业员工的福利不同。企业员工的福利主要着眼于将来的保障，而教师的退休、医疗等已有保障，所以在教师整体薪酬体系中，福利变成一种享受式的计划，教师可以根据自己的情况组合自己的享受计划，这个计划将随其生活的改变而改变。他们可以选择子女优惠就读本单位幼儿园、父母进本单位养老院，也可以选择享受物业补贴、租房补贴，还可以选择交通通讯补助、进修培训补偿等。

五是柔性薪资。在整体薪酬体系中，不仅要有以上部分的物质激励，还应包括更重要的精神激励，这对教师尤为重要。第一，晋升和发展机会。教师的晋升和发展主要就是职称，而真正能够发挥晋升和发展作用的是学校内部的职称制度。这种情况下，高校建立柔性激励机制，增强教师的成就感，调动教师的积极性、创造性就尤为重要。第二，心理收入。在工作中，有些因素会影响教师的工作情绪。如学校的考评制度、复杂的人际关系、学生的评教结果、团队的工作环境等，但教师最为看重的是工作氛围是否轻松、考评制度是否公平、发展前景是否光明。整体薪酬体系中，学校要创造轻松和谐的工作氛围，建设亲密快乐的人际关系，增加教师工作趣味性、灵活性、自主性，提高教师工作的快乐感、自豪感、满足感，从而增加教师的心理收入。第三，生活质量。生活质量是指组织成员能妥善处理好生活与工作的关系，他们能同时享受生活与工作的乐趣，这对于目前许多追求生活品位的教师来说尤为重要。

小结

整体薪酬的设计吸收了能力薪酬和岗位薪酬的优点，针对不同岗位工作进行科学分类，加大薪酬中活的部分，各个薪酬单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，全面体现了按劳分配、绩效优先的原则，对激励教师工作热情，促进学校健康发展，注入正能量，产生推动力。有鉴于此，我国师范高校应该在实行教师绩效管理的前提下，建立整体薪酬体系，充分调动广大教师积极性，全额发挥广大教师的创造性，实现教师个人目标和学校组织目标的同步推进，进而提高学校育人质量，增强学校竞争能力，为教育事业发展，国民经济增长发挥突出作用。

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责任编辑：孙延波

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1671-4288(2015)01-0087-03

2014-12-25

郑绪卿（1958—），男，山东寿光人，潍坊学院幼教特教师范学院高级教师，管理学硕士。