对高校临时工管理工作的思考——以河北民族师范学院为例

梁菊平，范建立

（1.河北民族师范学院人事处，河北 承德 067000 2.河北旅游职业学院教务处，河北 承德 067000）

对高校临时工管理工作的思考
——以河北民族师范学院为例

梁菊平1，范建立2

（1.河北民族师范学院人事处，河北 承德 067000 2.河北旅游职业学院教务处，河北 承德 067000）

高校临时工是高校工作中一支不可忽视的队伍，他们是高校在编人员的补充，担负着高校后勤保障等方面的重要工作，对高校的正常运行起着举足轻重的作用。本文从高校使用临时工的原因入手，分析了高校临时工管理工作现状及存在的问题，最后提出了规范高校临时工管理工作的具体建议。

高校临时工；管理工作；思考

高校临时工是高校工作中一支不可忽视的队伍，他们是高校在编人员的补充，担负着高校后勤保障等方面的重要工作，对高校的正常运行起着举足轻重的作用。近年来，随着高校的迅速发展，临时工队伍也迅速壮大，如何规范管理临时工，降低高校用工风险，减轻高校负担成为亟待解决的问题。

一、高校使用临时工的原因

(一)弥补在编人员的不足

高校由于受编制限制，一般人手较少，特别是宿管、饮食、安全、环境卫生、维修等方面都必须额外配备必要的工作人员。但是，一方面由于在国家核定的编制中高校对招进的人员都有严格的条件和岗位要求，另一方面一般高校正式编制数量又非常有限，由此导致高校需要使用部分临时用工。[1]

（二）自身发展的需要

在高等教育改革发展过程中，大部分高校进行了合并、扩招，学校规模明显增大，在校人数明显增加，许多配套服务需要改善。[2]但学校服务性工作岗位的人员编制并没有随着学校的发展而同步扩大。为了保证学校的正常运行，大部分高校不得不招录临时工来完成一些后勤保障等方面的工作。就拿我校来说，近年来，我校通过合并、升本、扩招，已由最初的一所专科学校，发展成为占地976.5亩，建筑面积24万平方米，在校生11000多人，教职工803人的河北省唯一一所民族本科院校。学校后勤服务的项目随之增多，服务面也越来越广，但学校服务性工作岗位的人员编制却没有增加。学校为了自身发展，确保后勤保障工作的正常运转，从学校合校就开始尝试招聘临时工，缓解学校用工不足的问题。目前学校临时工队伍已壮大到300多人，占学校在编职工的40%左右。

（三）社会和谐发展的需要

目前，各高校招聘的临时工大部分是企业下岗人员、失地农民或者社会上一些无业人员。这部分人员日常生活存在很大的经济问题，特别是一些企业的下岗人员，大部分都面临上有老，下有小，家庭经济比较困难，给他们造成了经济和精神上的双重压力。[2]而失地农民失去了土地相当于失业，这部分人和社会上的一些无业人员因为文化水平不高，没有工作技能，找不到固定的工作，没有固定的经济来源，时间久了会对社会造成很多的不稳定因素。学校通过招聘临时工，一方面给这部分人员带来了稳定的收入，另一方面也为社会提供了一定的就业岗位，对缓解社会就业压力，促进社会和谐发展起到了积极的推动作用。我校由于地处城中村，当地失地农民较多，在临时工聘任方面采取就近原则，招聘时优先考虑周边的失地农民。目前我校有一半以上临时工来自周边的失地农民，这部分人员进入学校工作，在获得固定收入的同时，通过学校文化氛围的熏陶，自身综合素质也得到提升，促进了学校与城中村失地农民的和谐相处，很大程度上保证了学校周边环境的安全稳定。

二、高校临时工管理工作现状及存在的问题

（一）管理机制不健全，用工程序不规范。目前虽然大部分高校在临时工管理上都制定了一些相关的规章制度和管理机制，但仍然不健全。特别是规章制度和管理机制在执行时明显缺乏严格监管，使各种好的规章制度和管理机制不能落到实处。特别是在临时用工问题上，用工不规范的问题尤为突出。目前，高校临时工在聘用形式上，有的高校严格按照国家相关规定和程序聘用，有的高校参照国家规定自行制定规章制度聘用，还有部分高校的个别部门不经过学校临时工主管部门私下聘用；在聘用期限上，有长期聘用的，也有短期雇用的；在人员聘用上，除了工勤岗位外也有像基建维修、校医、计算机维修、教学、科研等技术含量很高的岗位；在临时工来源上，高校聘用的临时工大部分是通过单位职工互相介绍而来，随意性较大，透明度低，用工质量无法保证；在薪酬上，在编人员的薪酬严格按照职称、岗位、行政级别等等来界定,而临时工则没有形成科学合理的薪酬体系,与在编人员收入差距大,存在严重的同工不同酬现象；在劳动合同签订上，多数人员没有按照国家劳动法签订正规聘用合同，存在用工单位与临时工签署的劳动合同法人不明确，用工单位直接与临时工达成口头用工协议，不缴纳社会保险等问题；在管理上，部分高校管理人员对临时工依法管理的意识比较淡薄，对临时工有一种潜在的想用就用，不想用就清退的思想，在与临时工解除劳动关系时也不能按照国家劳动法等有关规定给予合理的经济补偿或其他待遇，导致劳动纠纷时有发生。就拿我校来说，学校治安管理工作完全实行社会化管理，所用临时工由劳务派遣公司直接派遣，而其它岗位的临时工在聘用上还存在部分岗位用工不规范，用工程序混乱等一些问题。

（二）文化层次不同，培训力度不够

近年来，随着高校的扩招，高校的临时用工平均每年所用人数都会占到本单位在编人员的1/3左右。对于这一庞大的临时工队伍，整体文化层次偏低，他们大部分人没有正规的大专以上学历，有些只有高中学历，或者初中以下学历。这部分人员大部分来自企业下岗人员、失地农民和社会上一些无业人员。他们知识老化，缺乏对所从事工作必备的基础知识，缺少科学的文化素养，还有部分人员职业道德素质不高，缺乏责任感，服务意识不强，服务态度冷漠。但是，他们却承担着学校后勤保障等方面大量的基础性工作，对构建和谐校园、创造良好的校园环境起着重要的基础作用。我校临时工管理办法虽然明确规定，各单位必须在临时工上岗前，组织一次岗前培训，培训内容涉及到学校及用工单位的有关规章制度、安全生产教育、文明生产教育、爱校教育、岗位职责教育和技能培训等。但由于临时工受教育层次不同，所以每个人接收知识的效果也会不同，再加上临时工的流动性较大，培训要投入大量的人力、物力、财力，即使培训了很长时间，但只要临时工一走，前期所投入的培训也就没有任何作用了。因此，不单单是我校，大部分高校对临时工的培训只做一些基础性的培训工作。这一现象久而久之导致了临时工工作技能和工作效率普遍偏低，工作质量不高。

（三）缺乏归宿感，流动性较大

一方面临时工由于工资待遇低，工作强度相对较大，再加上学校对临时工也没有实质性的约束，所以存在部分岗位三天两头换人情况。另一方面学校对临时工存在观念上的偏差，没有把这部分人员融入到编制内人员的统一管理，潜意识的对这部分人实行边缘化管理，特别是学校的党、团组织和工会没有及时地发挥组织作用，没能针对临时工群体成立一个党组织、工会或团组织，导致了这部分人员对学校缺乏归宿感，没能把自己融入学校这个大家庭，工作中潜意识的把自己当成了外人。在工作上，他们时常会出现“当一天和尚撞一天钟”的想法，导致了工作效率低，工作质量不高，久而久之，影响了学校的整体形象。

三、规范高校临时工管理工作的建议

以专业技术人员为主体的高等学校，临时用工规范管理是一项长期的常规性人事管理工作，应按照国家核定的岗位设置总量、结构比例，做好内部人员聘用和内部各类人员管理，最大限度地控制临时用工，减少非技术人员，降低成本，提高办学效益。[1]

（一）要规范用工程序，进行统一管理

对于高校临时用工，在管理上，无论经费是由高校支付还是由高校用工单位自己支付，只要用工单位没有独立法人都必须纳入高校的统一管理。要建立健全使用临时工的各项规章制度，充分发挥学校纪检监察、工会等部门的监督作用，保证各项规章制度落到实处。在临时工编制设定和审核上，要严格按照有关的法律法规，由高校人事部门统一管理。各用工单位在招聘临时工时应先向高校人事部门提出书面编制申请，高校人事部门每学期末审批一次，每一年核编一次，用工单位在得到批准后方可按要求进行招聘。同时，对于招聘的临时工基本情况、岗位、采用的方式、签订的合同等相关材料需报人事部门备案，或采取劳务派遣方式处理。高校人事部门需要建立临时用工人员管理信息库，统一管理，严格禁止各部门以部门名义私下聘用临时工。

(二)要拓宽用工模式，优化内部人员结构

对于高校的临时用工，在用工模式上，应从实际出发，灵活多样，根据岗位工作性质，可采用长期聘用、短期聘用、劳务派遣、项目外包等方式，尽可能减少学校直接聘用临时工数量。对于一些教学、科研等技术岗位需要聘用的临时人员，可实行长期聘用制，学校与其签订劳动合同，建立劳动关系。对于一些短期用工的岗位，学校根据具体的工作任务与劳动者约定以小时作为工作时间单位确立临时劳动关系，并采用书面形式或其他形式订立短期用工劳动合同。对于一些技术含量不高的长期用工岗位，可以采用劳务派遣的形式进行合理用工。这种劳务派遣用工形式比较规范、合法，派遣单位、劳动者、用工单位三者的权利、义务比较明确，更有利于用工单位所需的人员供求选择和各方责、权、利的保障。对于高校短期用工，比如像校园绿化、保洁等方面所需的临时工，可以实行项目外包，由学校出资购买服务。即学校出资金，公司提供服务。这种形式在具体运行过程中，学校不负责人员招聘、管理等问题，只负责监管承包单位提供服务的效果。同时，针对高校这种严格的定编制度，在聘任临时工时，必须要严格控制长期用工数量，可通过人事改革，建立“能进能出”的考核制度，打破正式工的“铁饭碗”，转变临时工能进不能出的现状；要通过多种途径逐步清退临时工，让临时工转入劳务派遣公司，由高校择优选用人员。

（三）要完善培训机制，提升临时工服务技能

针对临时工文化层次不同，服务技能不高，各高校对招聘的临时工必须要分层次进行系统的业务培训。只有通过系统的培训，临时工的个人素质、技术水平和工作能力才能得到有效提高。首先，对所有新招聘的临时工必须进行正规的岗前培训。让他们熟悉相关的法律法规、职业道德操守、岗位职责、安全防范等，增强其服务意识和工作责任感，使他们能够尽快的进入工作角色，从而缩短工作的过渡期和适应期。其次，根据工作岗位性质和要求，进行专业技能培训或辅导。通过专业培训或者辅导，使它们能够尽快的胜任工作，从而提高工作效率。再次，高校可以发挥自身在人才培养方面的优势，定期为临时工开展一些提高个人学历、提升服务技能的业余培训，帮助临时工提高可持续发展的能力，从而增强高校临时工队伍的整体素质，提升临时工工作服务能力的整体水平。

（四）要以人为本，增强临时工的归宿感

作为高校特殊群体的临时工队伍，学校应以人为本，多渠道的加强对临时工的日常管理，通过感情稳定队伍、通过奖励调动临时工工作积极性。一方面，高校的党团组织和工会要发挥职能，成立针对临时工的党团组织和工会组织，通过开展组织生活和一些富有团组织和工会特点的业余活动，让他们感受到学校这个大家庭的温暖，使他们从心里有一种归宿感和荣誉感。另一方面管理人员要不断提高自己的沟通能力，要多与临时工进行双向沟通，主动向临时工收集意见，了解他们对管理工作的意见与建议，以增强临时工的公平感。[3]同时，管理人员要及时了解临时工工作、生活现状，帮助临时工解决工作、生活中出现的一些难题，让他们感觉到亲情的温暖。

[1]陈静红.关于加强事业单位编外用工管理的几点思考[J].吉林省教育学院学报，2010，（5）.

[2]陈喻.对高校图书馆临时工管理的思考——以湖南工业大学图书馆为例[J].科技广场，2009，（10）.

[3]朱传云.关于提升高校临时工公平感的思考[J].科技情报开发与经济，2006，（22）.

G647

A

2095-3763（2015）04-0123-03

2015-05-04

梁菊平（1977-），女，陕西澄城人，河北民族师范学院人事处副处长，主要从事人事工资管理和青年思想政治教育工作研究。