旅行社人力资源柔性管理的模糊评价模型——以湖南亲和力旅游国际旅行社为例

李志苗

（湖南师范大学旅游学院，湖南长沙410081）

旅行社人力资源柔性管理的模糊评价模型
——以湖南亲和力旅游国际旅行社为例

李志苗

（湖南师范大学旅游学院，湖南长沙410081）

本文运用模糊综合评价方法，从职能柔性、数量柔性、时间柔性和薪酬柔性四个人力柔性方面建立旅行社人力资源柔性管理模糊评价模型，并对湖南亲和力旅游国际旅行社进行实证分析。研究结果表明：（1）亲和力旅行社的人力资源柔性管理综合得分为2.868分，显示该企业在人力资源管理方面的柔性程度还比较低，对外部环境的适应能力还不够强。其中，职能柔性得分最高（3.37分），说明亲和力旅游的员工工作内容变化比较大。薪酬柔性与数量柔性得分均衡，都处于中等水平。时间柔性得分最低，表明该公司的员工工作时间相对稳定。（2）亲和力旅行社的人力资源柔性管理水平不高的影响因素主要是：员工对公司有关规则的制定参与性不高，组织的培训体系不够完善，员工工作时间不能自由安排，员工的工资制度不是很合理。

人力资源；柔性化管理；模糊综合评价方法；亲和力旅行社

一、引言

技术的飞速发展和越来越激烈的竞争对员工掌握的技能以及企业的产品更新提出了更高的柔性要求，促使人力资源柔性管理成为企业的必然选择。作为集知识密集型与劳动密集型特征为一体的旅行社，其员工大部分的工作岗位分散在外、流动性很大、工作自主性很强,且所面临的市场和行业环境具有高竞争性和不确定性，旅行社只有采用柔性化管理才能获得更好的绩效并实现规模化发展的多重目标。

本研究运用模糊综合评价方法，建立人力资源柔性管理评价体系的模糊综合评价体系，在湖南亲和力旅游国际旅行社中做出实证调查，对该企业的柔性化程度做出定量评价。再辅以资料分析法、访谈法对人力资源柔性管理在亲和力旅行社中的应用进行定性分析，从而更加全面了解该公司的人力资源柔性化管理程度。最后根据这些调查与研究结果提出相应的建议，同时为人力资源柔性化管理的理论研究提供一些实际依据。

二、人力资源柔性化管理的模糊评价模型

（一）人力资源柔性管理评价指标体系

首先根据Blyton划分的四种人力资源柔性策略：职能柔性、数量柔性、时间柔性和薪酬柔性建立指标层，再结合调查问卷的分析，本着科学性、可行性和突出企业特点等原则构建指标体系(职能柔性，数量柔性，时间柔性，薪酬柔性)。

（二）模糊综合评价模型的构建

模糊综合评价法是20世纪60年代美国控制论专家扎德（L.A.Zadeh）创立的，是针对现实中大量的经济现象具有模糊性而设计的一种评判模型和方法。在人力资源柔性管理综合评价中，涉及到大量的复杂现象和多种因素的相互作用，而且评价中存在大量模糊现象和模糊概念。因此，在综合评价时常用到模糊综合评价的方法进行定量化处理，评价出人力资源管理的柔性管理综合得分。

运用层次分析法结合模糊综合评价建立数学模型是对企业人力资源柔性进行评价的有效方法。该模型首先通过层次分析法确定子指标相对于上级指标的权重，然后利用多级模糊综合评价的方法对企业的总体人力资源柔性水平进行评价。

三、实证分析

（一）问卷调查与数据处理

1.问卷设计

本文以湖南亲和力旅游股份有限公司为作为样本，根据人力资源柔性管理评价指标体系，将指标体系中的各因子作为选项设计打分问卷，调查问卷分为两部分：（1）列出旅行社人力资源柔性管理中职能柔性、数量柔性、时间柔性、薪酬柔性四个方面共12个指标，27个小题，采用Likert量表5级度量法来进行测度。量表的开发主要参考文献中关于人力资源柔性管理的研究成果。（2）样本人口统计学特征调查，共4个小题。问卷初稿完成后，征询相关专家的意见，并有选择性地进行小规模测试，在此基础上对问卷的结构和内容进行充实与修正，以确保正式调查问卷的针对性、适用性和科学性。

2.问卷调查

本研究的调查对象为湖南亲和力旅游国际旅行社的内部员工，亲和力旅行社36家分公司一共1000多名正式和非正式员工，笔者以湖南总公司和长沙分公司为例进行了抽样调查。问卷于2015年1月15日—2月10日，采用随机抽样调查方法，在湖南亲和力旅游内共发放问卷200份，回收185份，其中有效问卷为173份，回收率92.5%，有效率86.5%。

3.样本人口统计学特征

本次调查对象中，女性员工数量明显多于男性，男女比例为1∶2.76,符合亲和力旅游公司的性别分布总体情况，也间接说明了旅行社行业的性别分布特点。在年龄方面，该公司的员工年龄普遍在18-45岁之间，其中18-29岁占了样本的87.9%，可以看出现在旅行社员工呈现年轻化的趋势。同时，大专上以上文化程度的样本占96%，初中以下的人员几乎没有，可以看出亲和力旅游对员工整体文化程度要求比较高。问卷对公司各个部门都采取了分层抽样，其中中高层管理者有12名，占到6.9%，公司员工人数最多的销售部门员工占到了样本的47.4%，几乎占据了一半，这也说明了该旅行社组织结构的分布形式。

（二）结果分析

1.人力资源的职能柔性

根据给果，职能柔性在整个评价体系中权重值最大，为0.450，几乎占到一半，可知在人力资源柔性管理的评价中，职能的柔性化程度影响最大。亲和力旅行社人力资源职能柔性综合得分为3.337分，属于3-4的区间，处于中等水平。而职能柔性三方面中权重最大值为U13，它的均值为3.7123，得分较高，可知亲和力旅游国际旅行社员工在适应工作需求改变和技术的发展能力还比较强。所有职能柔性评价因子中，因子7的均值最小，可知亲和力旅游的职能柔性在员工的参与性方面还存在不足。员工的工作进度和工作方式自由度也较小，这些因子的评价较低导致整个职能柔性的评价综合值只能处于中等水平。

2.人力资源柔性管理综合评价向量

得出二级评价向量为（0.102，0.205，0.31，0.225，0.158），向量分别对应评语集分析可知，认为亲和力旅行社的人力资源柔性管理处于优秀水平的占10.2%，良好水平的20.5%，中等水平的占31%，一般水平的占22.5%，较差水平的占15.8%，加权平均后，综合总得分为2.868分，得分在2~3的范围之内，属于中等偏下水平。说明该公司的人力资源管理总体柔性程度还不是很高。影响其综合评价的四个因素中，职能柔性综合得分3.337分，数量柔性综合得分3分，时间柔性综合得分2.884分，薪酬柔性综合得分3.012分，均处于中等水平。按照各个指标的评分的大小对其排序，职能柔性得分最高，薪酬柔性与数量柔性得分均衡，时间柔性的评价比其他的指标得分要低一点，说明亲和力旅游的员工工作内容变化大、人员流动率大而工作时间相对稳定。

四、结语

在柔性战略基础上建立人力资源柔性管理评价体系，从职能柔性、数量柔性、时间柔性和薪酬柔性四个人力柔性方面建立旅行社人力资源柔性管理模糊评价模型。以湖南亲和力旅游国际旅行社为对象的实证研究表明，亲和力旅游的人力资源柔性管理综合得分为2.868分，处于中等偏下水平，与之前对公司人事部门管理者的访谈结果基本一致，说明亲和力旅游的柔性管理还存在一定的实施困难。在人力资源柔性的四个评价因素中，人力资源的职能柔性（3.337分）、数量柔性（3分）都趋于中等而时间柔性较小（2.884分）。根据数据结果分析可知导致该公司人力资源管理柔性程度不高的因素主要是以下几个方面：

（一）职能柔性方面，管理的不足主要是在员工的职责拓展方面，员工对公司有关规则的制定参与性不是很高。平均得分只有2.97分，另外的不足是公司的培训体系，很少有外部专家来给该公司的员工进行培训，这个需要改善，因为邀请外部专家可以加强沟通交流，拓宽员工的视野，为企业注入新的血液。

（二）数量柔性管理方面，亲和力旅游的员工种类变动方面柔性较低。员工的种类变动程度的均值只有2.8902，虽然相对旅行社来说工种不是很多，但是要想企业做强做大，除了核心人员的工作任务外，还应该发展一些新工种，让公司的能力更加全面化。另外，该公司的人员流动性比较大，在员工数量上变动均值达到了3.1211，变动比较大，还需制定相应的激励制度和措施来留住和吸引优秀人才。

（三）时间柔性管理方面，该公司的工作时间安排比较严格，工作时间弹性较小。员工不能自由安排工作时间，员工在灵活选择工作时段的柔性得分均值仅为2.57，为所有柔性因子中最低的，柔性非常小，故需要增加员工工作时间的柔性。

（四）薪酬柔性管理方面，亲和力旅游员工的工资变动程度比较大。工资柔性的均值达到了3.4699，同时，该公司员工变动薪资占据总薪酬比例较大，这方面的柔性对员工的工作稳定性有一定影响。虽然在旺季的时候员工的工资会达到一个比较可观的数字，但是淡季可能难以赚到生活费，这样也不利于长期的发展。

总而言之，该公司在人力资源柔性管理管理还存在很多问题，需要采取相应措施进行调整。另外，可以得知人力资源管理柔性并不是越大越好，职能柔性太大，会导致员工无法管理，数量柔性很大恰恰说明了员工的流动性大，薪酬柔性过大也会影响员工的稳定性。因此必须使公司的柔性保持在一个适当的程度上才能为公司增加效益。

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