马斯洛需要层次理论对地方高校教师管理的启示

马斯洛需要层次理论对地方高校教师管理的启示

吴先峰

（文山学院人事处，云南文山663000）

摘要：高水平教师队伍是高校实现可持续发展的关键。如何提高教师的积极性，充分发挥教师的潜能，建设一支高水平的教师队伍是地方高校教师管理者亟待解决的问题。本文认为，在地方高校教师管理中，可以借鉴马斯洛的需要层次理论，根据地方高校教师需要的特点，满足教师的不同需要，可以有效地激发教师的工作积极性，充分发挥他们的潜能。

关键词：马斯洛需要层次理论；地方高校；教师管理

高水平教师队伍是高校提高教学质量、培养创新型人才的保证。如何进一步调动教师的积极性，充分发挥教师的潜能，建设一支高水平的教师队伍是高校教师管理的重要内容，尤其成为摆在地方高校教师管理者面前亟待解决的一个问题（本文中的地方高校专指我国各省（自治区）省会城市（首府）、经济发达市以外的州（市）所在地的高校）。美国人本主义心理学家马斯洛提出的需要层次理论，着眼于研究人的基本需要，强调如何挖掘人的潜能，实现人的自我价值，对地方高校教师管理有着重要的参考意义。

一、马斯洛需要层次理论的主要内容 [1]

马斯洛需要层次理论是由美国人本主义心理学家马斯洛于1943年在《人类动机理论》一书中初次提出，并于1954年又作了进一步的发展和完善。马斯洛需要层次理论认为：人的需要具有层次性，全部发展的一个最简单的原则就是满足各层次的需要。人的基本需要从低到高可以分生理、安全、感情、尊重和自我实现等五个层次，分别为:（1）生理的需要。满足人体生理上的基本要求，即衣、食、住、行、医药等生存的基本条件；（2）安全的需要。指人们寻求保护自己免受生理与心理上侵害的一类需要，诸如职业安全、工作环境安全、人身财产安全、未来的生活保障等；（3）感情的需要。这是人类社交和归属的需要，人们常希望在一种被接受或属于的情况下工作和生活，并受到别人的注意、接纳、关心、友爱和同情，在感情和工作上有所归属。包括人际交往、友谊、爱情、家庭、集体依赖等；（4）尊重的需要。人们需要自尊，也需要为别人所尊重。诸如社会地位、事业、能得到他人承认、尊严等；（5）自我实现的需要。这种需要就是人们希望力求充分发挥潜能，在生活上有所圆满，在事业上有所成就，实现自己的理想和抱负。主要在两个方面：一是胜任感，人们希望所接触事物或环境都能在自己的控制下进行发生和发展；二是成就感，人们在工作中常常是在认为自己有能力影响事情结果的前提下工作的，工作的乐趣在于成果或成功。

马斯洛需要层次理论在管理领域被广泛应用，尽管它也存在一些不足及理论局限，在学术界有一些不同的意见。但它在一定程度上确实反映了人的行为的共同规律，满足各层次的需要可以调动积极性等观点都具有普遍意义。

二、地方高校教师需要特点

高校教师是高级人才的培养者，他们是最新科学知识的携带者和传播者。地方高校教师，由于其文化教育程度及自身所处的特殊地位，使其需要具有特殊性。其需要主要呈现以下几个特点：

（一）生理和安全的物质需要部分得到满足

目前，由于国家高度重视和大力发展高等教育，地方高校教师的生活和工作条件已得到明显地改善，已基本能够保证高校教师生活和从事教学的物质条件。但不可否认的是，部分地方高校的教师在居住环境、工资水平、福利待遇等方面仍不尽如人意，其工作环境也亟待改善。

（二）感情的需要上渴望关注，归属感较强

地方高校教师大多来自五湖四海，他们远离家乡，在工作当地亲戚朋友较少。所以希望和同事们、朋友们保持友谊，希望得到信任和友爱，尤其希望得到团体（学校）的关注和接纳。现实却是，由于地方高校缺少教师情感交流、意见表达的平台，导致不少教师过着“上课到校、下课回家、独自备课、没人交流”的生活，如同离群的“孤鸟”，很少感受到集体的关怀与爱护，缺少心理的归属感。

（三）尊重需要紧迫

由于高校教师职业活动的特点，使其易于形成一种对自尊和荣誉需要的满足，表示为被重视与尊重的心理倾向。然而，现实的状况令人堪忧，由于所在地高校较少（很多地方仅一所高校），高教文化氛围不浓，“尊教重教”氛围尚未形成，教师没有的得到应有的尊重，教师的“主体性”的地位没有落到实处。再加上地方高校管理方式的陈旧，高校组织管理上突出的科层化、行政化倾向，让很多教师产生产“失落感”，因此，地方高校教师更加渴望能够得到尊重、信任和认可。

（四）自我实现需要强烈

高等学校是高学历、高智商者聚集之所。作为高校的教师，其自我实现的方式具有特殊性，用教师自己的话来说，尽管所追求的自我实现具有多样性，但共性也是明显的：其实我们本不在意职称职务高低、薪水多少，但特别在意经过艰难奋

斗得到的创新发现是否会被同行所认可；经过了解社会、分析真相得出来的发现是否被社会所接受并可促进社会前进；经过学术论战、实践考察提出的政策建议是否被政府所采纳并有助于国家发展。[2]但与一二线成市高校相比较而言，地方高校的办学基础相对较弱、教学和科研水平相对较低，这与地方高校教师自我实现的需要是矛盾的，便凸显出其自我实现需要的强烈性。

地方高校教师的需要既具有高校教师需要的共性，同时又具备自身的特殊性，所以应根据地方高校教师的需要特点进行教师的有效管理，将有助于地方高校教师队伍的稳定，有效地激发地方高校教师的创造性，确保地方高校的可持续性发展。

三、需要层次理论对地方高校教师管理的启示

心理学研究证明，人的行为始于需要，并由需要引起动机。因此，从需要出发来研究人的行为动机的激励问题是符合人的心理和行为规律的，马斯洛需要层次理论对地方高校教师管理工作有一定的启示，对如何调动教师的积极性有一定的借鉴意义。

（一）提高物质待遇、满足教师的基本生存需要，做到“待遇留人”

近些年来，地方高校教师的物质待遇有了很大改善，但毋庸讳言，他们的物质待遇仍然偏低，且不说与一二线城市同行相比，就是同地方与同等学历和资力人员相比，其收入也是偏低的。这正是教师的劳动特点：价值大但交换价值较低。如没有哪个国家、民族和个体会否认教育在实现国家强盛、民族振兴和自身发展中的重要性，也没有谁会否认教师在教育中所具有的不可替代的重要作用。但同样一个无法否认的事实是，教师收入与同等学历和资力人员相比较普遍不高。这一现象可以从与医生、律师等成熟专业劳动的交换价值比较中得到部分解释。[3]虽然，教师的职业特征决定其日常生活的朴素性，朴素也确实能为精神的成长创造出更高远的空间，但是，需要进一步明确的是，贫穷并不能使人朴素，朴素是建立在一定物质生活基础上的自觉的生活态度。日常生活的朴素性，并不意味着高校教师要忍受清贫。贫穷，显现的是生活的无奈，伤害的是人的尊严；当然，给高校教师什么样的待遇，反映的也是社会对知识、对高校的尊重程度。[4]特别是物质丰富的当今社会，市场经济的发展深刻地影响了高校教师的日常生活。因此，要努力提高的物质待遇，让地方高校教师有一份体面的收入，让他们不“为稻粱谋”。

（二）积极创造安定的生活和工作环境，解决教师的后顾之忧，做到“环境留人”

教师职责的模糊性和多样性，决定了教师职业时空的无限性，更容易导致教师日常生活中的繁杂。譬如在办公室工作八小时是一般机关工作人员的时空界限。高校教师职业的时空界限却是相当模糊的。在国家规定的正常工作时间之外，高校教师在课外进行长时间的备课、从事科学研究和学生思想教育等早已成为工作的一部分。然而，由于高校教师无固定办公场所，他们学习、备课、写作、部分科研工作，甚至辅导学生都是在家完成已是不争的事实。高校教师的生活需要与工作需要往往是结合在一起的，生活需要的满足往往意味着工作条件的改善。因此，改善住房条件和家庭生活环境，对高校教师来说，就不仅是生活的需要，而且也是工作的需要。

众所周知，住房已成为居住在一二线城市人们的一大“负担”，从单位到家里奔波的“长耗时”和“高成本”已影响到了人们生活和工作的质量。正如陈平原教授指出：“大学里做学问非要有‘闲暇’不可，古人说‘仰观宇宙之大，俯察品物之盛，而自审其一人之生应有之地位，非有闲暇不为也’”。地方高等学校不能以“住房市场化”为借口，错失就近改善教师生活条件的优势。地方高校应考虑到教师生活需要和工作需要结合的特点，充分发挥不在一二线城市、没有高房价、周边土地资源还有余地等有利条件，采取必要的措施逐步改善教师的住房条件，使教师有个宽松、舒适的生活和工作环境。

（三）创造良好的人际交流平台，满足教师社交和归属的需要，做到“感情留人”

在生理和安全的需要得到满足后，社交和归属的需要就成为教师的强烈动机。地方高校要创造条件积极建立各类“教师协会”、“教学研讨会”等，搭建好能让教师情感交流、教学对话、意见表达、学术研讨的平台。同时，在教师的日常工作和生活中，要善于设计、精心安排各种活动，如根据教师的兴趣爱好开设选修课程，积极鼓励教师举办讲座、学术发布会，到外参加国际国内学术交流，参与课程改革和科研项目等，使教师感到自己被团体（学校）的关怀与爱护，增强其学科归属感；要创造条件积极组织各种全校性文体活动，使教师们有机会了解彼此，增进彼此的情感，感受朋友和同事的关心，增强教师的集体责任感，让他们与学校同兴衰、共荣辱，不懈地为学校的发展而奋斗。

（四）树立“以人为本”的管理理念，尊重教师，满足教师尊重的需要，充分挖掘教师的潜能

当社交和归属的需要得到一定的满足后，人们就会更希望自己的工作和成就得到他人的承认和应有的评价，以及相应的地位、名誉，获得别人对自己的尊重。高校教师由于职业活动的特点，容易形成一种对自尊和荣誉需要的满足表示重视与关怀的心理倾向。然而，现实的状况是令人堪忧的，高校教师只能享受到理论意义上的尊重，教师的“主体性”的地位远远没有落到实处。因此，地方高校教师管理者要树立“以人为本”的管理理念，学会尊重教师的人格、尊重教师的工作、尊重教师的合理需要；关心每一个教师的情感，关心每一个教师的价值和奉献。一切针对教师的管理政策与评价制度，都应以教师的自身利益关切为目标，以教师创造潜能的发挥和自身价值的彰显为出发点，充分体现人文精神和人性关怀。因为知识分子只有得到尊重，才能有所创造；只有真正尊重教师的知识创造、人格尊严与个性发展；外部的制度规范才能真正转化为教师自尊自爱、自立自强的动力。[5]同时，地方高校教师管理者要注重扩大教师对学校改革的知情权、参与权与决策权，充分体现教师的意志，调动教师的积极性，使其感觉到自己是学校集体的一分子，真正把教师看成办学的主体，在教学、科研、学科建设的重大决策上要充分听取教师意见。从而增强教师尊重的满足感，激发教师的使命感、责任感，挖掘教师的潜能。

（五）创造发展的机会，满足教师自我实现的需要，让其在事业上有所成就，能实现理想和抱，做到“事业留人”

从人性完善的角度看，人都具有自我超越、自我创造的本性，作为特殊知识群体的高等学校教师尤为如此。尽管具有较高的知识涵养和学历水平，高校教师内心总是涌动着一股追求卓越、永不服输的心态，同事的比较、学生的期待、个人的愿景，都使其处于某种渴望成功、获得认可与不满现状的张力之

中，他“不会满足于现存的状态和现有的条件，特别是现存的‘自我’，他总是有一种超越现实、超越自我的理想与追求”。[6]作为地方高校教师也不例外，更何况与中心城市高校教师相比，由于教学、科研等资源和前沿信息的匮乏，现实环境各种成长的阻力，大多数教师的创造欲望与成就需要就更为强烈。

由于高校教师是从事学术性很强的教学和研究工作，为了适应形势发展的需要，需要不断地充实自己，不定期地进修、学习与深造，以达到更新知识、掌握前沿信息、提高业务能力和科研水平的目的。而教师的发展是一个教师的成长过程，也是一种具体的实践过程，这一发展过程的实现不但要求教师自身的主动学习和不懈努力，更需要创设良好的外部环境和条件来帮助和督导他们。[7]学校有必要为教师提供一个有利于教师开阔眼界、提高能力的交流和学习平台。而学习、深造等进修机会偏少，正是地方高校师资队伍建设的“短板”。因此，地方高校教师管理者，要积极构建高水平的师资培训机制，引导教师建立与学校发展规划目标兼容的专业发展目标；协调教师个人发展目标与学校整体发展的关系；紧紧围绕着主动去激发和满足这种教师的发展需要来展开，千方百计为教师的发展创造条件和机遇。因为，一个教师的成才和发展决不是他个人的事，他在学业、职称、学术上的发展要求也是学校学科建设的需要，更是高校发展的需要。只有当教师置身于一种能发挥自己聪明才智、充分挖掘自身的潜能、体现自我价值的氛围中才会扎根于学校，奉献于地方高等教育事业。

总之，地方高校在对教师进行管理时，可以借鉴马斯洛需要层次理论，树立“以人为本”的管理理念，用心关心每一个教师的需要，满足合理需求，不断激发内部尊重和自我实现的高级需要，把这些需要同学校的发展目标结合起来，充分调动教师的积极性和创造性，切实让“待遇留人、环境留人、感情留人、事业留人”付之于实际行动中，建设一支高水平教师队伍，为推动整个学校的发展提供人才保障。

参考文献：

[1]马斯洛.动机与人格[M].许金声等译.北京:华夏出版社，1987.

[2]沈红.论大学教师评价的目的[J].高等教育研究，2012，（11）.

[3]张奎明.教师职业特性研究[J].教师教育研究，2008，（5）.

[4]叶文梓.论大学教师生活方式的特殊性[J].高等教育研究，2006，（5）.

[5]韩延明.大学理念论纲[M].北京:人民教育出版社，2003.265.

[6]张应强.高等教育现代化的反思与建构[M].哈尔滨：黑龙江教育出版社，2000.89，161，169.

[7]李晓铭.知识管理视角下高校教师专业发展研究[D].青岛：青岛大学硕士学位论文，2009.