校区管委会奖励性绩效工资研究

一、公平理论与奖励性绩效工资

公平理论，又称社会比较理论，是美国行为科学家亚当斯提出的一种激励理论。公平理论认为，员工工作动机直接受到其所得的报酬的影响,所以他们关心自己的实际收入的同时，还关心自己收入与他人收入的比例。要是该收入比例相等，则认为公平，否则就会产生不公平感。员工感到公平，工作就有热情和积极性，否则就情绪低落没有工作积极性。员工经过比较，发现收入低于他人，就产生不公平感，不公平产生消极怠工，减少投入等后果。通过激励调动员工工资积极性，尽量消除不公平因素。公平理论要求激励时应力求公平。奖励性绩效工资也称“激励工资”，是相对基础性绩效工资而言的，为全部绩效工资的30%,是根据单位考核情况发放。奖励性绩效工资，虽然只是总绩效工资的30%，但它可以起到激励的作用，体现分配的公平性、合理性与否。奖励性绩效工资的合理性与公平性是教职工所关注的切身利益问题，因为它直接关系和影响到每个人的切身利益，关系影响到每个人工作态度，进而关系影响到组织结构的健康发展。

二、校区管委会奖励性绩效工资现状

高校绩效工资改革的依据是教育部对高校人事制度改革提出的“工资套改、岗位设置和绩效工资”。教育部人事司就绩效工资改革提出的要求，其中有“处理好效率和公平的关系，处理好各支队伍的平衡问题”。隶属某高校的某校区管委会奖励性绩效工资含考勤津贴、责任津贴、业绩贡献津贴、年终考核津贴和其他奖励津贴。工作量津贴、责任津贴、业绩贡献津贴的级点标准及发放办法参照该高校《绩效工资分配暂行办法》。该“暂行办法”中对考勤津贴、工作量津贴及责任津贴等作具体的规定和说明。考勤津贴中，出勤和履行岗位职责是关键；工作量津贴按岗位类别和级点进行发放，向专任教师倾斜；责任津贴则主要是用于教学、科研、学科建设以及管理工作方面对学校综合实力提升具有较大影响岗位的责任人和相关负责人的奖励性津贴等。要有效地发挥激励制度的激励作用，前提必须是建立在公平的基础上。激励与绩效挂钩是公平理论的一条基本原则，好的激励方案一定是公平的。某校区管委会已经实行绩效工资多年了，职工基本上感到满意，但还有不尽人意之处，即还存在着不公平因素。

三、校区管委会奖励性绩效工资的不公平因素

考察某校区管委会奖励性绩效工资，主要存在着以下几个不公平因素：

（一）难以充分体现倾斜原则

坚持多劳多得、优劳优酬，向关键岗位、优秀拔尖人才和优秀创新团队倾斜，这是《高等学校、中小学、中等职业学院贯彻<事业单位工作人员收入分配制度改革方案>三个实施意见的通知》有关绩效工资分配的基本精神。高校“关键岗位”应该是指教科研一线，即教师专业技术岗位级点应该要比其他岗位级点要高。而从某高校“岗位分类与工作量津贴的分配级点”看，教师专业技术岗位最高的级点是5.2，管理岗位最高级点却是5.3，教师专业技术岗位最低级点1.3，管理岗位最低级点也是1.3。明显没有体现向教师倾斜。按理说，校区管委会属于行政部门，无所谓什么“关键岗位”，但某校区管委会38名职工中13名是选择按教师专业技术岗位级点计算的，他们觉得不公平。

（二）重领导轻职工

根据某高校《绩效工资分配暂行办法》，在教学、科研、学科建设以及管理工作方面对学校综合实力提升具有较大影响岗位的责任人和相关负责人，可以享受责任津贴，某校区管委会正处每个月拿到700元责任津贴、副处每月500元、正科每月300元。领导理当履行工作职责，本来领导的岗位级点、工作量津贴就比职工高，再来一个责任津贴，有没必要？是否合理？再说“对学校综合实力提升具有较大影响岗位”是个宽泛的概念，每个岗位都是，因为每位正科以上领导都享受责任津贴。要是没有责任津贴，他们要不要尽责？所以有重领导轻职工之嫌。

（三）公平透明不够

孟子云“不患寡而患不均，不患贫而患不安”。公平透明应该说是奖励性绩效工资的分配原则，因为它关系到单位的健康稳定和谐。要让职工感到公平，就要把事情做得公开透明，某校区管委会30%的奖励性绩效工资，除了考勤津贴、责任津贴、业绩贡献津贴外，还包括年终考核津贴和其他奖励津贴。前者两个月或半年发放一次，后者年底或次年年初发放。在年终考核津贴和其他奖励津贴中，含有节假日值班补贴和加班补贴及其他补贴（如与校区基建有关人员双休日下工地补贴、领导待办补贴等）。而这些往往是不那么公平透明的。银行卡发放职工工资为不透明操作提供便利，职工只知道工资总额，不清楚明细，即使公布出来，也可能是不实数字。

四、思考与建议

（一）加强纪律监督机制

建立督察考核制度，制定作风建设管理考核办法，将干部作风作为绩效年度考核的重要内容，做到平时考核与年终考评相结合。建立责任追究和奖励处罚机制，对于教职工在管委会建设中创造的典型经验和涌现的先进个人，要给予奖励表扬。对于发生作风问题的干部，除了追究干部职工的责任，还要扣除责任津贴。以加强严格的纪律监督机制来保证奖励性绩效工资的正常运行，发挥校区管委会纪检，财务科，考勤管理人员的作用，加强日常管理和监督，严肃财经制度，加强财务公开制度，规范公开程序和处置办法，切实维护职工权益，消除不公平因素。

（二）灵活机动地激励

绩效工资的发放方式是把工资直接打入教职工的银行帐号的。所以，可以采用企业公开发放和秘密发放薪酬的形式。能够体现教职工业绩和公正的奖励性绩效工资，张榜公布，让教职工了解，他们认为公平，从而产生较强的激励作用。其他的，如年终一次性考核津贴、其他奖励性津贴等不公布，直接打入个人银行帐号。不让员工攀比，缓解员工的心理压力，以消除不公平感。公开发放和秘密发放结合并行，取长补短，让教职工感到满意，以达到最佳的激励效果。无论公开发放还是秘密发放，都必须坚持公平原则。激励还可以跟人文关怀、情感激励结合起来。领导把教职工看作管委会的主体，深入教职工，与教职工建立友善亲密的情感关系，理解尊重教职工，加强情感沟通，把绩效奖励和情感鼓励结合起来。科学分配奖励性绩效工资，力求公平公正，保证其分配的合理性和公平性。对奖励性绩效工资分配感到不合理的教职工，领导要与他们谈话，做好沟通工作，消除由主管判断产生的误差和不良影响，纠正分配误差，尽量减少不公平因素产生。

（三）加强制度管理

科学的管理必须制度化、规范化、程序化。校区管委会要制定比较完备的管理制度。加强职工考勤制度、上班制度和奖惩措施等管理。管理制度一旦出台之后，领导就要身体力行，就要让全体教职工明白制度所规定的要求，提高制度遵守的自觉性。公平的尺度是制度。制度应该体现公平原则。制度不够完善，缺乏有效的监督，这是造成不公平的原因。所以消除不公平现象，重要的是建立和健全保证公平的规章制度。同时，做好职工的思想教育，强化服务意识，领导带头无私奉献，职工思想境界提高了，就不会计较稍微差别的奖励性绩效工资，自然也就消除不公平感。奖赏是一种激励，制度约束和惩罚也是一种激励。所以，建立与激励相应的管理制度，加强约束机制，才能保证绩效激励和管理纪律约束的统一。

奖励性绩效工资按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，它与绩效考核挂钩，根据员工绩效考核情况发放。这就打破了与公平理论相违背的“大锅饭”和“平均主义”，起到激励员工的作用。校区管委会奖励性绩效工资分配必须体现教职工贡献的多少绩效分配，体现“效率为先，兼顾公平”的原则。要坚持物质奖励和精神激励相结合，合理运用竞争机制，保证管委会工作的运行充满活力。