论物质奖励与精神奖励在企业发展中的重要性

赵苗苗

摘要：企业的发展离不开每个员工的付出，而员工付出的同时需要得到企业的回报，也就是企业给予的奖励。奖励的形式主要有两种，物质奖励和精神奖励。物质奖励是指能够满足人们生理需求的奖励，如工资、奖金、福利等，它是员工努力工作的基础和保障；精神奖励是指能够满足人们心理需求的奖励，如提供有挑战性的工作、授予表彰、荣誉称号等，它是员工努力工作的补充与升华。在实际工作中，二者相辅相成，缺一不可，只有将两者有效结合起来，发挥其最大作用， 才能招来与留住优秀员工，促进企业的持久发展。

关键词：物质奖励；精神奖励；企业发展；重要性；员工需求；企业目标

自二十世纪二三十年代以来，古今中外的许多管理学家、心理学家及社会学家从不同角度针对激励这个话题进行了大量研究，同时也提出了许多激励理论，目前学术界普遍将这些激励理论分为三大类，分别是内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论。而内容型激励理论在实际生活中应用的则更加广泛，它着重研究的是需要的内容和结构及其如何推动人们行为的理论。内容型激励理论包括需求层次理论、双因素理论、ERG理论等，这些理论将人们的需求进行了具体划分，但总的来说还是围绕着物质奖励与精神奖励来进行研究的。

一、物质奖励和精神奖励的重要性

（一）物质奖励的重要性

（1）物质奖励是基石。员工的付出与企业给予的回报是互为前提的，而员工收到的最基本的回报是企业的物质奖励。这一点在马斯洛的需求层次理论中尤为明显。这一理论将员工的需求分为五种，分别是生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求及自我实现的需求，由低到高排列，呈金字塔状分布。而生理和安全这类物质性的需求就构成了金字塔的基石。在克雷顿·奥德费尔的ERG理论中排在首位的也是对生存的需要，即指维持生存的物质条件，这一点和马斯洛的生理和安全的需要是几乎类似的。总而言之，物质需要是员工最基本的需要，对于调动他们的积极性，激发他们的潜能起着重要作用。

（2）物质奖励的普遍适用性。就目前大多数企业内部中存在的激励机制，物质奖励是激励的主要模式，也是最普遍适用的一种方式。这一方面源于人们对更高层次物质生活的追求与享受，对于不断提高物质生活质量的心理作用；另一方面也体现了目前大多数企业中激励机制的不完善的弊端。

企业中一般基层员工占大多数，而这些基层员工最关心的也就是类似于工资、奖金、福利等物质奖励，因此企业为招揽员工，为迎合员工，通常使用最普遍的物质奖励是最合适也是最有效的措施。

（二） 精神奖励的重要性

（1）提高员工对自己重要性的肯定。在马斯洛的需求层次理论中，自我实现的需要处于金字塔的顶端，也是最高级的需要。员工的自我实现体现在其工作的过程中，他能发挥自身的潜能，实现自己的理想与目标，取得对工作的胜任感和对自己的成就感。一旦满足员工对这种精神方面的需要，他们对工作过程中的乐趣和对工作结果的喜悦将远大于其他任何物质奖励，同时也大大提高员工对自身的肯定，更能充分发挥他们今后在工作中的积极性和潜能。

（2） 增加员工对企业的认同感。当今社会，物质奖励可以以任何方式得到满足，因而精神奖励就变得尤为重要。员工不仅是属于自身独立的个体，也是属于企业不可或缺、息息相关的一份子，因此增加员工对企业的认同感和归属感更能在竞争日益激烈的今天更能为企业留住优秀员工，创造更大财富。当员工的精神奖励得到满足后，自我实现感油然而生，同时也会萌生出和企业共进退的价值观。员工也只有真正把自己融入到企业中，才能踏实心安理得的创造价值；企业也只有在员工的忠诚陪伴下才能不断做强做大，长盛不衰。

二、物质奖励与精神奖励的不足

（一）物质奖励的不足。物质奖励是最直接最简单的激励方式，它只要满足员工的物质生活需求即可。而人们的物质生活离不开衣食住行，这些方面的需求是较容易满足的，因此物质奖励的不足就在于它具有阶段性。

在马斯洛的需求层次理论中，生理和安全的需求属于低层次的需求，在当今物质丰富的条件下，几乎所有员工的低层次的需要都得到了满足。当这些物质奖励得到满足后，根据马斯洛的需求层次理论，这些物质奖励对员工就不再起激励作用，许多企业也正好在这一阶段停滞不前，因此就造成了员工积极性的下降，企业发展的缓慢。

一些企业经营者一味的认为只要工资高、福利好，员工就能死心塌地留在企业不断奉献，但在现实中，“金钱万能”的思想已经越来越不能适应员工日益增长的内心需求，当他们的物质奖励得到满足后，就会产生更高层次的需求，如马斯洛需求层次中的社交需求、尊重的需求、自我实现的精神方面的需求，而像原先的生理和安全的物质需求已经再起不到激励作用。此时如果企业没有预见到这一点，那么企业的预期目标也将很难达到，甚至还会错失机遇，延误发展的契机。

（二）精神奖励的不足。精神奖励是对物质奖励的补充与升华，更能增加员工的自我成就感和认同感，但即便如此它也不是完美无瑕的。

现阶段由于大多数企业和员工对精神奖励的认知甚微，造成精神奖励在企业中很难发挥价值。对于企业而言，有些企业只是单纯的授予员工奖章、荣誉称号等；而对员工而言，这些所谓的精神奖励不过只是些虚无缥缈的东西，一点实用价值也没有。

另一方面由于精神奖励的虚拟性，它的奖励方式会显得单一、陈旧，甚至还有一些空洞。目前企业中常见的精神奖励方式主要有两种，一种是授予表彰、荣誉称号等，这类的奖励就像学校里每学期末的奖状一样，年年如此，时间一长，对员工来说就没有了新鲜感，大家也就缺乏了对这种奖励方式的认同，因此也就起不到实质性的激励作用了。另外一种精神奖励的方式是提供更高的职位和社会地位。这类的奖励就像班级里的班干部，有的人愿意当，而有的人真的只是希望做一名普通的“旁观者”；愿意当的人有的会踏踏实实，竭尽所能，有的则拼尽全力，甚至不择手段，这就造成了恶性竞争，拉大了企业员工心理地位的差距，不利于团队凝聚力的形成，最终依然会阻碍企业的长远发展。

三、如何使物质奖励与精神奖励相结合

在古今中外的许多激励理论中，各个理论都清楚地认识到了员工需求的多样性，员工的物质需求和精神需求是相辅相成，相互作用的。企业管理者不能片面地强调这二者中任何一个的孰轻孰重，而应该将两者有效结合起来，发挥其更大作用，为企业的可持续发展做好坚实的辅助。

（一） 以物质奖励为前提，精神奖励为补充。员工的生活离不开衣、食、住、行，这些是一切需求的基本前提条件，对于员工来说，只有当这些需求得到保障，他们才能安心踏实地留在企业。但同时员工是一群有情感和情绪的人类，他们也可渴望得到企业的肯定和认同，因此在日常工作中适时适量适度地向员工给予精神奖励，如提出口头奖励或颁发奖章等，这样更能调动起他们的积极性和创造性。

（二） 以服务企业为主要目标。任何企业终究是以盈利为目标的社会组织，所以企业给予员工的奖励也应该奠定在发展目标的基础上。企业可以根据目标的繁简性、难易性、周期性等特点，来确定相应的激励方式。如短期的简单易完成的目标可以侧重使用物质奖励，这样可以给员工一蹴而就的感觉，不会产生厌烦性；像长期的复杂难完成的目标则侧重使用精神奖励的方式，可以将精神奖励的方式继续细分到不同层次，根据达到目标的阶段来进行相应的奖赏。

当然任何情况下这两种奖励均可以穿插进行，只是侧重点不同罢了。但不管怎样组合，激励的最终目的都为更好的服务企业。

（三） 激励应因人而异。激励的方式具有多样性，激励的对象也千差万别。企业中有基层员工、中层员工和高层员工，不同层次员工的需求不同，同一层次员工的需求也可能不尽相同，因此企业在进行奖励的时候，要明确员工所处的层次，又要明确同一层次员工当下所处的情境，因人而异地进行奖励。

员工都是有鲜明个性的人，企业要明确每个员工的需求，区别对待，根据自身需求正确地进行奖赏。总之职位有高低之分，而奖励却没有，只有合适与否。企业对员工激励方式的选择会直接影响到激励的效果，因此因人而异将会是最有效的的奖励前提。

（四）创建公平的激励机制。美国心理学家亚当斯提出了著名的公平理论，这一理论讨论的是报酬的公平性对员工工作积极性的影响，它认为，员工会通过横向和纵向这两个方面的比较来判断他所获报酬的公平性。横向上会拿自己和他人进行比较，纵向上会把自己目前的状况和之前的状况进行比较，通过比较得出的结论会影响他们今后的努力程度。

因此企业在管理过程中要高度重视创建公平的激励机制，如合理的薪酬制度、奖励的公平，同时加强同员工的沟通，降低员工的不公平感。

（五）激励要与企业文化相结合。企业文化是企业的软实力，同时也是让员工产生认同感和归属感的一个重要方面。当企业文化深入到每个员工内心时，就会在无形中也融入到每个员工的价值观，而员工和企业的价值观趋同时，两者就更能荣辱与共。

企业有发展目标，员工有成长目标，员工如果认同企业文化，就会把企业目标也当成自己的目标，并为之不断奋斗与努力。总而言之，一个企业的文化是其凝聚力，而激励是它的推动力，两者相互作用相互渗透才能实现共赢。

总的来说，激励在企业管理中扮演着极其重要的角色，正确区别对待物质奖励和精神奖励，但是不能片面一味强调其中任何一个的重要性，根据企业与员工自身的特点，将两者有效结合起来，促进他们的共同成长与发展。（作者单位：洛阳师范学院）

参考文献：

[1]周其仁 《市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约》

[2]陈爽英 《中国企业家人力资本组合激励的机制分析》

[3]周三多 《管理学》（第三版）

[4][英]马歇尔 《经济学原理》（上卷）

[5][美]德鲁克 《管理的前沿》