基于培训视角的海员劳动与社会保障权益研究

陈刚

(武汉理工大学 航运学院，武汉 430063)

一、引言

海员的劳动与社会保障问题是航运领域中的民生问题，历来为业界所重视。2013年8月，《2006年海事劳工公约》(Maritime Labour Convention 2006，以下简称MLC)生效，更是将这一问题在世界范围内上升到前所未有的高度。MLC 对海员(不含内河船员)的工作条件、工作时间、最低工作年龄、招聘录用、船上居住条件、健康、安全、社会保障等14 个方面制定了国际统一标准，成为保护全球120 万海员根本利益的“权利法案”。中国作为MLC 的缔约国和世界上海员人数最多的国家，履行公约已经刻不容缓。履约是一项艰巨的系统工程，不只涉及海员、航运企业，还涉及政府主管部门、海员工会、船东组织以及相关的社会管理与服务配套机构;不仅需要正确、全面地掌握MLC 的内容，还需要深刻地理解并谨慎地调整我国现行的相关法律法规以“接轨”国际公约;不仅需要航运业主体——航运公司、船员服务机构和海员——自觉地遵守公约，还需要行政机关、司法机关严格地执行公约和依法处理争议。

因此，近年来，我国政府主管部门和航运业相关协会围绕履约做了不少准备工作:国务院颁布的《中华人民共和国船员条例》(以下简称《船员条例》)在制订过程中，已适当地吸收了MLC 中关于海员职业保障、体面就业等方面的基本原则和主要制度;海事主管部门与人力资源和社会保障部就MLC 与国内法衔接、海员的劳动权益、海员的社会保障、调解与仲裁等具体问题正在进行协商;交通运输部、海员建设工会、船东协会组建了全国海上劳动关系三方协调机制;海员建设工会与船东协会签署了我国第一份全行业的集体协议——“中国船员集体协议(A 类)”等。尽管如此，我国现有的航运业法规体系和监管体制仍有大量与MLC 要求不符之处。比如，《船员条例》涉及“维护船员合法权益”的、可操作性强的条款还比较少，缺少船员权益受损害后，申诉、投诉等方面的救济内容，更多是按行政管理的思维惯性对船员提出要求;再如，我国劳动和社会保障法的体系与MLC 的体系不完全相同，会造成履约的困难和障碍;此外，我国现有法规有关海员就业、工资、遣返、人身伤亡损害赔偿等方面的规定还不够细化，亟待完善。

显然，面对MLC 的生效，我国必须将研究并完善海员的劳动与社会保障权益提上日程，这一工作无疑要建立在准确把握我国各类海员劳动与社会保障实际情况的基础上。因此，在交通运输部海事局“《2006年海事劳工公约》国内适用中船员劳动权利救济研究”课题组的资助下，笔者于2014年6月—2014年11月展开了对我国海员劳动与社会保障现状的调研工作。本文在调研的基础上，从培训的视角提出目标、主体、对象、内容、形式方法、时机以及组织工作等操作要点。

二、中国海员劳动与社会保障现状调研

此项调研跨越福建、湖北、广东、辽宁、河南、河北、浙江、江苏、广西9 省及北京市，走访单位包括海事主管部门、人力资源与社会保障部门、劳动保障监察部门、海事法院、仲裁委员会、海员工会以及37 家航运企业和船员服务公司，并针对2673 名海员进行了问卷调查，共回收有效问卷2578 份，有效率达96．45%。通过调研，了解到我国在海员劳动与社会保障方面存在不少问题亟待解决。

1．海员遭遇劳动与社会保障权益纠纷的概况

总体来看，海员劳动与社会保障权益的实践情况并不乐观:约1/5 的海员遭遇过各种类型的劳动权益纠纷;超过六成的劳动纠纷涉及海员的工资报酬权，与劳动合同/上船协议相关的纠纷、与休息休假相关的纠纷、与工伤/病/亡相关的纠纷，也不在少数;海员与船员服务机构在劳动权益方面发生的矛盾最为普遍，超过一半的海员劳动纠纷涉及服务机构，其次是境内的航运企业;从船舶类型来看，最容易发生海员劳动纠纷的是国内沿海航行的船舶，占64%;在海员队伍中，社会保险的投保率徘徊在六到七成，签订短期劳动合同和无劳动合同的海员参保比例堪忧;社保覆盖面从高级海员向普通海员锐减;从参保险种来看，参加养老、医疗保险的比例较高，参加工伤、失业、生育保险的比例都未过半数。

具体而言，在劳动合同/上船协议方面的劳动纠纷中，有5%左右的国内沿海航行的海员在船工作期间未签订过任何形式的书面劳动合同，海事法院处理的船员劳动纠纷案件中涉及国内沿海航行船舶的海员，约有1/3 未签订劳动合同，与MLC 的要求相差甚远。究其原因，既有用人单位违法的因素，也不乏海员缺乏诚信和自律导致的个案。

在工资纠纷中，侵害海员工资权的表现形式很多，经常涉及加班工资的计算，有时会与遣返费(差旅费)、伙食费等混合在一起，比较复杂。在纠纷发生的时间上，劳动报酬相关纠纷在每年年底会出现得多一些。

有关海员工作时间与休息休假方面的劳动纠纷，聚焦在工作时间及相关的服务期限、综合计算工作时间制度下的工资和加班费等。引人注目的是，对航运公司或劳务公司某些侵害海员休息休假权的做法，当事的企业和海员似乎不以为然或浑然不觉，显然，双方对于此方面的具体细则都缺乏足够的了解。

关于海员人身伤/病/亡导致的纠纷，处理起来难度较大，因为各类海员人身伤/病/亡享有的保险保障程度不一致，而且国内相关的赔付依据和赔付标准还存在着法律上的争议。

海员的遣返纠纷经常与劳动合同的解除或终止纠合在一起。无论是国际航行的海员，还是国内沿海航行的海员，海员遣返费用中的国内部分都没有得到很好落实，与MLC“将海员送回家”的要求不相符。

2．海员维护劳动与社会保障权益的主要障碍

调研揭示，海员维护劳动与社会保障权益在我国现阶段还面临着不少的障碍，其中，首位的障碍来自海员自身，即个体的维权能力不足，包括不了解与海员劳动权益相关法律法规(46%)、不知道向谁投诉(38%)、出现劳动纠纷时缺乏维权意识(36%)等;其次，在取证的环节，没有证据、证据不足、取证困难等，都是海员维权道路上的拦路虎;维权成本也是很多船员现实的顾虑，无论是金钱成本还是时间成本，作为弱势群体的劳动者都无法与航运企业或服务机构匹敌;此外，主管部门的不作为、推诿、执行不到位等，也会妨碍海员的维权。

针对海员的维权能力不足，笔者又进行了深入挖掘，发现海员在劳动合同的签订和履行、劳动时间及其公休、遣返、劳动安全和职业卫生、社会保险、劳动权利救济途径等方面的知识，都存在明显不足或认识偏差。以海员对劳动权利救济途径的选择为例，可以看出我国海员在这方面知识储备欠缺的程度。问卷调查了海员在遇到劳动纠纷的情况下，首先想到的求助部门以及救助不成继续选择的救济途径，统计结果见表1。同时统计数据也显示，问卷中涉及救济途径的题项的平均答题率(64%～78%)，明显低于问卷的综合平均答题率(96%)，显然，20%左右的海员对劳动权利救济途径一无所知，选择了拒答。访谈调研中也有海员提到，由于工作性质原因，与岸上生活脱离，完全不了解处理纠纷的程序和规则，印证了问卷的结论。还有一成半的海员没有填写在第一投诉部门不能解决问题时可以选择的第二救济途径，很可能是他们对其他途径实在不了解而无从选择。比如，有些海员只知道海事局一根“救命稻草”，在岸公休或待派期间遇到劳动纠纷，也会向海事局求助，殊不知在我国现行的劳动行政监管体制下海事主管部门根本无权介入这类劳动纠纷。另有不少海员对选择各种权利救济途径的优先次序不清楚，带着“撞大运”的心理，将所有的选项全部选中，可见，他们并不明确该向哪个主管部门投诉。访谈中还了解到，当出现劳动纠纷时，有些海员“病急乱投医”，略过与船长或船东的沟通，直接寻求外部救济，向海事局、派出所、劳动部门、工会组织乱打电话，甚至将一些成本很高的救济途径(如向法院起诉)或非体制内的、非主流的解决方法(如向媒体曝光)，作为优先选择的救济手段。即使那些见多识广、在维护劳动权益方面更有能力的涉外海员——包括我国国籍的远洋船舶的海员和外派国外的海员，一旦遇到协商或调解难以解决的劳动纠纷，他们中的大多数仍选择返回国内后再向有关部门投诉，说明这些涉外海员掌握的解决劳动争议的途径也比较有限，不能及时、有效地在境外维护自身的劳动权益。

表1 海员对劳动权利救济途径的选择

三、通过培训提高海员维权能力的要点

事实上，不论是哪一种表现形式的维权能力不足(不熟悉相关法律法规、不了解劳动权利救济途径、缺乏维权意识等)，教育和培训都是解决这一问题的首要步骤。为了保证培训的效果，至少要明确以下要点。

1．海员劳动与社会保障权益培训的目标

对海员进行劳动与社会保障权益培训的总体目标应该是:通过各种形式的培训教育，让海员熟知国际公约和国内法规关于海员体面劳动之标准和应享有的各项劳动与社会保障权益，了解我国船员劳动行政管理方面的基本架构及劳动争议解决机制，形成维护劳动权益的法律意识，掌握劳动与社会保障权益受损的救济途径和手段，从而全面提升海员维护自身劳动与社会保障权益的能力。

针对每一次具体的培训活动，培训目标则可以是多样的。比如，让海员掌握我国劳动与社会保障权益某一方面的法规细则，让海员了解即将外派的船旗国对劳动与社会保障权益的具体规定，让海员熟悉国际公约对劳动与社会保障权益的外文表述，让海员知晓劳动与社会保障权益投诉的部门和通信方式等。培训目标的确立应该与培训内容和培训对象结合起来，要尽量客观、可行。

2．海员劳动与社会保障权益培训的主体

海员培训的主体通常是船员教育和培训机构、航运企业和船员服务机构，进行劳动与社会保障权益培训也不例外，只是三类主体依据自身的资源优势和培训需求不同，往往会表现出不同的培训倾向，比如，船员教育和培训机构擅长培训系统性、全貌性的知识，航运企业和船员服务机构则比较乐于培训实用性和针对性强的操作手段。需要强调的是，还有一类关键的培训主体不容忽视，即海员自身。在培训活动中，海员主要是作为培训对象出现的，把他也列为培训主体，是因为海员工作的性质和海员维权的内在需要。海员绝大多数的工作时间在水面上，不便于集中、大规模、有组织地学习，这使得作为常规培训主体的用人单位往往怠于或疏于安排培训，再加上劳动与社会保障权益的直接受益人是海员个人，因此海员更应该具有主动学习、自我培训的意识，承担起培训主体的角色，自觉地自学劳动与社会保障权益的相关知识。

3．海员劳动与社会保障权益培训的对象

毋庸置疑，海员是劳动与社会保障权益培训的对象。当然，航运企业、船员服务机构本着守法经营、提高管理水平的思路，也可以对相关管理人员进行海员劳动与社会保障权益的培训。仅从提升海员的维权能力来说，要想增强培训的针对性，应当首先对培训对象海员进行分类，分类的标准以海员所操控的船舶类型为宜。因为除了普适于全体海员的劳动与社会保障相关法规和知识外，不同航区及不同船旗的船舶上的海员，在国际公约、境外法规和国内法规中享有的劳动与社会保障权益，还是有所不同的。比如，对于中国籍远洋船舶上工作的海员，其劳动与社会保障权益受到国际公约和我国对应的劳动法规的双重规制;外派至其他船旗国的海员，则必须在了解国际公约和我国劳动法规的基础上，增加对外派船旗国的劳动与社会保障法规的培训，因为维权的依据和操作主要以该船旗国的法律为准。

4．海员劳动与社会保障权益培训的内容

海员劳动与社会保障权益培训的内容以及培训的深度，应根据培训的具体需求来确定。由于海员劳动与社会保障权益牵涉到包含MLC 在内的多部国际公约和我国数十部法律法规，还有可能涉及他国的相关法规，所以，完整而系统的培训内容的编制，将是一个艰巨的工作。笔者认为，根据调研掌握的情况，海员劳动与社会保障权益培训的完整内容，应该包括以下13 个方面。

(1)海员劳动与社会保障概述:阐明海员与其他职业群体在劳动与社会保障方面的异同，以及MLC 对我国海员劳动和社会保障的影响。

(2)海员职业培训及就业:以国际上STCW公约为基础，介绍海员职业培训的类型和内容、海员就业的途径及模式，引入我国《就业促进法》《海船船员适任考试和发证规则》《船员注册管理办法》《船员服务管理规定》《海员外派管理规定》《船员证管理办法》《船员出境证件管理规定》《海船船员健康证书管理办法》等的一系列法规的内容。

(3)海员劳动合同:结合MLC 中的就业协议、我国的《劳动合同法》《船员条例》《中国船员集体协议(A 类)》等，阐明海员劳动合同的订立、履行、解除和终止的全过程。

(4)海员工作时间和休息休假:介绍MLC 中关于海员工作时间与休息休假的规定，阐述我国与海员相关的工时制度，重点在综合计算工时工作制下海员的工作时间和休息时间的计算。

(5)海员工资:依据MLC 中对海员工资的规定，以及我国部门规章《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》《工资支付暂行规定》《国家税务总局关于远洋运输船员工资薪金所得个人所得税费用扣除问题的通知》等，理清我国与海员工资相关的规定及通常做法。

(6)海员遣返:介绍国际公约关于海员遣返的规定，阐述我国《海商法》《船员条例》等法律法规中与海员遣返相关的内容及做法。

(7)海员劳动安全与卫生:结合MLC、SOLAS公约、《职业安全卫生公约》《国际卫生条例》等国际公约关于海员劳动安全与卫生的规定，介绍我国《安全生产法》《海上交通安全法》《船舶最低安全配员规则》《职业病防治法》《国境卫生检疫法》等一系列相关法律法规的要求。

(8)船东对海员伤/病/亡的责任:按照MLC关于船东对海员伤/病/亡责任的规定，阐述我国《社会保险法》《工伤保险条例》《工伤认定办法》等法律法规的内容。

(9)海员的生活条件:介绍MLC 关于海员生活条件的规定，以及我国现行的《船员船上工作和生活条件管理办法》《船舶与海上设施法定检验规则》《国际航行海船法定检验技术规则》《关于船上膳食服务人员履行＜2006年海事劳工公约＞有关事宜的通知》《招用技术工种从业人员规定》《中国居民膳食指南》等与海员的生活条件相关的制度及通常做法。

(10)海员社会保障:结合MLC 关于海员社会保障的规定，重点阐明我国《社会保险法》《实施＜中华人民共和国社会保险法＞若干规定》的内容。

(11)海员劳动争议处理:在介绍MLC 中海员投诉规定和我国的《工会法》《劳动争议调解仲裁法》《民事诉讼法》《海事诉讼特别程序法》的基础上，讲清楚我国海员劳动争议处理的制度、劳动和社会保障权益的救济途径及程序。

(12)海员劳动监察:结合MLC 关于海员劳动条件检查的规定，阐述我国海员劳动监察的制度及做法。

(13)其他船旗国的劳动与社会保障法规:针对特定船旗国，介绍该国有关海员的劳动和社保法规以及救济途径。

5．海员劳动与社会保障权益培训的形式方法

培训的形式可以采取常规的面授，也可以充分利用多媒体进行网络授课，后者更便于船员的自学。培训的方法可以根据受训海员的特点进行选择，比如知识讲授、案例分析、情景模拟等。为了使培训富有成效，培训师需要收集一些近年来发生的、比较有代表性的、侵犯海员劳动与社会保障权益的真实案例，以加深海员对抽象或晦涩的法规条款的理解，领悟其操作的要点和步骤。

6．海员劳动与社会保障权益培训的时机

何时对海员进行劳动与社会保障权益培训，当然应以海员的需要和培训主体的安排为准。然而，笔者认为，在以下三个时间点上尤其应该加强这方面的培训。

首先，在(准)海员进行职业资格培训或知识更新培训的这类集中学习的阶段，可以安排系统的劳动与社会保障权益课程，让海员对自身享有的劳动与社会保障权益有一个基础性的认知，甚至可以在海员发证前的适任培训和保持证书有效的更新培训中，对这部分内容做出强制培训的规定。

其次，在海员必需的岗前培训阶段，航运企业或船员服务机构应该安排有针对性的劳动与社会保障权益培训，比如，针对前往巴拿马船旗船舶工作的中国海员，详细介绍巴拿马制定的《2006年海事劳工公约巴拿马相关国内立法》，特别是其关于就业协议、经济补偿等比较有特色的规定和操作细则。

第三，在海员遭遇劳动与社会保障权益侵权事件前后，这时候主要靠海员的自我培训。针对具体的侵权事件，海员主动搜集相关的法规和信息，了解可能的救济途径，与侵权方进行沟通，用法律法规说服对方放弃或变更不当的做法，避免侵权事件恶化。即使沟通协商不成，也可以为今后诉诸法律途径做好准备。

7．海员劳动与社会保障权益培训的组织工作

对海员进行劳动与社会保障权益培训，组织工作除了涉及各培训主体，比如，船员教育和培训机构要配备熟悉国际公约及国内海员劳动和社保法规的师资，航运企业、船员服务机构要提供必要的培训费用、合理安排培训时间等，海事主管部门也要在其中承担不可替代的角色。鉴于海员劳动与社会保障对行业的重要影响和在履行公约中的必须执行，作为行业主管，海事主管部门首先应该明确地将海员劳动与社会保障权益培训纳入行业内法定培训的范畴，并为此制定统一的培训标准和教学大纲，甚至提供培训内容的汇编或参考教材。如前所述，海员劳动与社会保障权益牵涉到的法规众多，既有国际公约，又有国内多部门的规章，还可能涉及他国法律，编制培训内容的过程中需要收集或向他国官方索取法规原文，翻译、编辑取舍、整理分类，再编撰成适合培训的讲义或教案，工作量之大，恐非某个培训师或培训机构所能承担，而且个体或民间确定的培训内容，可能存在翻译和解读错误，权威性不足。因此，这个提供培训内容汇编或参考教材的工作，海事主管部门承担起来更为妥当。此外，海事主管部门还应该通过抽查、考试等方式，监督检查培训的效果。

四、结语

外在的履约压力和内在的维权动力，促成了此次对中国海员劳动与社会保障现状的调研。调研反映出我国海员劳动与社会保障权益的实践并不乐观，海员由于不熟悉相关法律法规、不了解劳动权利救济途径、缺乏维权意识等，亟须培训以提高维权能力。笔者从培训目标、培训主体、培训对象、培训内容、培训的形式方法、培训时机以及培训的组织工作等方面提出操作要点。

［1］陈刚，郝勇，朱新艳．船员劳动权利救济问卷分析报告［R］．武汉:武汉理工大学，2014．

［2］鲍君忠．《2006年海事劳工》公约生效对我国航运业的影响分析［EB/OL］．(2012－11－04)［2014－07－ 12］．http://blog．sina．com．cn/s/articlelist _2682626731_0_1．html．

［4］陈刚，郝勇．船员劳动权益与社会保障［M］．武汉:武汉理工大学出版社，2012．