高校教师工作投入研究综述与展望

徐冬冬

徐冬冬/深圳职业技术学院产学研用处助理研究员，硕士(广东深圳518055)。

近几年来，工作投入（job engagement）已经成为人力资源管理和组织行为学领域关注的中心和热点。投入涉及到积极的参与和个人对工作角色全身心的付出，而不仅是部分付出，组织里的投入通过雇佣合同体现出来，员工从事某一具体工作，承担相应的义务。员工通过投入精力，以认同这一角色；反过来，他们也与自己的工作角色密不可分，融为一体。人力资源管理和组织行为学领域最近越来越关注员工工作投入程度，以期了解影响员工动机和业绩的潜在因素[1]。

20世纪90年代初，国内外的学者们开始研究个体工作投入，得出了很多不同见解。至今，对工作投入的概念和结构维度学术界还没有达成一致。通过学者们的实证研究可见，工作投入对工作绩效[2]和工作行为、态度以及顾客承诺和满意度[3]和企业所关注的经营指标[4]等结果变量均具有一定的影响。目前对高校教师工作投入的研究还不多见，本文系统回顾国内外现有文献对工作投入的研究，从理论的角度对高校教师工作投入的概念、纬度、测量以及前因变量，对工作绩效的影响等方面进行了系统地梳理，最后对工作投入的未来发展方向进行了展望。

一、工作投入的概念及维度

Kahn于1990年以Goffman角色认同理论为基础，提出了工作投入及工作不投入两个概念，并建立了理论模型，可解释个体什么时候及为什么在角色投入上存在差异。Kahn认为工作投入是“组织中的个体自我约束并与工作角色相结合”[5]。Kahn认为，个体与工作角色之间是相互转化的，工作投入程度高的个体将全身心地投入到角色行为中。相反，个体的工作投入程度低表示个体对工作角色投入不足，角色绩效降低，甚至将有离职想法。

Kahn研究认为工作投入有3个纬度分别为身体、认知和情感投入。身体投入指个体在进行工作角色时能够高度投入自己身体；认知投入指个体清楚意识自己的工作角色和使命，保持精神高度活跃及清醒；情感投入指个体将自己的情感与其他人（如同事和上级）联系起来。

学者们从各种角度提出关于工作投入的概念和维度的不同观点：

Britt等认为工作投入是个体对自己工作绩效的强烈责任感和承诺，并认为工作绩效与自身关系重大[6]。Maslach&Laiter从工作投入同工作倦怠之间的关系定义工作投入。工作投入以精力、卷入和效能感为特征，这三个特征分别与工作倦怠的三个维度情绪衰竭、玩世不恭和职业效能感低落等倦怠维度直接对立面[7]。Schaufeli等定义工作投入是与工作相关的积极情绪与状态[8]，包括活力、奉献、专注三个维度。May,Gi1son&Harter用一个三维模型来描述工作投入概念，将工作投入分为身体成分、情感成分、认知成分[9]三个维度。Rich,Lepine&Crawford定义工作投入是一个多维激励概念，将个体的身体、认知、情感全部投入到工作绩效中[10]。Michael S.C.等定义工作投入是一种相对持续的心理状态，将个人精力全部投入到工作过程和绩效中[11]。李锐等认为工作投入指的是一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态，具有持久性和弥散性的特点。工作投入对个体的工作绩效和某些工作态度及行为变量，以及顾客满意度、生产力、利润率和单位总体绩效等组织结果变量均具有一定的影响[12]。

尽管不同学者关于工作投入的研究存在较大的差异，但共同点都指的是个体在身体、情感和认知方面对组织的一种承诺和投入，并通过具体的角色活动来体现。

二、工作投入的测量

学者们为了对工作投入进行更深入地研究，以不同工作投入理论为基础，开发各种工作投入量表，探讨工作投入与前因及后果变量之间的关系。

Maslach等认为可用 “Maslach工作倦怠问卷”(MBI)直接测量工作投入。该量表能够有效测量工作倦怠中情绪衰竭、玩世不恭、职业效能感3个维度，在情绪衰竭、玩世不恭纬度的低得分和在职业效能感纬度高得分认为工作投入高。Schaufeli等提出了可独立测量工作投入的Utrecht工作投入量表（UWES），有包含活力、奉献和专注三个维度共9-17个测量条目。May等基于kahn包括体能投入、认知投入和情感投入3个维度的问卷共13个项目用来测量工作投入。Britt等以工作投入操作化定义为基础，编制了一个涵盖责任感、承诺和绩效影响知觉等3方面包含6个项目的工作投入量表。Rich,Lepine&Crawford基于kahn提出了关于认知、情感、身体能量同时投入到角色行为中共18个项目对工作投入来测量。郭涛借鉴了国内外工作投入的相关研究，结合我国高校教师的实际情况，设计出高校教师工作投入的3个维度为投入工作、认同组织、主动参与共18个项目的测量指标。

三、工作投入的前因变量

管理者逐渐认识到，个体的工作投入度高对组织绩效的实现及组织持续竞争力有着重要的作用。因此，管理者就如何提高个体工作投入的程度也进一步重视起来。以往研究发现人口统计学变量、个体特征因素及工作、组织相关因素为影响工作投入的3种重要因素，有的因素直接影响到工作投入，而有的因素则是通过中介变量来影响工作投入的提高。

个体性别、年龄、学历、工作岗位、职位、工作时间等人口统计学变量影响工作投入。Schaufeli和Bakker的研究表明男性的工作投入略高于女性，个体工作投入随年龄的增长而提高；在工作岗位方面，不同岗位的工作投入程度不同[13]。Robinson等的研究结果显示随着年龄的增长工作投入是下降的，但超过60岁的则相反[14]。Kim,Shin&Swanger研究表明管理岗位的工作投入显著高于非管理岗位员工，职位越高，员工工作投入就越高[15]。个体特征因素如心理状态、人格特征对工作投入也有影响。Kahn研究得出3种心理状态可对工作投入产生影响，这3种心理状态为心理意义、心理安全和心理可获得性。Christian,Garza&Slaughter研究发现，主动性人格、责任心、积极情感对工作投入有正向影响。Rich,Lepine&Crawford的研究发现，核心自我评价与工作投入正相关，而核心自我评价又是与动机的相关概念例如目标设定和完全的任务动机相联系的[16]。Langelaan et al的研究表明，神经质、外倾性、灵活性3个方面都显著影响工作投入，高工作投入者的特点为低神经质、高外倾性和高灵活性[17]；Sonnentag的研究发现工作投入与前瞻行为(个体主动地采取行动、追求学习目标等行为)存在显著的正相关，并且对恢复与前瞻行为的关系具有显著的中介作用[18]。与工作、组织相关的因素例如组织公平、组织支持等工作方面的因素都会影响到工作投入程度。May解释了工作相关因素如工作丰富化、工作角色匹配、同事间的关系和上司的支持、工作资源可获得性正向影响员工工作投入。参加户外活动、同事间的规范负向影响工作投入。Edmondson研究发现个体感知较高的组织支持，组织看待个体的贡献和失误有积极的和正常的预期，因而他们没有理由害怕自己的形象、地位和理由遭到损害，从而把自己完全投入到工作角色中去[19]。Rothmann等研究表明，组织支持正向影响工作投入的活力和奉献两个维度[20]。

研究发现个人、学校、社会、因素都会影响高校教师对工作投入的程度。高校教师往往具有比较高的成就动机，进入该职业领域时，目标和期望较高的教师更容易产生倦怠，工作投入程度低。同事尤其是学校领导的支持可以极大地影响教师的工作投入，同时，现阶段中国社会给高校教师提出了更高更新的要求，大家对教师的责任和奉献关注较多，而教师的基本需要却往往被忽视。

四、工作投入对工作绩效的影响

学术界对工作投入如何影响工作绩效的研究非常多，研究发现工作投入会影响行为态度、工作绩效以及组织绩效，是激励员工的关键因素。

Brown&Leigh在研究中发现个体工作投入越高表现出的工作绩效也越高[21]。Kahn研究发现在工作中高度的责任心、协作精神、创新意识、参与意识种种工作投入的行为可促进角色绩效。Rich,Lepine&Crawford研究发现工作投入正向影响任务绩效和组织公民行为，员工的直接上级认为工作投入度高的员工，会有更好的任务绩效和组织公民行为。郭涛的研究表明高校教师工作投入与其工作绩效的相关性为0.309，并且在0.01水平（双侧）上显著相关，即高校教师敬业度水平对于其工作绩效具有比较显著的正向影响[6]。

五、高校教师工作投入研究的展望

第一，加强对高校教师工作投入理论和实证研究。目前，学者们对工作投入的概念提出了不同的见解。但是对高校教师工作投入的理论定义、纬度、测量方法及实证研究还不多见。今后需加强对高校教师工作投入的研究，提出教师工作投入的概念及其维度，并据此编制不同的工作投入的量表用于实证研究。

第二，通过研究高校教师工作投入的影响因素，提高工作投入程度。学者们从个体层面和组织层面对工作投入的影响进行了一定的实证研究。组织公平、组织支持、人际关系等这些组织层面的研究更是近些年学者研究的重点领域，这些因素对工作投入在不同程度上都有一定的影响。从个体层面的研究虽然也有但还是不足。工作投入受个人特征因素和工作组织特征因素互相影响而产生。应将个人特征和工作组织特征结合起来并对高校教师的工作投入进行专门研究，提高教师工作投入程度，从而为提高高校人才培养质量提供重要依据。

[1]Gallup Management Journal.2005.Unhappyworkersare unhealthytoo.http://gmj.gallup.com.RetrievedOctober5.

[2][10]Rich,B.L.,Lepine,J.A.and Crawford,E.R.Job engagement:Antecedents and effects on job performance.Academy of Management Journal,2010,53(3):617-635.

[3]Salanova,M.,Agut,S.and Peiro,J.M.“Linking organizational resources and work engagement to employee performance and customer loyalty:the mediating role of service climate”,Journal of Applied Psychology,2005,Vol.90,pp.1217-27.

[4]Xanthopoulou,D.,Bakker,A.B.,Demerouti,E.and Schaufeli,W.B.“Work engagement and financial returns:a diary study on the role of job and personal resources”,Journal of Occupational and Organizational Psychology,2009,Vol.82,pp.183-200.

[5]Kahn,W A.To be fully there:Psychological presence at work.Human Relations,1992,45:321-349.

[6]Britt,T.W.,Bartone,P.T.,Adler,A.B.Deriving benefits from stressful events：The role of engagement in meningful work and hardiness.Journal of Occupational Health Psychology,2001,6(1):53-63.

[7]Maslach,C.,Schaufelli,W.B.and Leiter,M.P.Job burnout.Annual Review of Psychology,2001,52:397-422.

[8]Schaufeli,W.B.,Salanova,M.,González-Romá V,et al.The measurement of engagement and burnout:A confirmative analytic approach.Journal of Happiness Studies,2002,3,71-92.

[9]May,D.R.,Gilson,R.L.,Harter,L.M.The psychological conditions of meaningfulness,safety and availability and the engagement of the human spirit at work.Journal of Occupational&Organizational Psychology,2004,77(1),11-37.

[10]Rich,B.L.,Lepine,J.A.and Crawford,E.R.“Job engagement:antecedents and effects on job performance”,Academy of Management Journal,2010,53,617-35.

[11]Christian,M.S.,Garza,A.S.,&Slaughter,J.E.Work engagement:A quantitative review and test of its relations with task and contextual performance.Personnel Psychology,2011,64,89-136.

[12]李锐，凌文铃.工作投入研究的现状心理科学进展[J].2007,15(2):366-372.

[13]Sehaufeli,W.B,,Bakker,A.B.Job demands,job resources,and their relationship with bumout and engagement:A multi-sample study.Journal of Organizational Behavior,2004,25(3):293-315.

[14]Robinson,D.,Perryman,S.and Hayday,S.,The Drivers of Employee Engagement,Institute for Employment Studies,Brighton.2004.

[15]Kim,H.J.,Shin,K.H.,Swanger,N.Burnout and engagement:A comparative analysis using the Big Five personality dimensions.International Journal of Hospitality Management,2009,28,96-104.

[16]Erez,A.,&Judge,T.A.Relationship of core selfevaluations to goal setting,motivation,and performance.Journal of Applied Psychology,2001,86:1270-1279.

[17]Langelaan,S.,Bakker,A.B,,Van,L.JP.,Doornen,et al.Burnout and work engagement:Do individual differences make a difference Personality and Individual Differenees,2006,40(3):521-532.

[18]Sonnentag,S.Recovery,work engagement,and proactive behavior:A new look at the interface between non-work and work.Journal of Applied Psychology,2003,88(3):518～528.

[19]Edmondson,A.Psychological safety and learning behavior in work teams.Administrative Science Quarterly,1999,44,350-383.

[20]Rothmann S,Pieterse J.Predictors of work-related well-being in sector education training authorities.South African Journal of Economic and Management Sciences,2007,10,298-312.

[21]Brown,S.P.“A Meta-Analysis and Review of Organizational Research on Job Involvement.”Psychological Bulletin,1996,120(2),235-255.

[6]郭涛.高校教师工作绩效与敬业度关系研究.电子科技大学学报（社科版），2013(15），102-106.