关于新医改背景下医院绩效分配方式的研究

丹阳市云阳人民医院 袁平

一、绩效分配方式改革的必要性

国务院在2009年3月19日发布了《中共中央国务院关于深化医院卫生体制改革的意见》，明确指出医院要改革人事制度，实行聘用制度和岗位管理制度，严格推行以服务质量以及岗位工作量为主的综合绩效考核绩效工资制度。从国家颁布的文件和现在医院发展的现状可以明确看出国家对于医院绩效分配方式改革的重视，也体现了绩效考核制度的必要性，现在的许多医院存在收入分配不公，造成许多医务人员工作积极性下降甚至是不愿意工作，所以，绩效分配制度的改革是非常必要的。

医院进行绩效分配改革是推进医院改革试点的需要，是我国深化医疗卫生体制改革的需要，实施绩效分配体制可以在一定程度上完善医院的相关制度，使得医院的管理工作更加规范。科学、合理的绩效评价体系才能保证考核的公平，只有公平的考核制度才能让工作人员对相关考核心服口服，从而提高其工作的效率，加上医疗改革是我国目前的重要项目，只有把绩效分配方式改革落到实处，才能进一步促进医疗体系的改革。

这是符合“十二五”卫生规划内容的要求：国务院目前发布《卫生事业发展“十二五”规划》，规划指出：到2015年，初步建立覆盖城乡居民的基本医疗卫生制度，使全体居民人人享有基本医疗保障，人人享有基本公共卫生服务，医疗卫生服务可及性、服务质量、服务效率和群众满意度显著提高，个人就医费用负担明显减轻。医院进行绩效分配的改革有利于配合国家相关文件的实施。

二、我国医院在新制度下绩效考核的基本框架

(一)综合绩效考核的指导思想

每一项考核制度的实施，都应该有着一定的指导思想加以配合，我国医院绩效考核是以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以《深化医院卫生体制改革的意见》为指南，抓住当前我国医院存在的特点，对症下药，积极深化医院管理与收入分配制度改革，促进医院工作的全方位发展，不断引进新设备、新人才，从而把医院发展壮大。同时，要处理好初次分配和再分配的问题，在提高效率的同时要兼顾公平，在把蛋糕做大的同时要把蛋糕合理分配好，只有这样才能调动员工的积极主动性，创造一个和谐、进取的医院形象。

(二)综合绩效考核的基本原则

在综合绩效考核的经济管理模式中，医院要坚持以服务病人为中心，兼顾成本意识、效率意识和服务意识，协调好社会效益的经济效益的关系，把长期激励和短期激励相结合，绩效的考核要以任务的实行、工作质量的高低和业绩为基础，只有坚持这样的原则，医院的考核制度才能真正做到公平。

(三)医院绩效考核的内容

工作量考核和绩效管理考核两个方面是绩效考核的重要组成部分，对于工作量考核来说，是考核医院的资源是否得到了合理使用，是否存在资源浪费的现象发生，我们的知道，在我国各方面技术还不是非常成熟的情况下，医院的各种医疗用品是相对珍贵的，所以只有这些资源都能得到最大化利用，才能提高医院的效率。而对于绩效管理考核来书，主要是针对科室和员工的工作质量、发展和效益进行科学的评估，工作评估是发放工资的一个重要依据，只有科学地评估工作的相关问题，才能纠正工作中的偏差，提升科室和员工的整体工作效率，处理好工作量考核和绩效管理考核，可以在一定程度上减轻老百姓的负担，提高资源的利用率。下面我们将对工作量考核和绩效管理考核进行深一步的分析。

1、工作量考核

工作量是通过医师绩效费和护理时数进行计算的，而医生绩效费是通过比较医生服务中投入的各类资源要素成本的高低来计算出服务的相对价值，并结合服务量和服务费用计算出每项服务项目的绩效费，这些服务项目必须是医师亲自操作的项目。工作量核算等于治疗项目乘以数量和绩效费。

2、绩效管理考核

利用积分卡理论分别制定临床、医技和辅助科室的绩效管理考核标准，并从客户维度、财务维度、内部流程维度和学习成长维度四个维度进行考核，其中，客户维度占了考核的百分之十五，包括了工作人员的服务质量、对社会的服务和科室的管理;财务维度占据百分之二十，财务维度考察的只要是经济效益，即员工的收入、各项支出和费用；内部流程占据一半的考核标准，其中包括了住院医疗质量、手术期管理、医疗安全、基础护理和相关相关工作；学习成长维度占据百分之十五，包括了科研情况和教学情况。医学是在不断发展变化的，医术人员必须不断学习心得知识和技术来面对现实需要。

(四)成本核算

成本是影响利润的一个重要因素，把成本核算作为医院经营管理活动的手段，有利于加强医院对成本的控制，减少资源浪费，提高劳动效率，效率的提高有利于医院经济体制改革的完善。但是由于我国医院中各个科室的业务不同、治疗方式的不同，必然会使得医疗服务价格定价体系不相同，科室之间的收入也是不一样的，而成本与收入密切相关，收入的不同就导师了成本的不同。近年来，许多医院引入了(收入－支出)×分配系数×绩效考核系数”的模式，这种模式考虑到了绩效考核的结果，但是由于其技术还是来源于单一的成本核算，所以还是没有从根本上解决问题。

(五)均衡管理模式

均衡科研管理模式主要是利用均衡管理理论来调整科研客观环境和科研人员科研主观意愿两者的关系，医院的工作受到客观和主观两方面的影响，对于科研客观环境来说，应该要加强医院科学实验相关设备的更新，加强信息交流，建立一个先进的工作环境。对于科研人员科研主观意愿来说，科研人员应该要具备专业的技术知识，不断提高自己的医学技术和高尚的医学道德，梳理良好的医德医风，只有这这里相互结合，才能不断把意愿发展壮大。

三、对于新医改背景下医院绩效分配方式的意见和建议

(一)改善医院环境，提高医者积极主动性

目前我国的许多医院还存在由于环境较差还无法调动医务人员积极性的问题，医院良好的环境靠大家共同建设，对于患者来说，应该要爱护医院的环境，相关政府部门应该给予医院一定的扶持，保证医院医疗设备的更新换代，而医院应该要认识到自己的问题，提高医院的经济效益，从而才能改善环境。建立以工作量和工作效率分配薪酬的分配制度，调动医务人员的积极主动性。

(二)综合绩效考核强调预算管理

预算的执行有利于相关工作的顺利发展，对于医院的考核制度来说，也应该要建立预算制度，根据医院发展阶段来制定出工作量核算奖金和绩效管理奖金之间的比例，对于工资总额要严格管理，对于工作量和工作效率应该实行一定程度上的考核，避免相关工作人员弄虚作假，从而提高分配效率。

(三)确定好考核指标的权重系数

绩效考核指标权重指的是指标在整体中的重要性或在绩效考核指标体系中所占的比重。绩效考核指标权重系数的确定非常重要，对于医院的相关工作具有引导作用，医院的绩效管理考核指标的权重分配应该以医院战略目标和年度重点工作为导向，并且定期进行一定的调整，采用主观和客观相结合的赋权法来确定考核指标的权重值，加大医院实际工作中薄弱环节的指标权重，从而使得医院均衡发展。

(四)建立相关规章制度，配合新医改背景下的绩效分配

没有规矩，不成方圆，在面对新医改的形势下，必须要建立一定的规章制度，制度的制定是保证有法可依的基础，只有实现了有法可依才能谈及有法必依，绩效分配涉及了医院的不同科室之间，制定出统一的规定有利于个科室的工作人员共同遵守，这样才能有利于在把蛋糕做大的同时，保证蛋糕的合理分配。

四、结束语

面对新医改下的现实情况，我们应该重视医院绩效的分配问题，绩效分配不仅是医院的责任，应该由各方面人员共同完成，政府和社会人员都应该加大对医院绩效考核制度渐进行监督，保障考核工作公平有序进行。现在，很多医院的绩效考核而制度正在向规范化和标准化发展，我们应该要设计出新的综合绩效考核体系，通过成本核算、完善绩效分配制度，从而提高医院的绩效考核水平，促进医院工作全方位发展。

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