论事业单位的人力资源管理与绩效考核

摘要:事业单位的人力资源管理作为行政体制改革中的重点问题，近年来的关注度在不断上升。尤其是在绩效考核环节，传统的绩效考核机制已经相对滞后，制约了事业单位各项社会服务职能的顺利实现。对此，本文结合事业单位人力资源管理的实际，重点就事业单位人力资源管理与绩效考核的相关问题进行探讨。

由于事业单位多是从事服务性的工作，并且不是以盈利为目的，所以其人力资源管理活动在很大程度上受传统人事管理思维的影响，事业单位内部的人力资源管理工作相对落后，不重视对内部员工的绩效考核，这在很大程度上制约了员工工作潜能的激发和事业单位工作效率的提升。近年来，随着事业单位体制改革的深入，需要强化人力资源管理工作，提高对绩效考核的重视，充分调动每个员工的工作积极性和热情，激发员工的工作潜能，让每个人都能够“人尽其才”，进而更好地为事业单位的各项工作服务。

一、我国事业单位人力资源管理与绩效考核机制中存在的主要问题

(一)人力资源管理与绩效考核的观念相对落后

在有的事业单位中，针对员工的人力资源管理和绩效考核制度主要还是依照传统的人事管理思想来制定的，缺乏关于对人力资源管理新理念的理解，从而导致了管理者无法认清绩效考核和人力资源开发对吸引人才、管理人才等方面的重要作用，不利于组织内部人才队伍的稳定。同时，也正是因为人力资源管理和绩效考核理念上的滞后，无法最大化地激发现有员工的工作潜能，阻碍了组织内部整体工作效率的提升。

(二)缺少科学、合理的人力资源管理规划

一些事业单位的人事管理工作无法为事业单位员工队伍的长期发展制定有效的发展战略，从而导致事业单位人力资源长期规划的缺乏。一方面事业单位在人才队伍设计上没有长远的规划，导致组织内部人才队伍在职称、年龄、性别、学历结构上的不合理。另一方面，由于人力资源规划没有实现同人才培养需求的有效衔接，所以在组织内部不能造就一个集聚人才、发展人才的良好环境 [1]。如近年来事业单位在招聘人才时过分强调学历和应试成绩，对招聘人员专项素质和特长素质的考核却相对忽视，过于统一和标准的人才招聘模式反而不利于组织的内部分工。

(三)人力资源绩效考核制度不健全

目前在事业单位中，员工的业绩考核一般是从工作表现进行考核，但年终时又常常会根据部门人数多少来规定优良比例，各种评优活动关系到了员工能否在年终考核中取得优良成绩以及能否获得职称的晋升。这种考核制度便导致了部分员工即使在日常工作中非常努力，但受到名额的限制而无法在考核中获得好的成绩，从而影响晋升与评优，也影响了员工的工作积极性与日后的发展 [2]。同时，同事之间因为考核成绩的竞争而容易产生各种矛盾，不利于同事间友好关系的发展，这些问题都是因为事业单位缺乏科学合理的考核机制。此外，当前事业单位在内部的岗位设置上也存在很多的不合理之处，有些单位没有掌握好岗位设置的数量和分工，加上一些对外聘请的员工没有获得正式的编制，造成了岗位设置与员工数量的不相容，也没有及时制定针对外聘人员的绩效考核制度，导致外聘人员的流动量较大。

二、事业单位人力资源管理与绩效考核的完善对策

(一)树立以人为本的人力资源管理理念

“人”是组织管理活动中的核心，同时也是事业单位各项管理活动的核心。同时，观念引导行动，先完成观念的转变才能实现管理模式的转型，从而使管理目的和结果得到改善 [3]。因此，事业单位应该树立“以人为本”的人力资源管理理念，本着“员工为本，人才第一”的人力资源开发观念，促进员工自身的发展与完善。这种理念的建立意味着事业单位今后的一切管理活动都是围绕人才展开的，必须认真思考如何认识人才、选择人才、使用人才、培养人才以及留住人才等问题，最终实现更好的为人民服务的目标。在事业单位中最有核心价值、最具有竞争力的资源是员工，以人为本的人力资源管理理念，要求事业单位必须重视员工的作用，全面认识员工的价值，充分发挥员工的工作积极性与主观能动性，让员工认识到自己的长远发展趋势，做到教育人、开发人、培养人的有效结合。具体到绩效考核工作上，同样需要做到“以人为本”，员工的发展是事业单位发展的基础，员工工作积极性的提高是增强事业单位服务工作效率的重要保障，因此事业单位绩效考核工作的开展也应当坚持以员工为本，要尊重员工的差异，理解其个性，能够针对不同员工的不同特点实施有针对性的激励措施，大幅度提升员工的自我学习、自我管理、自我提高的意识，充分激发员工的工作潜能，促进员工自身价值的实现。

(二)建立科学合理的员工激励机制

激励是以人本管理理论为基础、以人为中心的管理活动，它的目标是管理活动的人性化，它也是事业单位人力资源管理的重要内容，是事业单位员工管理活动的核心。而激励机制理论则是以制度化为基础的，所以事业单位的员工激励机制要以激发员工的工作积极性、促进职业的发展为主要目标。有效的激励措施可以通过外部的刺激、灌输与影响，把激励的内容转化为员工个体的思想和自觉行为，通过内化作用使员工产生超常的动力。事业单位人力资源管理的主要环节便是员工激励，通过这一环节对员工个人与集体的发展以及组织目标的顺利实现都会产生巨大的影响。员工的激励模式可分为三种形式，分别为：物质激励模式、精神激励模式、关怀激励模式。而事业单位的人力资源因为其特殊性而成为需求层次很高的群体，具有很强的社会情感需要和内在性的发展需要。据此而言，事业单位应该在物质激励的基础上，尽可能地去满足员工的精神文化需求，多给员工人文关怀，从而充分调动员工工作积极性，为员工发挥其创造性提供条件。如在激励工作中要强调自主、挑战、个人成长，要充分挖掘员工潜能与能力。

(三)提高人力资源管理与绩效考核的开放性、参与性

较为开放的人力资源管理体制、较为灵活的领导策略以及较为人性化的绩效考核方式是事业范围人力资源管理活动的基本要求 [4]。在事业单位员工队伍管理的工作实践中，一方面要正确行使人力资源管理权力，严格落实管理政策，对人力资源管理的环境和氛围进行不断完善，让更多的人参与到事业单位的人力资源管理活动中来，如在制定绩效考核制度时，要广泛听取组织内部员工的心声，制定弹性考核制度。另一方面，要重要管理体制的创新，人力资源管理制度与政策的开放性、参与性还应积极提高，同时减少政策的防御性与强制性，从而让制度和政策推动人力资源质量的提高，而不是成为降低人力资源风险与成本的防火墙。除此之外，要根据事业单位员工参与意识与民主意识比较强的特征，积极推进民主管理和参与式管理模式的构建，让各级员工都能够积极参与到事业单位的发展战略决策以及管理实务中来，从而增强员工对事业单位工作的责任感、荣誉感，提高事业单位管理效率。

(四)营造良好的发展环境和文化氛围

事业单位的价值观与伦理风气会受到组织环境与组织文化氛围的直接影响，并直接作用于组织人际关系的和谐以及组织目标的实现。因此，事业单位在平时要重视组织文化的建设，积极营造良好的发展环境与文化氛围，保证组织人力资源管理活动的公平、公正性，构建良好的精神风貌，形成优良文化氛围，使员工在工作岗位上时刻保持身心愉悦的状态，提高工作热情，构建互爱互信、团结友爱、和谐共进的人际环境，进而增强事业单位员工团队的组织向心力和凝聚力。同时，事业单位要重视员工的职业生涯管理，要引导和帮助每一个员工都能够对自己理性定位、清晰认识自我，合理规划人生，选择好成才方向，使之形成能够实现自我肯定与成就感的职业目标，从而最大限度激发员工职业的发展动力；要基于员工的工作能力、技能、兴趣、家庭情况而确定其目标与岗位，以此充分调动员工工作积极性，挖掘其潜能，发挥其才智，提高员工本身的生活质量和职业认同感。

三、结束语

对于事业单位人力资源管理与绩效考核中存在的问题，事业单位应该针对部门工作实际和员工的特点，通过绩效考核制度的完善等人力资源管理措施，尽可能的开发利用员工资源，充分调动员工的工作积极性，主观能动性，发挥员工本身的价值，从而建立起一支高水平、高素质的员工队伍，更好的完成事业单位的社会服务职能。