妇幼保健机构人力资源的微观管理初探

丰县妇幼保健所 董文杰

一、引言

卫生人力资源可以在一定程度上反映出一个地区或者一个国家的卫生服务水平，是卫生系统的有机组成部分，也是卫生系统对自身功能进行维持和强化的关键因素之一。有研究表明，卫生人力资源的结构、质量的合理性将对卫生事业的发展产生直接的影响，也关系着一个地区人民的健康。宏观的卫生人力资源指的是从社会需求和市场需求等多个角度对人力资源的配置和开发进行研究，是整个卫生系统制定和实施相关政策和计划的依据，从而使卫生人力资源能够具备良好的秩序和环境；而微观的卫生人力资源指的是人力资源的有效配置和开发，对科学的管理制度、程序以及方法的充分利用，包括了对人力资源工作的规划和分析、员工的录用、教育培训以及考评激励等各项因素。本文将从微观的角度对卫生人力资源管理进行研究。

二、妇幼保健机构人力资源管理存在的问题

由于我国的人口基数巨大，因此拥有了全世界规模最大的妇幼群体，从而导致我国妇幼保健机构的任务量过大，不但要为妇女和儿童提供相关的保健服务，而且需要承担院外群体的公益性保健管理工作，任务艰巨，具有巨大的社会效益，但是这些繁重的工作也对妇幼保健机构中人员的数量及素质都有着较高的要求。

(一)机构中专业人员的数量不足，结构不合理

专业的人员是保证妇幼卫生优质服务的前提，因此他们的自身素质对平时的护理服务工作有着重要的影响。但是就数量上来看，妇幼保健机构中专业人员的数量与全国卫生人员的数量相比，只占到了3%左右，无法满足妇幼健康的需求。而从专业人员的素质来看，妇幼保健机构中人员的学历层次都不是太高，人员队伍的建设薄弱，相关的教育培训也没有定期举行，从而导致了专业人员的素质无法有效提高。

(二)管理机制落后

我国的妇幼保健机构尤其是地方、县级的机构，在管理机制上也存在着诸多的问题，比如政府的投入少，支持的力度不足；业务技术骨干人才的不断流失，造成现有的人员无法承担繁重的常规保健和临床工作，更无法对下级或者基层的机构进行相关的业务指导，造成总体业务的萎缩；而在机构中，人员的待遇、编制以及机构自身的发展前途等都存在着诸多的问题，从而在一定程度上制约了妇幼保健机构对人才的吸引，而现有专业人才由于继续教育经费的投入不足，无法进行定期的培养和教育，使人才的素质无法得到有效的提高。与此同时，相关的考核和激励机制也并不科学，从而无法留住人才、发挥出人才的最大作用。

三、提高妇幼保健机构人力资源管理水平的措施

(一)加大政府的支持力度，加强合作和交流

国家和政府应该加强对各级妇幼保健机构的建设支持，而不同地区、不同级别的妇幼保健机构应该加强交流与合作，互相汲取先进的管理和服务经验，探索各级妇幼保健机构合理的设置标准和发展模式。

(二)加强人才的开发和培训

由于经费紧张等因素，导致目前的培训形式过于单一，而且随意性和随机性较大，没有得到机构领导的重视，更没有引发人员对培训的重视。同时由于在培训前没有进行相关的调查和评估，使培训的内容缺乏针对性和实用性，导致培训的效果不佳，无法有效地提高参训人员的专业知识和技能，而且授课的方式固定，对理论的讲解多于实践操作。因此妇幼保健机构应该在培训前调查参训人员的需求，使培训的内容更具有针对性，这样也能在很大程度上提高参训人员的兴趣，有效提高培训的效率。此外，可以针对不同层次的人员制定不同的内容，并结合多种培训方式，提高培训人员的实践能力。妇幼保健机构的领导要加强重视，对培训进行规范的管理和监督，并将培训的结果与人员的绩效挂钩。

(三)建立科学的考核机制

想要留住人才、发挥出人才的最大作用，妇幼保健机构就必须具备科学合理的人才考核机制和激励机制。在机构中，应该建立健全的考核制度，并将该制度贯穿于人力资源管理的整个过程当中，保证考核指标的科学化和可操作性，使考核评价能够更加公正，并将考核与选拔、晋升以及相关的福利挂钩。同时为了调动机构人员的积极性，应该将单位的发展和员工的价值紧密结合，并实施动态管理，遵循优胜劣汰的原则。

四、结束语

综上所述，人力资源管理是妇幼保健机构顺利发展的根本动力，必须针对人力资源微观管理当中存在的问题进行及时的完善，保证妇幼保健机构的可持续发展。

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