关于高校辅导员队伍建设的几点思考

沈爱平

（黄冈职业技术学院，湖北 黄冈 438000）

关于高校辅导员队伍建设的几点思考

沈爱平

（黄冈职业技术学院，湖北 黄冈 438000）

高校；辅导员；队伍建设

1 高校辅导员的发展概况[1]

我国的高校辅导员制度产生于1953年，由清华大学率先实践并取得良好的效果，随后小范围地实施于其他多所高校。1961年，国家正式将高校辅导员制度写进法规当中，并于1965年要求全国各大高校推广辅导员制度。高校辅导员制度通过几十年的发展，其工作特点和性质发生了很大改变，不仅工作群体由学生改为了教师，工作内容也由原来单一的思想政治教育扩展到日常生活学习管理、心理辅导、就业指导等，其对工作者素质的要求也更加全面。近些年，高等教育特别是高等职业教育发展较为迅速，越来越多不同起点、不同地域、不同文化背景的学生涌入高校，给高校带来了巨大的冲击。随着辅导员职责范围的扩大，他们也面临着来自多方面的挑战。

2 高校辅导员岗位面临的问题

2.1 辅导员队伍不够稳定[2]

尽管辅导员工作是一项对个人要求极高的工作，但高校普遍在制度上缺乏与之配套的保障措施，导致很多辅导员缺乏归属感。很多高素质高学历的人才不愿意从事这一工作，那些已经从事这一工作的人才，一部分也在工作两三年后转岗或者辞职。辅导员队伍的不稳定给学生管理工作带来了很多负面影响：（1）学校难以引进也不敢贸然引进硕士层次的高素质人才，而这势必影响整个学生管理团队的工作水平；（2）年轻的辅导员多数刚从大学毕业，与学生年龄相仿，缺乏学生管理经验，难以有效管理学生；（3）辅导员的离职不利于辅导员队伍的阶梯建设，新入行的辅导员需要重新摸索和积累经验；（4）辅导员突然的离职常常会扰乱学生管理工作，新辅导员对接手的班级很陌生，往往需要花费很多精力和时间去熟悉。

2.2 辅导员结构不合理

辅导员结构不合理主要体现在以下几个方面：（1）学历结构：高校辅导员岗位对学历要求较高，大专及以下学历常难以胜任这份工作，而研究生学历者又往往不愿意从事这一职业，导致这一岗位工作人员的学历结构集中在本科层次。（2）知识结构：由于大学里并没有高校辅导员管理专业，因此从业者多缺乏相关的知识和能力，同时很多辅导员缺乏所带班级的专业背景，对学生的专业学习帮助有限。而笔者在工作中发现，具有相应专业背景的辅导员，其师生关系更加和谐、班级管理更有成效。（3）年龄结构：辅导员工作涉及面广，一名优秀的辅导员必须具备长期的工作经验。笔者发现，优秀的辅导员常常有5年以上工作经历。而目前这一岗位的现状却是：刚大学毕业2～3年的从业者居多，而工作5年以上特别是10年以上的从业者人数明显不足。（4）性别结构：目前高校专职辅导员以女性偏多，男性相对较少，这就导致很多管理过于“柔性化”，恶性违纪现象增多。（5）专兼职结构：由于辅导员队伍不稳定，因此很多高校会选用一定数量的低年资专职教师充当兼职辅导员，但他们还担任教学工作，能够用于学生管理工作上的时间和精力明显低于专职辅导员，这种情况极不利于班级管理，特别是对班级突发事件的处理。教师如果同时兼任多个班级的辅导员，还可能影响其本职教学工作。

2.3 辅导员定位不清晰[2]

很多辅导员都有职业定位的困惑，对于职业的侧重点缺乏深入的理解，由此也常常导致个人工作出现偏差，班级管理混乱。定位不清晰主要包括以下几个方面：（1）职责范围：有一部分辅导员认为此项工作的全部内容就是管纪律、开展活动、传通知、收材料，用这样一种状态进行工作，是很难管好班级的。（2）岗位定位：以前高校习惯将辅导员归类到管理岗，而现在很多高校正尝试着将辅导员归类到教师岗。由于辅导员同时兼有行政工作和教学任务，而行政工作又不同于学校其他行政部门，教学工作也不同于学校的专职教师（有所教授的专业、有固定的上课时间），因此，也导致了部分辅导员的岗位认同感不强。（3）职业发展规划：我国现行体制下的高校辅导员有的有事业编制，有的没有事业编制，两者在工作的权益保障方面不一样，他们与专业教师在待遇、科研、职称评聘、进修深造等方面也有很大不同，而这些都给他们带来了职业困惑。

2.4 辅导员学习动机不强

无论是管理岗还是教师岗，都需要不断学习和进步，只有善于学习和总结，才能够成为合格的管理者和教育者。然而笔者在工作中发现，有相当一部分辅导员的学习积极性不高，究其原因，既有主观原因，也有客观原因：（1）主观因素：主要源于辅导员对职责的认知不够，认为只要班上不出事，能够完成上级交待的任务就行。另外，他们认为每年的工作都差不多，学与不学，班级工作都是同样的效果。这部分辅导员本身对这项工作的理解就不够，工作主动性不强，学习意愿自然不高。（2）客观因素：现如今高校辅导员的工作量都较大，在如此高强度的工作面前，学习成了一种“奢侈”；学生科缺乏常态化的辅导员培训学习计划，辅导员没有养成良好的学习习惯；待遇和发展空间上的劣势影响了他们工作和学习的积极性；很多高校很少将辅导员的学习纳入考核范畴，学习成了一种自愿自发的行为。

2.5 辅导员工作缺乏激励措施

职称晋升和待遇提高对大多数职业人来说是最有效的激励措施，然而辅导员与同期进校的专职教师相比，在职称方面与待遇方面都不如专职教师，从而导致他们的职业认同感偏低，这势必会影响到工作的积极性，此其一。其二，辅导员之间的可浮动性待遇差距不大，他们的工作杂、繁、多，相当一部分辅导员认为很多工作属于那种“干与不干一个样，干好干坏一个样”，甚至“做得越多，错得越多”。其三，给予辅导员的荣誉奖励和精神鼓励不够。其四，领导对辅导员的生活关心不够。

3高校辅导员队伍建设的几点建议

3.1 提高辅导员的工资待遇，通畅辅导员的职称晋升渠道

很多高校将辅导员归类到教师岗，但有编制的辅导员占全体辅导员群体的比例远低于同为教师岗的专职教师，辅导员的整体待遇也较教师低，晋升机会相对较少。改变这种状况的建议有：（1）高校可以考虑适当增加辅导员编制，对于工作年限较长的无编制优秀辅导员，可以通过积分政策排名，给予一定数量的编制使其转正。（2）辅导员待遇参照同年资同级别的专职教师，对于一些较为特殊的任务如心理辅导、应对突发事件等可以给予一定的专项职务津贴。（3）在职称上可以给予辅导员与专职教师同等的晋升机会，从而增强辅导员的归属感，调动他们工作的积极性，为他们提升工作质量奠定基础。

3.2 完善辅导员队伍结构

一支结构合理的辅导员队伍有利于学生管理工作的健康持续发展。结合多年工作经验，笔者认为可以通过以下方面来优化辅导员结构：（1）引进更多的男性辅导员。相较女性辅导员，男性辅导员处理突发事件时更加果断，平时工作更能分清楚主次，相对更容易树立权威，且体力和精神上更能适应加班，执行力更强。另外，男性辅导员的加入可以提高女性辅导员的工作效率，减少女性辅导员工作的负性情绪。（2）吸纳更多高学历辅导员。高学历辅导员可以提高辅导员群体的知识、文化以及管理水平，高学历辅导员在管理班级的时候更容易树立权威，也能够给予学生更多的帮助。同时，高学历辅导员可以改善学生管理队伍整体的学习态度和习惯。（3）对于工作年限较长的辅导员，从荣誉、奖金、晋升等政策上给予一定倾斜，让他们能够更加热爱自己的岗位。（4）选取熟悉班级专业的辅导员。最好选取同一专业出身的辅导员带班，因为这类辅导员更了解班级学生的学习，除了基本的管理以外，还能够给学生提供专业学习方面的指导与帮助，这样更有利于拉近辅导员和学生的距离，也更有利于班级管理。（5）适度增加心理辅导员的数量。现在很多高校都很重视学生的心理问题，适度增加心理辅导员将更有利于学生以及高校的健康发展。

3.3 强化辅导员职责，建立学习机制，完善奖惩制度

对于所有即将上岗的辅导员，都应进行岗前职责培训；对于正式上岗者，要定期开展相关培训。同时，还要定期开展辅导员经验交流学习、国家及党的政策的学习等。由于辅导员的工作繁杂，为保证各项工作顺利开展，学校可以制订一些具体的奖惩制度（如笔者所在学校主要通过积分量化的方式对辅导员进行考评），对辅导员的工作进行引导和规范。

3.4 建立辅导员心理工作站，加大对辅导员的关心力度

学校可以成立专门针对辅导员的心理工作站，由资深的擅长学生管理工作的心理咨询师负责对辅导员提供心理咨询服务以及定期开展活动。学校领导要经常深入辅导员的工作和生活中，认真听取他们的意见，积极完善各项制度，营造一个更有利于辅导员身心健康的工作和生活环境。

[1]黄静.高校辅导员队伍职业化建设思考[J].教育教学论坛，2013（2）：18-20.

[2]吴丽莉.浅谈高职院校辅导员队伍的建设[J].时代教育，2013（9）：253.

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1671-1246（2015）06-0030-02