医院行政后勤人员绩效考核存在的问题及对策分析

重庆市酉阳县人民医院　冉国强

医院行政后勤人员绩效考核存在的问题及对策分析

重庆市酉阳县人民医院冉国强

摘要:医院各项工作的正常运行需要临床及行政后勤管理各部门的通力配合。医院行政后勤是与临床一线科室联系较为密切的部门，医院行政后勤部门工作质量的好坏，直接关系到临床一线科室的服务质量，因此，医院行政后勤部门也应努力提高工作质量和效率，建立完善的绩效考核机制，使医院行政后勤人员积极工作，协调好各部门之间的关系，保证医院朝着稳定、高效的方向发展。本文主要对医院行政后勤人员绩效考核存在的问题及对策进行分析。

关键词:医院行政后勤人员绩效考核问题对策

医院绩效考核是指在医院既定的战略目标下，利用科学、合理的方法对个人在工作岗位上的表现进行评价，并确定其工作的成绩。由于医院行政后勤人员岗位的特殊性，对于医院行政后勤人员的绩效考核却是医院绩效考核的难点。因此，必须建立完善的医院行政后勤绩效考核体系，加强对行政后勤人员的管理，促进医院持续健康发展。

一、医院行政后勤人员绩效考核存在的问题

(一)绩效考核机制不完善

由于医院的行政后勤部门是一个辅助性的部门，主要为临床一线服务，绩效考核工作并没有受到过多的关注和重视。医院多是采用主观评判的方法，对行政后勤人员进行考核。大部分医院的绩效考核人员绩效考核相关知识也比较匮乏，考核工作只局限在简单的打分上，使绩效考核逐渐形式化，导致考核结果不真实、不准确。

(二)考核内容、操作中存在一定的可变性因素

医院行政后勤人员的绩效考核内容与医院医护人员的考核内容是不同的，医院医务人员主要考核工作量、服务质量、工作效果、患者的满意度、劳动价值等，行政后勤人员绩效考核则主要根据当月职责履行情况、工作执行力、劳动纪律及品质素养等方面的表现。不同科室行政后勤人员工作内容不同，同一科室行政后勤人员的级别、资历、专长等也存在差异，可以进行定量考核的内容比较少，行政人员的临时性工作比较多，且大部分工作的开展是由全体人员共同进行的，考核者在判断行政后勤人员在团队中的工作表现时难度比较大，而且由于受人为、政策等因素的影响比较大，在考核内部和实际操作上造成一定的困难。

(三)考核的标准不够科学合理

医院行政后勤人员绩效考核的标准设置是否科学、合理，对考核目标能否顺利实现有着重要的影响。医院后勤人员的考核主要以文字考核和评语为主要标准，考核的结果容易受到个人情感因素的影响。而且大部分医院行政后勤考核主要以人员的业绩、能力、态度等进行考核，由于考核的综合性比较强，绩效考核很多是从各处拼凑来的，指标不明确。部分医院的绩效考核指标可比性不高，考核标准设置缺乏医院相关数据的支持，还严重影响了考核的结果和质量，考核目标无法实现。

(四)考核的方法单一

在大部分医院中，绩效考核的方式是采用按月考核，被考核人员只需把握住医院考核的时间规律，在考核的时间段内表现良好就可以获得好的绩效，不能充分反映行政后勤人员的实际情况。对行政后勤人员的绩效考核多采用直接打分的方式，这种方式具有一定的主观性，不能准确、全面的反映行政后勤人员的工作情况，考核的结果容易引起被考核者的不满，影响工作效率。

(五)考核结果缺乏反馈

很多医院在绩效考核结束后，并没有将考核结果反馈给行政后勤人员，无法调动员工的积极性，考核的目的无法实现。由于考核者对考核工作的认识不足，将考核工作形式化，考核结束后，没有将结果反馈给行政后勤人员，无法发挥绩效考核的作用。

二、医院行政后勤人员进行绩效考核的有效对策

(一)完善考核模式，减少人为因素的影响

为了实现绩效考核的公平、科学、合理，就需要对整个绩效考核体系进行有效地调整，减少主观因素的比例，保证考核的客观真实。对于定量的考核，可以通过医院的信息系统或考核小组采集数据，例如工作效率、工作质量等，由考核小组对行政人员进行考评，定性的考核可以采用访问、谈话的方式进行。可以针对行政后勤人员的不同岗位内容，利用问卷调查的方式，增加其他相关科室以及其他层面人员意见，比如临床一线的服务满意度、及时性、投诉次数等内容。还可以进行不定期的绩效考核方式，对行政后勤人员的工作进行随机的抽查，更加全面的反映行政后勤人员的工作情况，提高绩效考核的客观真实性以及公平性。

(二)细化行政后勤人员的绩效考核标准

行政后勤人员的绩效考核应根据不同岗位、不同工作内容进行区别对待。由于工作目标以及实际的工作环境内容存在差异，所以行政后勤应根据工作人员的实际情况制定绩效考核的目标，细化考核标准。由于行政后勤人员的工作任务比较繁杂，可量化程度比较低，因此需要把握住关键性的绩效考核指标，结合行政后勤人员的工作满意度、职责履行情况等，明确每一位行政后勤人员的绩效考核指标，使绩效考核的结果更加公平、真实。

(三)明确绩效考核时间

在进行绩效考核时，应明确医院行政后期人员的绩效考核时间、周期。医院中层行政后勤人员的考核时间应为半年一次，普通行政后勤人员为一个季度一次，到年终进行汇总。对于行政后勤人员的业绩考核，应每个月或每个季度进行一次，因此应加强行政后勤人员日常工作的动态评估，让行政后勤人员明白绩效考核不是年终的评比，而是平时工作的积累。

(四)将绩效考核与奖惩相结合

医院应为行政后勤人员建立完善的奖励激励机制，将行政后勤人员的绩效考核与工资待遇相挂钩，并拓宽行政后勤人员的职称评定、晋升等渠道。对于工作中长期消极怠工、工作能力差、工作态度不好、经常被服务对象投诉的行政后勤人员要给予严格的惩罚，使行政后勤人员认识到绩效考核的重要性，能够在日常工作中严格要求自己，提高自己工作的积极性，更好的促进行政后勤工作的开展。

(五)建立有效的沟通机制

有效地沟通在医院绩效考核管理工作中发挥着十分重要的作用，在制定绩效考核计划时要认真收集资料和数据，并将绩效考核的标准传达给行政后勤人员，同时了解和收集行政后勤人员的意见和建议。强化绩效考核管理者以及被管理者之间的沟通，考核人员采取一对一的方式与行政后勤人员进行沟通，了解人员的工作情况以及思想情况，帮助员工解决实际困难，提高工作认识和态度。还可以采用一对多的方式，组织全体行政后勤人员参加会议，对存在的共同问题进行说明，互相交流，发表自己的意见。建立完善的沟通机制还应加强行政后勤人员之间的协作，强化其协作能力，为行政后勤人员营造良好的氛围，实现员工之间的良性竞争，提高行政后勤人员的工作积极性，充分发挥绩效考核的积极作用。

(六)加强绩效考核结果的反馈工作

医院行政后勤人员绩效考核工作除了要加强沟通之外，还应做好绩效考核结果的反馈工作，让行政后勤人员了解自己的考核结果，由主管领导向行政后勤人员反馈和解释考核结果，如果对考核结果存在异议，应通过沟通的方式进行解决，如果无效，行政后勤人员可以将考核结果向主管考核部门申诉。行政后勤主管人员应与行政后勤工作人员共同分析绩效考核结果产生的原因，发现工作中存在的问题以及有待改进的部分，从而更好地制定整改计划，努力提升行政后勤人员服务质量。

三、结束语

医院应高度重视行政后勤人员的绩效考核工作，完善考核标准、时间，减少人为因素的影响，将绩效考核与奖惩结合，强化沟通和反馈机制的建立，使绩效考核工作取得客观真实的结果，促进医院健康可持续发展。

参考文献：

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