工作—家庭关系作用机制的理论基础探讨①——基于整体性视角

商丘医学高等专科学校 梁川

根据Bronfenbrenner的生态系统理论的观点[1]，人类机能的各个方面是相互联系和影响的，因此，不管从理论还是实际生活，我们很难把员工的工作角色和家庭角色割裂开来。尽管关于工作—家庭之间的作用关系以及作用机制还有着种种不同假说和争议，但是学术界大都同意工作—家庭之间存在着积极和消极两种不同作用[2]。基于此，我们对工作—家庭关系的研究理论基础相关文献进行梳理评述，为今后的进一步理论研究探索奠定基础。

1 工作—家庭的连接机制(Linking Mechanisms)

工作与家庭作为两个在时间和空间上分割的角色领域，研究者提出众多连接机制来解释其在个体层面的关系。Staines[3]最先提出在工作和家庭角色之间存在着三种连接机制：分割(Segmentation)、补偿(Compensation)和溢出(Spillover)。Edwards和Rothbard[4]总结了以往研究，提出了分割(Segmentation)、补偿(Compensation)、溢出(Spillover)、资源耗竭(Resource Drain)、同余性(Congruence)和工作—家庭冲突(Work-Family Conflict)和六种连接机制，并根据符号(Sign)、因果结构(Causal Structure)和目的性(Intent)将这六种机制加以归纳总结(见表1)。

分割机制认为工作和家庭是两个独立的系统，个体在工作和家庭中的情感、态度以及行为之间没有影响[5]。分割最初仅仅是来自于工作和家庭两个系统在时间和空间以及功能上天然分离的现实[6]，但是，很快研究者们就证实工作与家庭在人类生活中关系密切，分割的观点受到极大的挑战。因此，分割在目前更多的是作为人们在维持工作—家庭边界时的一种积极方式[5]。这个过程最先被Piotrkowski[7]指出，他发现人们常常在家庭中压抑和工作相关的想法、情感和行为，反之亦然。这种工作和家庭的主动隔离被认为是应对来自任一领域压力的方式[5]。在工作—家庭研究的早期，有研究者报告了这样的实例[8]，一些被雇佣者否认他们的工作与家庭生活有关联，认为工作的原则就应该排除外界影响，专一工作。

补偿机制认为工作和家庭的关系是负向的，一个领域的不满意可以通过寻求另一个领域的满意而降低[9]。在以往的工作—家庭研究中，可以区别出两种类型的补偿模式[10]。一种是个体减少在不满意领域的卷入，提供在潜在满意领域的卷入；还有一种是个体通过在一个领域追寻“回报”来对另一个领域的不满作出回应。第二种模式也可以分成两种，及补足性补偿(Supplemental Compensation)和反应式补偿(Reactive Compensation)。前者主要因为一个领域的正性体验得不到满足而在另一个领域寻求回报，如工作弹性不强的个体可能会在家庭中渴望更多自主性；后者则是因为一个领域的负性体验过多而在另一个领域寻求弥补，如工作强度很大则回家后更不愿意思考处理家庭问题。但是，总的说来，两种补偿的模式都是通过时间、卷入、关注点等的重新分配，强化一个领域的回报达到提升总体满意度的目的。

溢出是指工作和家庭之间一个对另一个的影响而产生的相似性[11]。这些相似处包括满意度、价值、技能和行为等。在以往工作—家庭研究中，溢出有两层含义。一层含义是指在家庭领域有与工作领域的一个构念对应的相关的独特构念，两种有类似之处[9]，如工作满意与家庭满意之间正性相关。还有一层意思是指溢出作为一种体验可以在两个领域之间传递，如工作倦怠可能在家庭中展现，但只有这种工作倦怠限制了家庭角色的实现，才可看做一种连接机制[12]。

资源耗竭是因为个体有限的资源，如时间、精力、注意等从一个领域向另一个领域转移[7]。资源耗竭同补偿类似的都有时间或注意等在两个领域之间移转。但不同的是，补偿是因为对一个领域不满的积极反应，而资源耗竭只是简单资源在两个领域间转移，不考虑转移的推动力。还应该指出的是，对于补偿，伴随着资源转移，得到更多个体资源的领域的重要性也会提升，从而得到更多的回报。

同余性是指工作和家庭因为存在作为共因的其他变量而产生的相似性[9]。这些共因包括人格特质、遗传因素、一般行为风格以及社会和文化影响力[13]。比如人格倾向性可能同时影响工作满意度和家庭满意度，因此在这两个变量之间可能存在正向的伪相关。同余性同渗溢类似，即在工作和家庭之间表现出某种相似性。但是，渗溢的这种相似性是来源于一个领域作用于另一个领域，而同余性则是因为两者受同一个第三变量影响的结果。

工作—家庭冲突是一种角色间的冲突，描述的是工作角色要求与家庭角色要求的不相容而导致满足一种角色要求的将使另一种角色要求难以得到满足的现象[12]。Greenhaus和Beutell把工作—家庭冲突划分为三种类型：基于时间的冲突(Time-Based Conflict)、基于压力的冲突(Time-Strain Conflict)和基于行为的冲突(Time-Behaviour Conflict)。基于时间的冲突和资源耗竭类似，都是时间或注意在两个领域之间转移，但基于时间的冲突还限制这种时间或注意的转移将使移出领域的要求不能得到满足。基于压力的冲突的产生是源于一个角色领域产生的压力使另一个角色要求难以完成。它并不意味着两个领域之间的要求有冲突，但是投入一个领域所产生的压力将妨碍另一个领域的角色绩效。基于行为的冲突的产生源于个体在一个角色领域发展出的行为不符合另一个角色领域的要求，而个体在两个角色间转换时又不能很好的调节行为。基于行为的冲突和溢出有类似之处，差别在于这种角色间转移的行为是否妨碍了角色绩效[14]。

表1 工作—家庭连接机制的符号、因果结构及目的性

2 工作—家庭相互作用机制模型

研究工作—家庭关系的目的是在于探讨个体的生活和家庭角色体验如何影响个体的生活和工作质量，进而影响组织、家庭，乃至整个社会。基于不同的理论假设，以及针对不同的过程和机制，有三种不同的理论模型试图来解释这个问题：多角色模型(Multiple Poles Model)、工作资源—要求模型(Job Demands-Resources Model)和工作—家庭增益机制模型。

2.1 多角色模型(Multiple Poles Model)

一直以来，在解释和理解工作—家庭界面的作用关系时，Katz等人(1978)发展的角色理论被最早引用，并形成多角色模型，至今仍是研究中被援用最多的理论框架。

多角色模型的核心理论是源于Barnett[15]和Baruch[16]的两个相反的理论假设：稀缺假说(Scarcity Hypothesis)和加强假说(Enhancement Hypothesis)。稀缺理论认为，时间精力的有限性使个体在扮演多角色(如家庭和工作)时，不可避免的体验到冲突和压力从而降低其生活质量[17]。这种多角色可能导致压力的观点与许多女性主义社会学家对女性就业的看法一致：女性参与了社会工作，但在承担的家务并没有减少，便形成了角色过载。Sieber[18]在七十年代就开始质疑这种冲突的观点，并提出一个加强假说，认为个体参与不同的社会角色将带来远大于其不利的优势。个体在角色表现中积累的收益可能超过由于投入造成的资源损耗，还可以从多角色中获得相应的正性情感来克服角色研究，这些可以通过多种形式来实现。同样，社会学研究也证实了这种假设：参加工作的女性比单纯的家庭妇女表现出更少的心理不良症状。

Sieber[18]提出角色聚集(Role Accumulation)这一概念来解释多角色对工作和家庭之间产生的积极效应。个体在社会生活中扮演多角色时，可能有三种方式对个体产生积极影响[19]：(1)参与不同的角色可能对幸福感产生叠加效应(additive effect)：特别是拥有较高的角色地位时，角色聚集可以提升生理和心理的愉悦感受。(2)一种角色对另一种角色产生的压力等消极情感有缓冲效应。(3)一种角色经历可能对另一种角色中产生积极体验和产出。这是一种和前两种完全不同的机制，它描述的是从一种角色到另一种角色积极经验的传递。Sieber认为个体在扮演多种不同角色时，需要学会更宽容对待各种不同观点，更灵活地调整不同角色期望，完善其人格并在所有角色中体现，从而获益。另外，这种正性传递也可能是社会或其他资源。可以认为，前述所提及的工作—家庭增益、积极渗溢、促进等概念都是基于这一机制。

在多角色模型的框架之下的研究多采用对称性模式，即援用这个理论模型的学者们在研究中往往尽可能对称地测量两个角色中的相对应的变量[20]。比如自变量中如果测量了家庭领域的社会支持，则一定会测量工作领域的社会支持；因变量中如果测量了工作满意感，则一定也会测量家庭满意感。

2.2 工作资源-要求模型(Demends-Resources Model)

工作要求-资源模型是组织行为学领域重要的理论模型，主要源于资源保存理论(Conservation Of Resource Theory,COR Theory)和工作要求-控制模型。工作—家庭关系研究对该理论的吸收主要是探讨工作和家庭特征与工作—家庭关系更进一步的作用关系[21]。工作和家庭特征可以划分为资源和要求两种类型。资源是指可以促进绩效、降低要求或产生附加资源的组织或心理资本。要求是角色要求、期望、规范等组织或心理上的要求，需要个体持续不断地在身心方面付出努力。工作—家庭冲突与增益是工作、家庭特征和个体、工作、家庭的产出之间的连接机制。一个角色领域到另一个角色领域的效应是通过认知评估(Cognitive Appraisal)来实现的。Lazarus和Folkman[22]指出，认知评估是一个决定体验与幸福感之间是正向、负向还是无关的一个过程。当个体感受到获得的资源不能满足角色要求的需要时，压力就产生了。从这一个角度来说，工作—家庭冲突和增益最本质的根源就是对工作和家庭角色的要求和资源的评估。当个人的时间和精力不足以同时满足工作和家庭两个角色的需求时，就会产生工作—家庭冲突。而工作—家庭增益则是一种角色资源可以强化另一种角色或者使另一种角色扮演更加容易的一种综合机制。Greenhaus和Powell[23]更进一步指出，不管在工作还是家庭领域，都存在五种类型的资源：技能和观点(Skills and Perspectives)、心理和生理资源(Psychological And Physical)、社会资本资源(Social-Capital Resource)、灵活性(Flexibility)和物质资源(Material Resources)。

这个模型得到了实证研究的支持，Grzywacz 和Marks(2000) 把工作和家庭之间的溢出分为积极溢出和消极溢出，结果表明，工作和家庭中那些能促进发展的因素(例如，决策权力、家庭支持等)与工作家庭之间的积极溢出更加相关，与消极溢出较少相关。而工作和家庭中的工作压力，家庭中的不一致与工作和家庭之间的消极溢出较多相关，与积极溢出则较少相关。Voydanoff[21]也报告工作要求与工作→家庭冲突强相关，工作资源与工作→家庭增益强相关。Vodynaoff检验了工作要求和资源对工作→家庭冲突和工作→家庭促进的影响，结果支持了研究假设，证实时间性要求和紧张性要求对工作→家庭冲突的影响比对工作→家庭促进的影响更加显著;而提高能力的资源和心理报酬对工作→家庭促进的影响比对工作→家庭冲突的影响更加显著；时间性的家庭支持政策的可获得性和工作—家庭的组织支持与工作→家庭冲突负相关，与工作→家庭促进正相关。

2.3 工作—家庭增益机制模型

Greenhaus和Powell[23]从多角色参与和资源共享与转移的角度提出一个工作—家庭增益机制的理论模型(见图1)。在Marks和Sibeer[18]的基础上，通过对以往两种途径研究的回顾，总结出五种可以促进工作—家庭增益的工作和家庭资源(技能和观点、心理和体能资源、社会资本资源、弹性和物质资源)，提出了几个决定某一角色的资源最可能增益其他角色的生活质量的调节变量，并且指出了两种促进工作—家庭增益的途径——工具性途径和情感性途径。这一模型对工作—家庭增益研究的理论发展作出了重要贡献，但目前还缺乏实证支持。在必要的测量工具的开发和效度验证之后，在已有研究的基础上进一步对模型从各个角度进行实证检验，可能是今后研究的重点。

图1 工作-家庭增益机制模型

迄今为止，对员工工作—家庭关系的研究已取得一定进展，研究内容广泛涉及工作—家庭作用关系的结构、测量方法、作用机制、影响变量等方面。到目前为止，这一领域至少达成两点共识：第一，工作与家庭不是两个割裂的生活领域，之间存在着积极和消极的作用关系，且两种作用关系之间不存在显著的相关；第二，工作—家庭关系受多方面因素的影响，影响因素广泛涉及个体、工作、组织、家庭的特征，并对工作或家庭领域的结果变量有广泛的影响。

但同时，目前的研究也存在一些问题，通过以上分析我们可以看出，本领域的实证研究还存在下面几个突出的问题。第一，概念体系较为混乱；第二，影响因素的研究杂乱；第三，作用机制认识不足；第四，以往工作—家庭关系研究更多关注其消极方面，积极方面关注较少。在我国，工作—家庭关系研究主要胶着在工作—家庭冲突之上，对积极方面的研究多局限在理论探讨，实证研究屈指可数[24-25]。

此外，国外学者提出的工作—家庭关系的理论得到了初步实证研究支持，但是否能在中国企业环境中得到应用，还需要进一步研究证实。在以后的研究中，以下问题值得进一步关注和讨论：第一，在我国文化、政治背景和管理制度下，制造业员工的工作—家庭冲突与工作—家庭增益的多维度构念能否得到证实？工作—家庭冲突和工作—家庭增益是否是相互独立的变量？第二，工作特征、工作—家庭关系和工作结果之间存在怎样的关系？第三，一种角色领域的经历如何作用于另一种角色领域？第四，个体对角色重要性的认同对工作—家庭关系和工作结果有着怎样的影响？

总之，工作与家庭的关系，随着我国经济发展与生产力进步，已成为研究的热点，如何在吸取国外研究研究经验的基础上，完善理论，指导实践，将成为迫在眉睫的问题。

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