合作型劳动关系的研究进展与启示

● 赵卫红 张立富 张义明

合作型劳动关系的研究进展与启示

● 赵卫红 张立富 张义明

内容摘要西方国家在合作型劳动关系领域积累了丰富的实践经验和理论研究成果，本文通过梳理合作型劳动关系的内涵、测量、实施效果及影响因素等方面的相关研究，分析合作型劳动关系的基本运行模式及其对于提高劳动关系运行质量的作用与效果等。最后，文章分析中国情境下合作型劳动关系对于构建和谐劳动关系的作用，以及工会组织的转型与职能定位等关键问题，并探索中国在该领域研究的发展趋势。

关 键 词合作型劳动关系 劳资合作 合作伙伴关系 员工参与

赵卫红，南开大学商学院，博士研究生；河北农业大学商学院，讲师。电子邮箱：zhaoweihong0416@126. com。

张立富，南开大学商学院，副教授，经济学博士。

张义明，南开大学经济与社会发展研究院博士后，助理研究员，管理学博士。

本文受国家自然科学基金“中国外资企业劳动关系实证研究”（70672028）、国家自然科学基金“中国企业劳资合作机制、模式和应用研究”（71472095）、教育部人文社会科学基金“柔性与劳权双重缺失背景下的企业劳动关系转型及民主管理问题研究”（13YJA630127）的资助。

劳动关系作为市场经济体制中的基本的社会经济关系，能否和谐稳定直接关系到经济和社会的和谐与稳定。构建一个和谐稳定的劳动关系，已经成为关系中国经济和社会稳定发展的重要任务（常凯，2008）。企业劳动关系是社会劳动关系的基础和重要组成部分，所以探索企业劳动关系的合作机制，促进企业劳动关系和谐是保障经济发展和社会安定和谐的必要前提。西方国家在合作型劳动关系领域积累了丰富的实践经验和理论研究成果，大量实证研究表明，那些实施了合作型劳动关系的国家和企业通常能够表现得更好（Ichniowski，1996； Buchele & Christiansen，1999；等）。在全球劳动关系的转型期，构建合作型的劳动关系被普遍看成是改善经济绩效和组织绩效、营造和谐的劳动关系氛围、提高员工工作—生活质量及提高企业民主管理水平的重要途径，合作型劳动关系的理论与实证研究已经成为劳动关系及人力资源管理理论的核心议题之一。

国外学者对合作型劳动关系的研究主要集中于劳资合作（Labor-Management cooperation）（Harbison & Coleman，1951；Cooke，1990； 等）和合作伙伴关系（Partnership）（Osterman & Kochan，1994；Guest & Peceei，2001；等）的相关文献。本文通过对相关文献的回顾和梳理，从劳资双方的合作思想、合作的动因、特征和原则、合作方式或模式等几方面分析合作型劳动关系的内涵；在此基础上梳理学者们在合作型劳动关系中的测量问题；阐述合作型劳动关系实施的效果和影响因素；基于国外研究的结果，探索中国情境下合作型劳动关系研究的若干关键问题。

一、合作型劳动关系的内涵

回顾西方在劳资合作及劳资伙伴关系领域的研究成果，对合作型劳动关系基本内涵的分析主要涉及以下几方面：

第一，雇主（或管理者）和雇员（或工会）之间的合作思想。Tayloy（1903）提出，劳资对立的原因是因为双方均将注意力集中于利润的分配，而不是利润总量的增加，解决劳资关系的主导思想是劳资合作，在提高生产率的前提下同时增加资方的利润和劳方的工资，劳资合作的实现途径是通过科学研究找到“最佳”的工作方法。Commons （1919）提出劳资“友好关系”，即有组织的资本和有组织（工会）的劳工按照符合公共利益的原则结成阶级伙伴关系，并提出民主主义模式，主张决策是共同制定的而不是单方面制定的。20世30年代中期提出的斯坎伦计划（Scanlon plan），其核心思想是设计一个促进合作、参与和利润分享的劳资关系，通过转变传统的劳资关系来提高经济效益。Chamberlain和Kuhn（1965）将劳资合作定义为劳资双方拥有共同的利益，通过双方谈判提高劳资双方的绩效，具体表现为问题导向的谈判、利润分享和生产率谈判、工作——生活质量和劳资联合委员会。学者们和实践家努力尝试寻找劳资合作的普遍经验，Graham （1976）认为劳资合作机制不遵循任何统一的模式，在制定管理决策时需要更多考虑员工的观点。Cooke（1990）认为劳资合作是一种劳资关系模式， 建立在劳资双方共同追求更大利益的目标上， 在追求的过程中劳资双方不将各自的心力用于相互对抗上， 而集中心力于目标的达成上。Budd（2007）认为人性化劳动关系的目标是效率、公平和发言权的平衡，效率和公平被视为传统标准（Meltz，1989），发言权是企业通过员工参与计划和高绩效工作系统而提高竞争力和工作生活质量的重要部分（Hammer & Stern，1983）。

第二，雇主（管理者）和雇员（或工会）合作的动因。Aoki（1990）认为管理者和雇员谋求合作关系时，他们都认为合作会带来效用最大化。如果双方合作的收益大于成本，且净收益能够达到传统或对立的劳动关系带来的净收益，双方会选择合作模式（Cooke，1990）。从管理者的角度看，合作的潜在收益是生产效率的提高和服务质量的改善。通过劳资合作，生产系统更有效率、减少不必要的浪费和开销，提高设备的使用等（Peterson & Tracy，1992），能够增强员工的组织承诺和顾客满意度（Hallowell，1996），降低缺勤率和离职率（Harrison & Martocchio，1998）。合作的潜在成本是管理者部分权力或地位的丧失，管理者需要更多的妥协（Siegel & Weinberg，1982；Jacoby，1983；Cooke，1990）。从雇员或工会的角度看，合作的潜在收益是雇员和工会代表通过合作带来福祉的增加和工作生活——质量的提高（Cooke，1990），减少裁员和降薪（Jacoby，1983）。合作的潜在成本是被管理方同化，削弱工会的谈判力量和丧失雇员的支持（Hammer & Stern，1983；Cooke，1990）。

第三，合作型劳动关系的特征和原则。Crane（1992）在分析长期劳资合作关系实践基础上，提出劳资合作的重要原则，包括劳资双方相互信任、信息共享和互动发展的问题解决方法、创新意愿和尝试新的劳资合作项目、参与计划和管理委员会、劳资双方持续沟通、内部自我管理解决分歧。Badigannavar和Kelly（2005）以TUC（英国劳工联合会）关于工作伙伴关系的原则作为分析框架，提出在无工会背景下劳资伙伴关系的六条原则，包括关注工作生活质量（员工直接参与与工作场所决策）、雇佣安全的承诺（提升可雇佣能力）、透明度（员工及代表获得足够的信息）、工会和员工的利益（高信任的工作氛围）、企业成功的承诺（员工对组织变革的支持和对组织的认同）、互利共赢（组织生产率提高和员工对工作场所决策的影响）。Jackson（2005）从利润分配、雇佣调整、薪酬体系和雇员参与四个方面对比分析德国和日本公司治理和劳动关系管理的差异。Adler和Bigoness（1992）认为现代劳资双方仅仅将自己的义务局限在法律的界限内，相互合作才是真正合适的劳资关系模式，提出了现代劳动关系需要解决的四个伦理问题，工会组织、劳资谈判、员工参与计划和工会中公平性代表的义务。美国商业劳工部门报告（1994）提出了工作场所合作的特征，包括生产和质量为核心的建议、自我管理团队、工作场所的承诺和合作伙伴关系、健康和安全委员会、雇主和工会委员会、员工持股计划。

第四，雇主（或管理者）和雇员（或工会）的合作方式或模式。Bradley和Gelb（1987）认为在合作过程中，必然要求劳资双方做出让步， 特别是管理方必须做出协调劳动关系和减少临时解雇的承诺，以消除劳资之间的冲突。Dale（1949）提出信息合作方式使得管理者和劳动者共同收集和分享信息，磋商合作方式使得双方能够通过互相商议解决问题，建设性合作方式能够促进双方提出积极的改进建议，共同决策的合作方式强调平等的发言权。Osterman和Kochan（1994）认为合作伙伴关系是通过增强雇员的集体话语权来整合雇主和雇员利益的管理方式，组织应围绕如何构建“互利企业”的目标，在战略层、职能层和实践层三个层次有所作为。在战略层面，组织应该重视创新和质量而不仅仅关注成本；在职能层面，组织应该采取稳固的雇佣实践或权变的薪酬体系；在工作场所层面，组织应该实施团队工作，鼓励雇员参与、营造信任和合作的工作场所氛围。Quinlan和Johnstone（2009）认为合作型劳动关系是组织治理和变革的方式之一，组织通过明确规定允许工会代表参与组织决策制定，以促使管理者、工会和雇员之间的相互合作，并最终提升雇员的工作——生活质量。

综合以上研究，合作型劳动关系的内涵体现在：（1）合作型劳动关系是基于合作主体“互利共赢”的指导思想与理念，管理者潜在的收益在于生产率或服务质量的提升，员工的潜在收益是工作——生活质量的提高；（2）信任氛围、组织公平、员工参与、信息分享、交流沟通、利润分享、共同决策等实践环节是实现合作型劳动关系的支持条件；（3）员工参与既是合作型劳动关系的特征和原则，也是实现合作型劳动关系的方式和根本途径。

表1　合作型劳动关系的内涵

二、合作型劳动关系的测量

劳动关系质量的衡量是劳动关系研究的前提和基础。国内外一些研究者从定性和定量角度对企业劳动关系质量评价指标体系的构建进行了系统的探索性研究。但这些劳动关系质量评价指标往往是从规范化、制度化等方面进行的，缺乏心理层面的软性感知，也较少关注制度内化的过程。劳动关系氛围（labor relations climate）自20 世纪70 年代（Nicholson，1979；Warr et al.，1978； Kelly & Nicholson，1980；等）产生以来，作为衡量企业劳动关系质量的重要标准而受到国外学者的广泛关注。在劳动关系氛围研究的基础上，近年来有些学者提出用员工参与氛围（employee involvement climate）和合作型劳动关系氛围（cooperative labor relations climate）来评价劳动关系质量。

有些学者采用劳动关系氛围测量企业层面的劳动关系状况（Nicholson，1979； Katz， et al.，1985；Dastmalchian et al.，1986； Blyton et al.，1987； Lee，2004； 等）。Dastmalchian 等（1986）开发了劳动关系氛围量表包括合作、相互尊重、冷漠、共同参与、信任/公平、敌对六个维度。Dastmalchian等（1989）进一步对劳动关系氛围量表进行实证检验，得出劳动关系氛围的五个维度：和谐、冷漠、开放、敌对和即时性。和谐是指劳资双方互助、互信、互谅的程度；冷漠是指员工和企业对工会事务的认知与热衷程度；敌对是指劳资双方彼此厌恶、相互争执并不惜诉诸武力解决问题的程度；开放是指劳资双方相互交换信息与意见的程度；即时性是指员工申诉和劳资争议得到快速解决的程度。

在劳动关系氛围的研究基础上，近年来有些学者采用员工参与氛围来测量企业层面的劳动关系状况（Riordan，2005；schreurs et al.，2013）。Riordan（2005）开发了员工参与氛围的量表，包括参与决策制定、信息分享、培训、绩效工资4个维度。Schreurs等（2013）认为员工参与氛围包括信息分享氛围（information-sharing climate）和决策制定氛围（decision-making climate）两个维度，信息分享氛围指员工感知的组织分享信息程度（Tesluk et al.，1999），决策制定氛围指员工感知的组织能够给予的责任和适合的工作的多少（Brown & Cregan，2008；Cabrera et al.，2003）。

Deery和Iverson（2005）开发了合作型劳动关系氛围的量表，用以测量企业层面劳动关系的合作程度，包括管理者对工会和员工的态度、工会的代表角色、员工作为组织参与者的信念和行为三个方面。管理者对工会和员工的态度包括分享信息、促进工会事务、开放沟通和组织公正四个维度，工会的代表角色包括综合谈判方法、对会员的反应和工会的工具性（内部、外部）三个维度；员工作为组织参与者的信念和行为包括合作信念和确保良好关系两个维度。

表2　合作型劳动关系的测量

三、合作型劳动关系的实施效果

在欧美等发达国家，工作生活——质量计划、利润分享计划和工人委员会等劳资合作项目在企业中普遍存在。大量企业实践和实证研究都证明了劳资合作对组织绩效具有积极影响（katz et al.，1985；Norsworth & Zabala， 1985；Bemmels，1987；Ichniowski & Shaw，1997；Heskett & Schlesinger，1997；Deery & Iverson，2005）。学者们认为劳资合作使得利益在各方平等、和谐地流动，能给组织和雇员带来双赢，雇主可能受益于与工会关系的改善（Cooke，1990），以及由此带来的较高生产率，员工则受益于更多的雇佣保障、更多的培训机会、更多高质量的工作、更好的沟通机制和更有效的参与等（Osterman & Kochan，1994；Guest & Peceei，2001）。Badigannavar和Kelly（2005）提出劳资伙伴关系能够使基层员工影响工作场所的决策，员工代表参与决策制定，企业能够为员工提供更多的雇佣安全，员工能够参与信息分享和协商，能够在劳资双方之间构建更高水平的信任关系，有利于积极的劳动关系氛围的产生及增强劳资双方的互利性。

学者们普遍认为员工参与是一种强有力的管理哲学，对员工和企业的绩效（Bowen & Lawler，1992；Leana et al.，1992）具有正向的影响，员工参与作为积极开发和有效利用人力资源的手段，能够提高产品和服务的质量，促进工作程序的优化和创新，优化员工的绩效、动机和态度。实证研究表明，成功的员工参与实践对组织绩效（Huselid，1995；Riordan et al.，2005）具有显著的积极影响。Cook（1992）的研究表明，由工会和资方共同管理的员工参与制对产品质量的改善具有积极作用，与传统的通过集体谈判来提高产品质量的做法相比，效果要显著多。他认为，传统的集体谈判机制中，具有敌对的劳动关系氛围。Bowen和Lawler（1992）的研究结果表明，员工参与同那些处于激烈国际市场竞争中的企业及产品生命周期较短的企业之间有很强的相关性，这些企业为提高竞争能力，会主动采取员工参与计划。

Deery和Iverson（2005）通过实证研究表明，合作型劳动关系氛围与较强的组织承诺和工会承诺有关，而组织承诺和工会承诺能够提高生产效率和服务质量，降低缺勤率。Meyer和 Allen（1991）提出，频繁的冲突会降低情感承诺，导致双方的分立，工会能够通过合作为会员争取利益以获得更多的承诺。Angle和Perry（1986）对双重承诺（工会和组织承诺）和劳动关系氛围之间的关系进行了实证研究，研究结果表明，在相对和谐的劳动关系氛围中，员工能够表现出较高的双重承诺，员工参与工会活动的调解作用显著。Balser和Winkler（2012）的实证研究表明，员工的合作行为与职业承诺和工会承诺呈显著正相关关系。

Aoki（1990）通过分析成功应用合作伙伴关系的日本和德国企业，认为这些成功归因于劳资伙伴关系降低了组织内部特别是管理活动的交易成本，主要包括：（1）设计激励措施以降低雇员的道德风险，减少雇员的投机取巧或其他不良行为；（2）构建有利于信息共享和提升信息处理效率的组织结构和流程；（3）设计谈判系统以解决组织中的矛盾。Aoki（1990）的研究结果显示，采用以上三种途径的企业组织更容易获得卓越绩效。Teague和Hann （2010）也梳理了其他能降低交易成本的管理惯例，如德国或其他欧洲国家的工作代议制、日本的企业工会和美国的高承诺人力资源管理政策。

表3　合作型劳动关系的实施效果

四、合作型雇佣关系的影响因素

影响劳动关系合作水平的所有因素都会对合作型劳动关系的构建与运行产生影响，学者们对该问题的研究基本上都涉及劳动关系的内外部环境，或分为不同的层次。Sandver（1987）通过将劳动关系的运作分为冲突与合作两种形式，分析其在管理与运作过程中的影响因素。他认为，外部环境因素、工作场所和个人因素是导致工作紧张与冲突的基本因素。其中，外部环境因素主要有经济因素、技术因素、政治和法律因素和思想意识因素；工作场所因素主要包括工作场所的技术、预算和市场力量、工作场所的管理、所有制和企业的思想等；个人因素主要有经济、安全和保障需求，社会化、交往和权力需求，公平和平等需求，价值观和信仰等。Cooke（1990）提出了企业绩效改进的劳资合作模型，认为劳资合作的强度取决于三个因素: 工会和公司的相对力量、合作结构以及组织约束，劳资合作的强度能够使劳动关系发生重大变化，同时劳动关系的变化又反作用于劳资合作强度。

有些学者认为合作型的劳动关系是基于管理者和员工之间的信任以及组织内部公平水平（Hammer & Stern，1983；Scanlon，1948）。Deery和Iverson（2005）的研究发现，合作型劳动关系与公正、工会对集体协商的愿意、管理方对与工会共享信息的意愿等呈正相关。Lee（2009）研究韩国企业劳资伙伴关系及其对劳动关系质量的影响，研究表明，管理方确保工作安全、信息分享、公平报酬、培训投资、员工参与管理等因素都对劳动关系质量具有正面影响，且工作安全、公平报酬和培训投资对劳动关系质量的影响要大于信息分享和员工参与管理。Peterson和Tracy（2001）对钢铁、橡胶、运输等行业劳资合作的创新经验进行了总结，提出影响劳资合作的22条具体因素，包括双方合作的承诺、雇主相信工会能够带领劳资合作走向成功、双方所需要的长期合作导向、审慎考虑传统的集体谈判与问题解决之间的关系、双方对合作不具有过高的期望、劳资合作具有明确的动力、不对中立方产生过度依赖、关键信息的共同分享、工会和管理者相对平等权利，等等。

Kochan和Rubinstein（2000）将雇主和雇员视为利益相关者，认为只有在如下四种情形下，利益相关者才能分享收益：（1）利益相关者必须掌握组织成功的关键资产，如知识；（2）利益相关者必须愿意承担风险，并拥有充分的权力；（3）利益相关者有足够的信心相信合作伙伴关系能实现预期的良好结果，且存在一定的机制制约利益相关者退出合作伙伴关系；（4）利益相关者必须为组织实现高绩效创造价值。如果不能满足以上条件，合作伙伴关系要么可能崩溃，要么难以长久地维持。

表4　合作型劳动关系的影响因素

五、中国情境下合作型劳动关系的实践与研究

从全球劳动关系的实践经验看，合作型的劳动关系能够通过权力的重新分配和利益的共享来减低劳资冲突与对抗，从而劳动关系的和谐度，或者能够营造出更为和谐的劳动关系氛围。在中国，构建和谐劳动关系的愿望与构想已经超出企业组织的范围，得到了国家宏观政策的支持。2015年4月8日，《中共中央、国务院关于构建和谐劳动关系的意见》公布，《意见》指出，劳动关系是生产关系的重要组成部分，是最基本、最重要的社会关系之一。劳动关系是否和谐，事关广大职工和企业的切身利益，事关经济发展与社会和谐。对于如何构建和谐劳动关系，《意见》给予劳资合作以充分的肯定，鼓励和支持通过劳资合作方式提高劳动关系的和谐度。在《意见》的“工作原则”部分，明确提出了坚持共建共享的原则：统筹处理好促进企业发展和维护职工权益的关系，调动劳动关系主体双方的积极性、主动性，推动企业和职工协商共事、机制共建、效益共创、利益共享。该原则的提出将有力地促进企业的劳资合作实践，并吸引更多的研究力量投入到合作型劳动关系的研究中去。

未来有关中国情境下合作型劳动关系的研究，不能回避的一个关键问题是工会职能的定位问题。在西方较为规范的合作型劳动关系中，工会主要有以下三方面的职能：一是，集体谈判过程中作为集体劳权的代表同雇主进行谈判，具有谈判代表的职能；二是，在公司治理层面和工作场所层面作为员工代表参与决策过程的制定，具有参与决策的职能；三是，在人力资源管理流程中，协助管理者进行具体的管理工作，如员工的培训等。目前，由于国内集体劳动关系处理机制的缺失，工会尚不具备第一种职能。且在中国情境下工会过度地被雇主或管理层的权力和意志所左右，工会的参与职能和管理职能也存在诸多问题，难以建立真正的劳资合作关系。未来国内合作型劳动关系的研究需要关注工会职能的转型问题，探讨中国情境下劳动关系管理中工会的角色定位和工会职能的实现路径。

未来中国情境下合作型劳动关系的研究，不能回避的另外一个关键问题是劳动力市场的影响。劳动关系是劳动力供求双方在劳动力市场运行机制中建立起的社会经济利益关系，因此，对一个国家或地区的劳动力市场状况，特别是对就业状况的分析是研究劳动关系的重要基础（沈琴琴，2009）。国外的相关研究表明，劳资合作的动因是劳资合作的成本可以通过其他的优势（比如，生产效率的提高）来弥补，在中国情境下面对相对过剩的劳动力市场，雇主选择合作策略带来的净收益可能低于选择不合作策略的净收益，所以需要研究者通过实证研究中国情境下劳资合作的成本收益问题。

国内有关劳资合作或者建立劳资合作伙伴关系的研究尚处于起步阶段，且多集中于宏观层面的和谐劳动关系和劳资合作的价值观和愿望（孙祖芳，2008；程延园，2011；等）方面的研究。由于中国情境下的工会职能和劳动力市场等问题，国内劳资双方合作的方式尚不清晰，而且劳资双方合作的影响机制和动力机制也不明确。所以未来中国情境下合作型劳动关系的研究，需要加强对劳资双方合作的动力机制和影响机制的理论和实证研究，并探索符合中国情境的劳资合作方式或模式。

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企业家管理思想 | Entrepreneur Management Thoughts

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Research Progress of the Cooperative Labor Relations and Its Implication

Zhao Weihong, Zhang Lifu and Zhang Yiming
(Business School, Nankai University, and Business School, Agricultural University of Hebei; Business School, Nankai University; College of Economic and Social Development, Nankai University)

Abstract:Western countries have accumulated a amount of practical experience and theoretical research fruits. This article reviews the connotation and the measurement of cooperative labor relations, as well as implementing effect and influencing factors, analyzes the basic operation modes and the effect of improving the operation quality of labor relations. In the end, this article researches the implication of cooperative labor relations for building a harmonious labor relations in Chinese context ,and analyzes the key issues such as the transformation and function of trade unions, and explores the development trend of China's research.

Key Words:Cooperative Labor Relations; Labor-Management Cooperation; Partnership; Employee Involvement