基于护士岗位管理建立优质护理服务长效机制

李亚玲 陈仕红 彭敏 李娟 朱清碧 陈玲 丁培

(贵阳医学院附属医院护理部，贵州 贵阳 550004)



基于护士岗位管理建立优质护理服务长效机制

李亚玲 陈仕红 彭敏 李娟 朱清碧 陈玲 丁培

(贵阳医学院附属医院护理部，贵州 贵阳 550004)

目的 探讨实施护士岗位管理，建立优质护理服务长效机制的措施。方法 通过对本院护士岗位设置和岗位测算，确定职数和晋级标准，做到多劳多得、同工同酬。结果 自2012年9月实施护士岗位管理以来，住院患者和责任护士满意度均提高，与实施前比较，差异有统计学意义(P<0.05)。结论 由身份管理转变为岗位管理，有效地调动了护士工作积极性，从而提高了患者的满意度。

护士岗位； 优质护理； 护理管理

Nurse position； Quality nursing； Nursing management

国家卫计委在《2011-2015年中国护理事业发展纲要》[卫医政发(2011)96号][1]中提出：“在十二五期间要完成护士的岗位设置管理工作，建立科学的绩效考核机制，做到多劳多得、优绩优酬、同工同酬，努力创造良好的职业发展条件……稳定临床一线护士队伍”。为进一步贯彻落实卫生部护理发展纲要，探讨护士岗位管理的实施具有重要意义。我院在开展护士岗位管理过程中，打破身份管理，逐步将身份管理转变为岗位管理，为护理管理的持续改进和深入开展护理岗位管理提供依据。现将我院2012年9月-2014年6月实施护理岗位管理的情况介绍如下。

1 一般资料

我院是一所集医疗、教学、预防、科研、急救为一体的综合性三级甲等医院，编制床位2 000 张。护士人力根据医院实际开放床位2 100 张进行配置，全院有护士1 541人，临床护理岗位的护士数量占护士总数96.8%,其中编制外护士1 254人，占81.37%。

2 方法

2.1 岗位类别及等级 主要参照贵州省《事业单位岗位设置管理实施意见》[黔人发(2007)9号][2]和国家卫计委关于实施《医院护士岗位管理的指导意见》[卫医政(2012)30号][3]文件精神，我们根据岗位类别、专业职称和能力对岗位等级进行划分。

2.1.1 管理岗位 在护理管理岗位设置上分为三级6个等级：护士长(正/副)、科护士长(正/副科级)和护理部主任/副主任(正/副处级)。

2.1.2 临床专业技术岗位 专业技术岗位设置为四级13个等级：高级岗位7个等级(7至1级)，其中，正高级岗位为4至1级，副高级岗位为7至5级；中级岗位3个等级(10至8级)；初级岗位3个等级(13至11级)，其中第13级是士级岗位。

2.2 分层管理 依据护士岗位等级，我们将护士分为四层进行管理。

2.2.1 第一层(NⅠ) 为13级护士，此级人员在NⅡ级及以上护理专业人员的指导下，逐步适应岗位任务，主要负责病情较轻病人的护理，完成一般常规工作。

2.2.2 第二层(NⅡ) 为12至11级护士，在履行责任护士职责的基础上，可独立分管疑难、危重患者并负责专科护理实施。

2.2.3 第三层(NⅢ) 为10至8级护士，在临床实践中，可为患者进行全面健康评估，能诊断和处理个人、家庭和社区现存和潜在健康问题的复杂反应，针对急慢性患者健康问题作出临床决策。

2.2.4 第四层(NⅣ) 为7至1级护士，负责疑难、危重病人专科护理，承担专科护理门诊、全院护理会诊以及专科护理指导、研究等工作。

2.3 岗位测算2.3.1 岗位总量测算 我们以卫计委《综合医院组织编制原则(试行草案)》[(78)卫医字1689号][4]、《综合医院分级管理标准》[5]及《三级综合医院评审标准实施细则(2011版)》[6]为依据，同时兼顾医院护理管理实际情况，确定医院护理岗位74个，职数1 150，其中，护理管理岗6个，职数94个；临床护理岗49个，职数999个；其它护理岗18个，职数49 个。

2.3.2 各岗位护士配置测算

2.3.2.1 病房及监护病房护士配置测算标准 依据《护理管理学》[7]中护士配置方法的“实际工作量定员法”进行测算，科学配备人数。满足配备的相应条件为：(1)白班岗位13级工作三年以上(含三年)护士不得少于50%，其中至少一名为11至12级以上护士在岗。(2)白班责任护士所负责患者中一级护理总数大于60%时，其管理患者数量不超过8人。(3)夜班岗位13级工作三年及以上护士不得少于50%。(4)患者初入院24 h内至少由一名13级工作3年及以上护士负责。

2.3.2.2 急诊护士配置测算标准 对急诊室护士的配置要求：“流水护士数/平均日急诊量=1∶10；急诊观察室护士与患者比≥0.4∶1，急诊抢救室护士与日均急诊抢救患者比1.5～2∶1”进行测算和配置人数。满足配备需符合的条件为：(1)分诊岗位须由13级工作三年以上(含三年)护士承担。(2)急诊观察室各班次13级工作三年以上护士不得少于50%，并必须至少有一名12级以上护士在岗。

2.3.2.3 手术室护士配置测算标准 按3∶1(护士与手术台之比)配置人数要求进行职数核定。在医院手术室护士配备上需符合的条件为：每一手术间至少有一名13级专科工作三年及以上护士配合手术。

2.3.2.4 门诊护士配置测算标准 按照杜萍等[8]研究：门诊配置护士人数=平均日门诊量×0.013+18.136核定门诊护士职数。配备应符合条件为：(1)分诊、导医岗位由十二级及以上护士承担。(2)治疗岗位由十二级及以上护士承担。

2.4 岗位能力培养 依据卫计委关于实施《医院护士岗位管理的指导意见》[卫医政(2012)30号][4]文件精神，结合我院临床护理岗位的相应需求，我们制订了各岗位护士核心能力培训模块，即(1)专业基础、道德伦理和相关法律。(2)护理服务和管理。(3)专业可持续发展。三个培训模块按照护士岗位所要求的层级能力和晋级要求逐层递进,以有效提升护士的敬业精神和临床护理服务质量、业务能力及工作满意度。

2.5 岗位晋级 各层级护士向上晋级需通过各级专业技术资格考试合格，并取得相应专业技术资格证书，同时还需要达到医院规定对各层级护士的能力培训要求，把院内晋级考试与职称晋升相结合，如受聘副主任护师后方可晋级为6级护士，在6级的基础上通过院内5级考核后方可受聘主任护师。此晋级方式的特点是以护士的能力与岗位要求相匹配作为硬性条件，把资格证书的具备和岗位护理能力有机地结合起来，同时，达到强力推进护士由身份管理向岗位管理转变的目的。

2.6 评价指标 采用国家卫计委医院管理研究所设计的《住院患者护理服务体验与满意度》和《护士体验与满意度》调查表，分别对实施前后的出院患者和责任管床护士进行满意度调查，并进行比较。

2.7 统计学方法 采用SPSS 17.0软件对数据进行统计学处理，计数资料采用χ2检验，检验水准α=0.05，P<0.05为差异有统计学意义。

3 结果

3.1 实施前后住院患者满意度比较 实施前后患者电话调查共呼出电话317个，回收问卷273份，回收率86.12%。调查所使用的问卷共包含16个封闭问题，设定缺失的应答题目在2个以内(含2个)作为有效问卷的标准，共回收有效问卷229份，有效问卷回收率为72.24%。见表1。

表1 实施前后住院患者满意度比较

3.2 护士满意度比较 实施前后通过网络(电子邮箱)发放问卷836份，回收有效问卷784份，有效率为93.78%。见表2。

表2 实施前后护士满意度比较

4 讨论

4.1 建立人力资源补偿机制，保证临床一线护士配备 通过核定岗位和职数后，在病房及科室出现人力资源流动或工作量增加时，在保证临床护理运行有序的前提下，及时进行结构优化和人员调整，做到增人不增资，减人不减资。在层级人数不足时，采取低职高聘或高职低聘的办法进行人员补充。另外，对于缺岗补岗，医院采取：(1)每年统计一次临床护理岗位因病假、产假缺岗的护理人数，由医院人事处按缺岗人数的50%补充护士，以此作为医院护理人力资源储备，保证在病区需要时能够及时进行补充。(2)对于缺额的另外50%护士，医院采取鼓励本科室护士利用休息时间自愿进行顶岗。顶岗的薪酬从优，白班、晚班由医院按其平均收入的两倍给予补助，夜班在两倍的基础上再上浮20%，晚夜班费另计。由于顶岗时间不予补休，因此，病房在考虑顶岗时也是科学安排，合理调剂。

4.2 按岗位享受福利待遇，落实同工同酬 医院参照现行编内职工工资标准即2006年贵州省事业单位工作人员工改标准，制订新的计划外合同制护士的工资标准，引入岗位工资、薪级工资和10%教护补贴部分，调整后的薪酬每个月每位护士在原来的基础上平均增加10%～15%，极大地增加了合同制护士的收入，用岗位管理的平等薪酬机制充分调动了合同护士的工作积极性。

4.3 建立绩效考核和激励机制，体现优绩优酬 对于合同制护士的绩效工资，医院一律参照编内护士执行，另外，医院还将分级护理费的50%返给病房，病房按护理绩效考核制度，将护士护理患者和完成护理工作的数量、质量、技术难度、患者与分级护理提成费挂钩，每个月每位护士在原收入的基础上平均提高6%～8%。同时，医院还根据医疗护理质量及发展情况，增加绩效收入，充分实现了多劳多得、优劳优酬的分配机制。

4.4 建立临床护士分层进阶培训制度，明确临床护理内涵及工作规范 国外研究[9]发现，职业阶梯护士较非职业阶梯护士，其参加学科研究和质量改进活动的积极性更高。对此，我们按照Lenbure[10]在20 世纪 90 年代提出的COPA模式(护士的核心能力包括评估和干预能力、交流能力、批判性思维能力、人际交往能力、管理能力、领导能力、教育能力和知识综合能)，以医院临床护理实际需要的核心能力为导向，根据不同层次护士核心能力侧重的不同，建立了临床护士分层进阶培训制度，按各层级护士核心能力的高低对其进行培养，用培训使其服务所需的知识、技能、态度、以及价值观都能够建立在护理服务职责的基础上。

在推行护士岗位管理机制后，医院打破了原有的身份制(在编护士与合同制护士)管理，完善了绩效考核制度，体现多劳多得、同工同酬、优绩优酬，充分调动了全院护士工作的积极性，并在岗位管理的基础上建立了持续推进优质护理服务的长效机制，在实现护理管理的科学性、有效性上进行了探索。

[1] 国家卫计委《2011-2015年中国护理事业发展纲要》[卫医政发(2011)96号].

[2] 贵州省人事厅《事业单位岗位设置管理实施意见》[黔人发(2007)9号].

[3] 国家卫计委关于实施《医院护士岗位管理的指导意见》[卫医政(2012)30号].

[4] 国家卫计委《综合医院组织编制原则(试行草案)》[(78)卫医字1689号].

[5] 国家卫计委《综合医院分级管理标准(试行草案)》A3ZDYY-NY-20070924055.

[6] 国家卫计委《三级综合医院评审标准实施细则(2011版)》.

[7] 李继平.护理管理学[M].3版.北京：人民卫生出版社，2013：84-85.

[8] 杜萍，叶文琴.上海市三级综合性医院护理人力资源配置模型研究[J].护士进修杂志，2008，23(16)：1448-1449.

[9] Nelson JM,Cook PF.Evaluation of a careerladder program in an ambulatory care environment[J].Nurs Econ,2008,26(6):353-360.

[10] Lenbure CB.The framework,concepts and methods of the competency out comes and performance assessment(COPA)modell[J].Online Journal of Issues in Nursing,1999,30(9):2.

贵州省卫计委科研项目(编号：gzwkj2011-1-024)

李亚玲(1965-)，女，贵州，本科，主任护师，护理部主任，研究方向：临床护理，护理管理

R471

C

1002-6975(2015)07-0599-03

2014-09-20)