引进辅助性人员破解图书馆人才培养的瓶颈

郑君平（晋江市图书馆 福建 晋江 362200）

1 辅助性人员的概念

通常意义上，图书馆工作人员一般分为两类：一类是正式编制人员，另一类是合同工或临时工。这里，我们引入第三种类别，即辅助性人员。所谓辅助性人员，简而言之，就是在具体业务岗位上担当辅助性工作的人员。目前，国内多数公共图书馆工作人员主要由第一类与第二类人员构成，以第一类为主，第二类为补充。辅助性人员与上述两类人员的区别在于：首先，在概念上，其工作性质为辅助性工作，如上架整架、文献传递、报刊记到、文献查询等。其次，在编制上，其定位为“在编不入编”，“在编”指由编制主管部门给出辅助性人员的招考编制数，图书馆在此范围里向全社会公开招考；“不入编”指招入人员不列入正式在编人员花名册，但需在编制部门、主管部门备案。再次，在任用上，辅助性人员同样需要签订聘任协议，该协议制定了详尽的细则，包括试用期、岗位性质、工作内容、薪酬待遇，其中尤为重要的条款是聘用期满后若无过错，图书馆原则上应予以续约，不得无故辞退，且该协议引入第三方即劳动人事保障主管部门认定并备案、存档、跟踪、督查。另外，在薪酬待遇上，辅助性人员与第一类人员同岗同酬。综上，较之第一类人员，辅助性人员的劣势是无法得到职位提拔与岗位调动，其余均相同；较之第二类人员，其优势在于享受与正式在编人员同岗同酬待遇且职位较为稳定。可以说，辅助性人员的身份认定和薪酬待遇与正式编制人员基本一致。

2 国内外图书馆人员配置现状及相关经验

2.1 国外图书馆人员结构

实际上，国外图书馆大多无人员编制内、外之说。工作人员的数量核定有以下几种途径：（1）工作时数，如美国爱荷华州图书馆对工作人员编制数量的核定，是以工作时数为计算依据的，其将一名全职工作人员的工作时间定为每周40小时，用工作总时数除以40小时，即可得出所需的全职工作人员编制数量[1]。（2）按需定岗定人，在读者服务需求日渐多元化的情况下，工作人员数量就不可能是一个恒值，因此，国外不少图书馆在明确了岗位及人员的必需条件后，按照岗位的需求情况对外公开招聘。（3）委托第三方委派，由人力资源中介机构提供工作人员，但此部分工作人员主要从事图书馆基础性服务工作（如上架、整架、借还书、阅览区域的日常管理等），如日本爱知县图书馆近3 000平方米的阅览室，工作人员仅6名，其中两名为人力资源机构派遣工[2]。此种做法既节约人力资源成本，又可将业务精湛的专业人员从琐碎事务中解放出来，从事更高端的公众服务与专业研究工作。（4）全馆所有人员皆聘任，有一定的服务期限，正式馆员加上义工或志愿者就是其人员组成。值得一提的是，有些国外图书馆将馆员按专业程度分类，较为典型的如澳大利亚国家图书馆管理机构的工作人员一般分两类：一类为图书馆员，即专业人员，分资深馆员、主任馆员和一般馆员三级；另一类为技术人员，一般在图书馆从事辅助性工作，二者均享受公务员待遇[3]。

综上所述，国外图书馆的人员配置主要从实际需求出发，人员结构分布较为合理，基本不会出现人员捉襟见肘或者人浮于事的情况。

2.2 国内图书馆人员配置的历史与现状

我国图书馆从业人员素有编制之困，图书馆采取“一刀切”的办法，严控人员入口，而且大部分定编时间为上世纪七八十年代，这显然与当代图书馆事业的蓬勃发展不相适应。尤其是在近期全国事业单位改革的大背景下，向编制主管部门申请重新核编定编受到较大的制约，各单位编制基本处于冻结状态，增加编制几无可能。在这样的现实情况下，不少图书馆退而求其次，采取招录合同人员以弥补编制的不足。这种做法的弊端是合同人员薪酬待遇与正式在编人员不可同日而语，且职位的稳定性难以保证，因此合同人员的流动性较大。若没有较为完善的薪酬机制为后盾，没有较灵活的激励机制为动力，没有平等相待的管理理念为导向，图书馆既难以留住人心，亦难以使合同人员尽职尽力。在当前政府鼓励向社会购买服务的政策背景下，部分图书馆采取服务项目外包做法，这里面既有费用不菲的短期核心项目或技术性强的专业项目，也有相对长久的基础服务项目（如上述国外图书馆采取的雇用“派遣工”来完成较简单的服务工作）。但不足之处在于，往往项目一结题，人员即自动解散，相关行业机密、读者隐私甚至研究成果也被带走。鉴于当前社会诚信体系尚不完善的现状，即便事前有合约，但图书馆作为公益性事业单位，追责起来也相当艰难。

以晋江市图书馆为例：一是人员编制数严重不足。其自1953年建馆至今，时间跨度逾半个世纪，2008年，随着一座建筑面积近2万平方米的新图书馆建成开放，相应的业务部室也随之增加，共设有报刊室、文学借阅室、社科借阅室、自然科学借阅室、少儿阅览室、电子阅览室、地方文献室、采编中心、数字资源部、服务咨询总台、文化信息资源享工程支中心、政府信息公开咨询室、台湾文献资料室、特藏室、读者活动拓展部15个业务科室，每周开放60小时，按每个岗位平均配置不少于两人计算，配齐共需30人，而现有16个编制数远远满足不了流通、借阅、咨询、活动策划、数字平台、宣传推广等服务工作的需求。图书馆服务外延大大拓展，服务内涵有效提升，但人员编制仍与建馆之初无异，业务拓展与人员不足的矛盾日益凸显，这样的情况在全国同类图书馆中并不鲜见。二是学历水平参差不齐。该馆现有正式在编人员多为上世纪七八十年代进馆，不少系“关系户”转入，学历层次相对较低，年龄上又以中老年居多。这些人员虽经进修培训，勉强达到大专以上水平，但多为党校为主的学历教育（函授），且所修专业为行政管理、法律等，缺乏系统的图书馆学专业知识，难以适应信息技术时代图书馆的工作需要。三是专业技术人才紧缺。随着计算机、网络等高新技术的普及和应用，图书馆在工作方式、技术手段、服务模式上都发生了根本性的变化，亟需大量具有创新性的复合型人才和各类相关专业技术人才，尤其紧缺的是熟悉计算机理论、网络技术、数据库技术、参考咨询、现代管理等方面的专业技术人才。现有专业技术人才仅占图书馆总人数的12%，工作人员在年轻化、知识化、专业化的程度上不尽人意。这也是我国基层公共图书馆普遍的状况，大大制约了图书馆事业的发展。在此背景下，探索招聘辅助性人员的策略应运而生。

3 策略设计与预期目标

3.1 着眼于招什么样的人

图书馆在招聘辅助性人员时，首先应确定“先定岗再定人”（以岗定人）的招录原则，既考虑图书馆作为专业服务机构自身的发展目标，又考虑图书馆在当地经济社会中承担的任务与职责，拟出具体的岗位需求，然后确定工作人员数量。例如，晋江市民营经济相当发达，经济总量连续10年位居全国百强县前5～7位，支柱产业为传统制造业，纺织服装业尤为兴盛，近几年来，文化创意、光电信息、海洋生物等新兴产业方兴未艾[4]。因此，与之紧密相关的图书馆文献建设的重要性不言而喻。另外，晋江是全国著名的侨乡，祖籍晋江的华侨、华人和港澳同胞达200多万人，地理位置上又与台湾隔海相望，祖籍晋江的台胞有100多万人[4]。寻根谒祖向来是海内外晋江人普遍的情结，基于此，地方文献专题建设应成为重点，尤其是谱牒专题室、台湾文献资料库、海外晋江籍华人著述库等应作为重点部室来建设。综上，定岗既要立足于图书馆事业发展亟需的复合型人才，又要向城市长远发展的产业需求与区位优势倾斜，侧重招录一批地方文献整理与研究、现代科技信息技术类人员进入辅助性人员行列。

3.2 着眼于如何留人

人心所向为留人之根本，为此图书馆需要着力解决三大关键点：其一是薪酬待遇，实行辅助性人员与正式在编人员无差别原则，同岗同酬，同一岗位人员之间薪酬待遇有别，哪怕是细微区别，也不利于留住人心；其二是职位稳定，人员试用期满经考核合格即予以聘任，聘用期满若无重大过错原则上即应续约，不能朝令夕改，亦不可因人事变动或财政成本等原因而随意辞退；其三是心理归属感（心灵归宿感），这是一个综合考量的指标，涉及工作氛围、进修培训、职级晋升、团队意识与集体荣誉等，需要建章立制作为保障，如跟班学习制、外派培训积分制、适时将优秀员工以考核方式招录为正式编制人员等，逐步引导员工形成“爱馆如家、以馆为家”的归属感。这里必须明确的是，薪酬待遇是基石，解决其后顾之忧；职位稳定是关键，消解其飘摇不定心态；心理归属感形成是根本，以平等的视角注重其心理诉求，包括身份认定、晋升渠道与空间、业务素质提升机会、工作中的成就感与荣誉感等。

3.3 着眼于渐进式引进与差异化培养

所谓渐进式引进，即图书馆合理制定每年的招考计划数，决不一拿到招考指标当年即全部用完。人员招录进馆后，致力于加强对他们的教育培训，提高其管理服务能力，在上一批次人员心态相对稳定并已熟练掌握工作技能后，再进行下一批次的招录引进。总之，图书馆循序渐进地引进人员，既要考虑到整个队伍的稳定，又要考虑到个别人员的离职，防范人才阶梯断层或青黄不接。随着读者对图书馆人才专业化、适用性要求的提高，要实现图书馆的可持续发展，很大程度上取决于人才培养的差异化。差异化是适用型人才培养的必经之途，培养差异化可以弥补“标准化”人才培养的不足。差异化既不是厚此薄彼，也不是歧视偏心，而是因材施教，在岗位上双向选择，用人之长避人之短。图书馆既可为馆员定岗，也允许馆员自主择岗，既要知人善任唯才是举，又要鼓励毛遂自荐；分配上实行绩效工资，既要全馆同岗同酬，又不搞平均主义，推行能者多劳、多劳多得的绩效考评机制；培训上实行学分制度，既有以会代训，也有外派培训，人人机会均等，均以学分来衡量。随着国家人事制度改革的不断深化，图书馆获得了更多可供支配资源，用于奖掖先进。籍此可尝试实行项目奖励机制，挑选一批责任心强、踏实肯干的员工，以项目制的形式加以锻炼培养，在项目实施过程中促其脱颖而出，并酬当其劳，形成人尽其才、才尽其用、优胜劣汰的差异化培养机制。

4 实施步骤

图书馆在设定预期目标后，应适时建立起与目标相适应的人员管理体系，按角色定位与预期目标制定实施方案，包括职能管理、人员招聘、人事关系、薪酬管理、绩效考核、培训进修机制等，甚至应考虑到人员离职的应对措施、实施步骤与管理[5]，以程序化、规范化的机制来使用与管理人才。以晋江市图书馆为例，方案至少应包括以下内容。

4.1 设立指导思想

通过面向社会招聘相关专业技术人员及全日制普通高校专科（含）以上学历毕业生到图书馆工作，逐步解决图书馆人员配备不足和结构不合理等问题，提高图书馆队伍整体素质，促进图书馆事业又好又快发展。

4.2 界定人员性质

辅助性人员是指在图书馆业务部门从事技术辅助性工作的人员，不使用市委编委会核定的事业编制，实行劳动合同聘用制，薪酬待遇由财政全额拨款。

4.3 成立组织机构

由市政府牵头组织成立人事、编制、财政、劳动、文化等涉及部门联席会议，在联席会议的指导下，成立图书馆辅助性人员招聘工作领导小组，组成人员由市政府办公室、市委编办、财政局、公务员局、劳动保障局、文化体育新闻出版局、图书馆等单位领导和专家组成。该小组作为统筹与指导图书馆辅助性人员招聘工作的唯一机构，坚持德才兼备的用人标准，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，保障辅助性人员招聘与管理工作有序开展。

4.4 核定岗位要求、招聘人数及经费来源

招聘人数由市委编委会核定并发文备案，招聘岗位条件由图书馆负责拟定并报市公务员局审定。图书馆需明确提出工资薪酬标准，报财政局审定后全额拨付，聘用人员按规定与图书馆签订聘用协议，并送市劳动保障局备案。

4.5 制定薪酬结构

辅助性人员所需经费由市财政全额承担，聘用期间的工资福利由基本工资（含工龄工资）、勤作补贴和绩效补贴、年度考核奖励组成，工资参照本市现行大学专科（含）以上学历毕业生见习期、转正定级工资标准实行，图书馆按照《劳动合同法》规定为辅助性人员办理城镇职工基本养老、医疗、失业、工伤、生育保险，个人按规定比例缴纳，其余由市财政承担。该方案实施两年后，增添办理“住房公积金”一项，个人仍按规定比例缴纳，其余由市财政承担。

4.6 明确日常管理

图书馆参照事业单位工作人员管理的有关规定，负责对辅助性人员进行管理，并按照图书馆的规章制度和岗位职责、工作要求进行日常管理和考核。试用期为半年，试用期满考核合格者，图书馆正式聘用其为图书馆辅助性人员；不合格者取消聘用资格，档案转至人才中介机构。

5 成效与思考

首先，从在职在岗人数来看，据晋江市图书馆人事管理部门统计，自2010年以来，晋江市图书馆共招录45名。目前尚在馆40名，占招录总人数的88.9%，因参加公务员招考及事业单位招聘、辞职等原因离馆的仅占11.1%。从队伍稳定性来看，基本符合最初设定的目标。其次，从业务素质来看，全馆辅助性人员经各种培训培养、激励机制成长起来的业务骨干有21名，其中有5人担当部室负责人。由此足见，辅助性人员已不仅仅承担辅助性工作，甚至具备独挡一面的能力，包括统筹策划与协调组织能力，尤其是在一年一度的晋江市“悦”读节、晋江市“一公里半径”城市图书馆群建设等大型读者活动与市级重点文化建设项目中担当重任，表现突出，辅助性人员的岗位责任感与集体归属感明显提高。当然，针对离职或调离的辅助性人员，图书馆领导曾就薪酬待遇、职务晋升、工作兴趣、心理归属感等诸方面与之面谈，离职的5人中有1人考取公务员，1人考取本馆事业编制，1人因个人原因辞职，两人提及因无法得到参与事业干部职务升迁的机会而选择离职。据此推断，在当前全国事业单位改革的背景下，创新辅助性人员的招聘与管理办法，是突破图书馆人员编制瓶颈的有效策略。当前，图书馆工作日益信息化、集成化、智能化、网络化、数字化、共享化，这就要求人才引进与培养的方式和手段不可囿于旧规、一成不变，而应与时俱进。在人才引进的过程中，图书馆要更注重其期望值与实际适应能力；在培养手段上，积极提供促其成长的土壤与施展才华的舞台，以挖掘潜能、人尽其才。唯其如此，才能提高现代图书馆的核心竞争力，促进图书馆事业的可持续发展。

[1]张广钦. 国外公共图书馆建设标准与规范概览[M]. 北京:国家图书馆出版社, 2009:58.

[2]王陆军. 睁眼看世界:我们向国外图书馆学习什么[M]. 北京:海洋出版社, 2010:85-108.

[3]杨岭雪. 澳大利亚公共图书馆微探[J]. 新世纪图书馆, 2006(3):49-52.

[4]晋江市地方志编纂委员会.晋江年鉴(2013)[M]. 北京:方志出版社, 2013:40-41.

[5]柯 平, 朱 明, 闫 娜. 国外图书馆管理研究述评[J]. 中国图书馆学报, 2013(5):83-97.