关于事业单位人力资源管理问题和对策的研究

李茜茜　邹晓颖　熊　婕　彭　锐（长沙市环境监测中心站　湖南　长沙　410001）



关于事业单位人力资源管理问题和对策的研究

李茜茜邹晓颖熊婕彭锐
（长沙市环境监测中心站湖南长沙410001）

摘要：随着体制改革的不断深入，传统的公共部门人事管理向企业人力资源管理的转变势在必行。本文就当前事业单位存在着对人力资源管理的重要性认识不够、人力资源管理规划不完善、人员岗位职责不明，缺乏执行力、人员素质参差不齐等问题的揭露，试图在按政事分开的原则规划人力资源改革战略、加强绩效管理，规范岗位设置、实行绩效工资、改革、创新培训体系等环节经过实践证明可行有效方法的举证为事业单位人事改革提供有利佐证与经验。

关键词：人力资源管理；事业单位改革

一、事业单位人力资源管理出现的问题

（一）管理混乱、职责不明

单位的岗位设置存在一定程度上的不合理。一方面设置岗位理应由对单位运行了解全面的领导来完成，但事实上是由工作人员编制，难免存在“死角”；另一方面在管理制度上存在漏洞，无法做到科学统筹。造成岗位设置与人员能力不匹配，导致开展工作后，有些工作无法顺利开展，只能重新随即安排人员，造成资源浪费，也导致工作的拖延。

对于岗位职责虽然都有明文规定，但真正开展工作时，经常出现随机安排工作，打乱原有的岗位设定。造成这种情况的原因，一方面是因为，在许多单位的岗位设置并未严格遵照执行。另一方面，员工能力有差异，领导习惯将任务交给能力较强者完成，久而久之，工作分配愈趋不合理，能力强者事情越来越多，能力弱者越来越清闲。

（二）工作效率不高，推诿扯皮现象严重

员工对待工作的积极性不高，效率偏低，时常出现散漫怠工的现象。在实际工作中，有些岗位责任划分势必无法准确厘清范畴，对于这类职责设定比较模糊的工作，存在推卸责任、“踢皮球”的现象。

（三）员工不思进取，业务能力矢待加强

长期以来，事业单位工作环境宽松，没有一般职场的压力。对于员工的业绩要求不高，又因为“铁饭碗”不易打碎。并且，单位本身对于员工自身素质的提升也没有鼓励措施。所以员工没有进修、学习的动力，进取心不强。

（四）人员素质参差不齐，工作强度分配不均

由于单位人员年龄结构跨度大，受教育程度差别大，素质参差不齐，很大程度上也限制了工作的顺利开展。一方面，老职工普遍受教育程度较低，很难适应现在的电子办公，有相当一部分人对于计算机应用在工作上有困难，同时，作为单位“老资格”，在心理上有一定的优越感，没有竞争意识，较为“养尊处优”，选择性地回避较为繁重的工作。而作为领导，一般采取“睁一只眼闭一只眼”的宽容态度；另一方面，年轻人虽然入职不久，经验欠缺，但却是工作的“主力军”，因为对现代科技应用较为娴熟，同时，因资历尚浅，无法如老员工一样“讨价还价”，所以承担着较为繁重的工作。但是，薪酬方面根据现行的事业单位工资组成，普遍老职工的工资高于年轻员工，而奖励措施没有与工作量挂钩，使得劳动多者无法得到相应的回报，造成了一定程度的不满情绪。

二、事业单位人力资源管理问题的原因分析

（一）事业单位性质和职能定位不准，导致事业单位人力资源管理与政府机关管理混淆

在我国特殊的国情，长期以来，公共部门的人事管理都具有强烈的政治色彩。事业单位虽然与政府行政部门有本质区别，但是，由于特殊的国情、特定的历史时期、发展过程中的变化，导致事业单位在社会认知乃至政府对其的界定都出现了偏差，甚至部分事业单位被赋予了一定行政权力。因此，事业单位的人力资源管理制度基本与政府行政部门一致。虽然一部分事业单位确实需要行政权力推动其工作的开展，其人力资源管理也符合其自身公益性的需求。但是，本应市场化经营的事业单位却因其管理制度不配套，产生“过敏”反应，处境尴尬。却又碍于其长久以来的“身份”，无法“大刀阔斧”的改革。同时，由于利益团体的抵制，事业单位依旧被归类为公权力部门。

（二）全员聘任制度、人才流动政策不健全

事业单位在人才管理上，过于笼统，对于管理人员与专业技术人员，都是按照国家行政机关的规定统称国家干部。在用工方面，虽然采取合同制，但因编制的特性，已经约定俗成为终身聘用制。管理人员与专业人员虽然采用不同的分级聘用制度，但在本质与薪酬方面没有明显差别。在事业单位市场化进程中，这种较为固化的制度开始出现“不良”反应。首先，人事制度对于人员解雇条件的设置非常宽容。因此，员工在进入编制，签订劳动合同后，基本上“有恃无恐”。近些年来，虽然增加了考核程序，但因无法打破“铁饭碗”，甚至对其福利待遇没有显著的影响。所以，对于员工的激励与警示效果有限。其次，岗位设置不合理、不科学。经常出现因人设岗、因事配人的现象，无法做到统筹规划。所以，即出现了人才浪费、闲置，也存在着用人不当、人才缺乏的现象。再次，由于长期以来，事业单位的社会保险与企业单位的社会保险采取的双轨制，因此一旦员工离职进入社会，就意味着之前所缴纳的社会保险作废，需要在企业社保体系内重新缴纳。由于此种弊端，阻碍人才流动的渠道。造成了员工不会轻易离职，单位在人力资源管理中也处于被动。

（三）绩效管理、岗位职责不落实

事业单位传统人事管理分类规则不够科学，很难反映不同单位的类型及内部岗位的不同性质和特点。在岗位与职责的设置上“照猫画虎”，并未充分考虑单位的性质与实际。虽然，在制定职能表时，所有员工都有明确的岗位与职能。但在现实执行时，常常出现领导随意点兵的现象。其原因，一方面是领导喜好信任某一部分人员，习惯赋以重任；另一方面，一部分员工能力有限，确实无法胜任工作。所以，在现实工作过程中，缺乏有序的执行力。岗位职能表沦为一纸空文，并不具有实际操作力。常常出现A工作今年由甲负责，而明年由乙负责。导致工作无法保持良好的连贯性，每个工作人员都一知半解，势必就影响了执行力度。

绩效考评体系不够客观、科学，监督执行流于形式。一方面，事业单位的内部考评机制设计不科学。员工的绩效考核主要由其上一级领导来决定，缺少其他级别人员的参与，因此基本以领导主观评价定论。并且评价等级较为笼统，层次区分不明显，级别工资差距不大。同时评价指标的与工作的契合度不大，绩效结果无法反映员工真实能力。另一方面，绩效评价与员工薪酬关系联系不大，除极个别不合格员工会有较大收入差距，其他员工基本上都维持在一个水平线，纵容了平庸者的“好吃懒做”，挫伤了能力强者的进取心。

（四）在职人员培训体系不完善

人力资源开发的一个重要的条件是对人力资源加大投资，而事业单位对人力资源普遍投资不足。单位领导往往对信息技术顶礼膜拜，对使用技术的人才却重视不足。因为技术的收益是显著的、直接的，而人力培训却需要“放长线，钓大鱼”并且“人往高处走”是必然趋势，因此，单位也有自己的“小算盘”，害怕“竹篮打水一场空”。所以，单位对人力资源投资过于谨慎，导致投资力度不足，阻碍了单位长远发展。

事业单位的培训基地建设重点不够突出，培训资源出现浪费。培养与使用脱节；重当前，轻长远；该培训的得不到及时培训，已经培训的得不到很好的使用；培训内容针对性不强，教学方法单一，教材落后；在培养员工时间能力和创新能力方面显著不足。例如许多技术类事业单位在开始专业技术岗位工作流程时，就制定和规定了相关科室、各岗位职责、人员培训等有相关流程和记录。但其中很多具体细则并不适合单位人员培训，只有一个粗的框架，没有细分。遇到具体问题时，找不到可以接收、解答、整改的负责人。培训人员体系只有一个空架子，有符合的条件就放在里面，没有符合的就不管。在职人员培训体系要求年前有计划，年中有记录，年后有反馈，但是实际操作中，往往流于形式。

（五）薪酬体系、福利待遇改革滞后

事业单位以往沿袭机关行政管理体制，长期存在岗位设置不够灵活、“大锅饭”、编内编外员工收入差距大等问题，很难形成高效的内部激励机制。由于不健全的分配机制，员工的报酬与劳动收入不相符，按照员工行政级别、身份分配，同身份级别员工平均分配等现象较为普通；再加上内部激励方式较为单一，员工的积极性很难充分调动起来，甚至会导致优秀员工的外流。

近年来事业单位多采用公开招考、招聘引入人才，该批人员素质较高，能力较强。但是，老职工的来源较为复杂，素质参差不齐，工作能力有限，常依仗“老资格”推脱工作。由于现行的法律法规，员工与单位签订劳动合同后，只要没有违反单位的规章制度，就能稳端“铁饭碗”。所以，领导“睁一只眼闭一只眼”，年轻后辈只能“任劳任怨”。造成了“能者多劳”，年轻、有能力的员工加班加点，忙得团团转；能力较差、老资格的员工却能“闲庭漫步”。而在薪酬方面却“一视同仁”，并没有体现能力强者的劳动价值。

三、事业单位人力资源管理改革的建议

（一）按政事分开的原则规划人力资源改革战略

长期以来，事业单位都被认定为政府职权的一部分，其必须接受“上级”党政机关的领导，在管理上没有“话语权”，缺乏制度创新的动力与环境。因此，亟待将事业单位根据政事分开的原则进行分类。本文开篇已从多角度论证了，事业单位与政府机构的本质区别，因此其应从传统的行政组织中剥离出来。同时，在深化改革的进程中，事业单位传统的人事管理在行政层级、级别设置模式、管理方式等方面，都已经无法适应新形势的需要。所以，理应给予事业单位较为灵活的人事自主权，减少“上级”对事业单位的直接干涉。创造宽松环境，让事业单位在改革“试水”过程中，摸索符合其自身发展需要及特点的管理模式。在此基础上强化事业单位及其人员的合理利益预期，由此激发诱致性变迁主体的创新动力。

事业单位的分类标准众多，作者认为从功能角度入手较为合理。一方面，功能是判断组织性质的根本依据，在界定事业单位是否应具有行政职能的过程中，势必存在大量的模糊地带。因此，以公益性做标准，对事业单位在公共服务中所处的地位进行正确定位与判断。把公益性较弱，理应进入市场的事业单位分离出去。而公益性较强，必须依靠行政权力支持的事业单位，应为其“正名”，甚至有必要纳入行政系统之中。另一方面，根据功能从政府机构分离出来的事业单位，因其本质较为契合市场需要，符合市场运行规律。进入市场环境后，其更容易适应竞争，甚至处于优势。同时，应做好进入市场前的各项准备工作。尤其是在人力资源管理方面，多考察调研企业成熟的经验、制度，确保稳定过渡。

（二）加强绩效管理，规范岗位设置、实行绩效工资

首先要“因地制宜”，全面、细致分析工作性质、岗位职责，在充分调研的基础上制定合理的绩效考核标准。具体细则要确保符合实际工作需要，岗位职责明确。做到人事对应，职权清晰。同时，各个工种、级别的岗位都应制定符合本职工作的考核明细，尤其要贴近日常工作、程序，确保“人人有章可遵，事事有规可循”。其次，在考核方法中，要杜绝单向考评，即只有上级对下级的考评。要引入多种考评方式，将范围扩展到同级、下级、服务对象等，尽可能的多元化，避免领导“独裁专制”。

考评结果要显著反映在薪酬、福利上，要拉开各级别的差距，达到对优秀者的激励、落后者的警醒作用，同时也能激起中间等级人员的斗志，充分调动个级别人员的积极性。此外，要完善考核监督、反馈机制，减少不公平或错评现象的发生。同时，要定期对考核制度进行检查，保证合理性、有效性。

（三）改革、创新培训体系，加大培训力度

为了满足社会对公共部门的需要，公共部门需要不断地提升自身素质。毫无疑问，公共部门人力资源培训将在这个转型中充当着至关重要的角色。培训将直接根据行政发展的前景对公职人员全方位地灌输新的管理理念、管理思想、管理原则、管理方法和管理技术。

在人才培养过程中，单位要“因材施教”。根据需要对人才分级培训，急需人才，要集中人力、物力全力支持，使其能早日进入工作岗位；对于顶尖人才，要给予充分重视，制定优质培养方案；对于青年后备人才要进行全面、长期的培训。力争各种人才“百花齐放”，才能得到充分发挥，潜力得到最大限度的释放。具体说来在培训活动中，要切实符合公共管理现代化的要求，做到：一是培训的主要内容要遵守实用原则，我们以往一些培训是安排单位的富余人员，或成为解决单位纠纷的一种手段，并且培训的内容与实际工作差别较大，只搞些形式，实质上类似于休假；二是培训的方式要多元化，目前我国公共部门人力资源的培训中尚有“填鸭式”教学，即单纯从课本上传授知识，这样的培训很容易形成教学与应用脱节，因此应采取“小组讨论”、“角色扮演”、“情景模拟”等新形式；三是加大对公共人力资源培训的投入，虽然培训公务员要花费一定的成本，然而如果具有人力资源是第一资源的观念，就会在人力资源的开发上加大自身的投入，形成良性循环。

用人单位要从战略高度出发，加强人力资源的投入。制定长远有效的培养规划，充分调动员工学习的积极性，给予物质鼓励与支持。营造重视人才的氛围，创造良好的学习环境。

（四）实施文化管理战略，丰富员工的精神生活

在事业单位转型和持续发展过程中，构建与竞争环境相适应的单位文化是不可回避的重要任务。同其他类型的企业一样，事业单位改制转型为企业，成为自主环境、自负盈亏、自我发展的市场主体，就必须适应竞争性的市场环境。但普通存在的情况是，由于传统事业体制的制度刚性以及文化惯性，新转型企业组织文化在很长一段时间内受到传统计划经济体制及其相应文化观念的束缚和制约，符合市场竞争要求的新型企业文化建设推进迟缓、流于形式、难以持续。

现代人力资源管理还担负着文化建设的使命，单位文化是单位发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励作用。优秀的单位文化可以增进企业员工的团结和友爱，减少教育和培训经费，降低管理成本和运营风险，并最终获取巨额利润。以人为本的单位文化的核心在于重视人、理解人、强调人，把单位经营管理的全部工作和整个过程都纳入以人为中心的轨道上来，把人真正看作是企业的主体和主任，充分发挥人的积极性、主动性和创造性。在此基础上，形成单位向心凝聚的文化，以达到管理和被管理的科学统一，实现以人为本的企业文化管理。

随着我国现代化进程的逐步推进，公共服务需要全面增长，事业单位作为供给链条上的重要环节，承担着公共服务有效供给的职责。但是，由于传统人事制度的积弊，使得事业单位不同程度地存在问题，并且日益引起社会公众的诟病。因此，本文就事业单位引入人力资源管理的角度进行了探讨。通过对事业单位存在管理混乱，职责不明、工作效率不高，推诿扯皮现象严重、员工不思进取，业务能力矢待加强、人员素质参差不齐，工作强度分配不均等问题，进行分析，建议从按政事分开的原则规划人力资源改革战略、加强绩效管理，规范岗位设置、实行绩效工资、改革、创新培训体系，加大培训力度、实施文化管理战略，丰富员工的精神生活等方面进行改进，试图为公共部门人力资源开发与利用新格局的构建提供突破口，从而推进事业单位人事制度的改革创新。

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作者简介：李茜茜、邹晓颖、熊婕、彭锐，长沙市环境监测中心站，研究方向：人力资源管理。

收稿日期：2015- 8- 11

中图分类号：C93-0

文献标志码：A

文章编号：1003-949X（2015）-09-0080-03